人力資源應該是一個系統的工程，招聘在其中應該占據首要的位置，但是，在做項目時，更多的企業是僅僅做了薪酬體系設計，對于咨詢項目組提出的諸如招聘等其它方面的方案，往往得不到企業高層的關注。畢竟，錢才是最有效的工具。
在做客戶回訪時，客戶又會表達出對現狀的一些不滿：薪酬永遠不能公平，績效永遠無法標準化，該留的留不住……問題到底在哪兒呢?
通過對客戶的人力資源管理體系的進一步分析，可以看出，在人力資源的管理中，HR把大量的精力放在了薪酬分配和績效考核上面，對關鍵的“進口”——招聘環節卻不怎么關注，造成了人力資源后續工作的無窮隱患。在人力資源的所有工作中，招聘應該是最重要的，這一點從招聘工作在企業管理中所起的重要作用可以看出來。
招聘最基本的作用是解決企業的人員補充問題，在解決這個問題時，企業傳統的做法可以分成三個層次：
第一層：應急層。就是某一崗位人員突然離職或企業突然接到一大筆訂單，造成這一崗位人員緊缺，人力資源部門立即去招聘，人員一到崗，HR便不再管，去忙其它的事情。
第二層：程序化層。企業根據自己現有的發展規模、員工流失現狀，做出招聘計劃，定期招聘。這一計劃如同制度一樣，通常不會改變，HR僅僅是根據計劃，定期為不同的崗位招聘到一定數量的人員。
第三層：計劃層。根據企業的人才戰略、分析不同的崗位對于人才的需求狀況、制定詳細的員工招聘計劃，定期招聘。這一層次優于上一層次，因為程序化層一般基于人員流失數量給予補充，但是計劃層更細致地考慮了崗位技能的需求，招聘的人才更加符合崗位要求。
第四層：規劃層。解決用人問題是企業招聘最基本的一項職能，還有一些職能是緊緊圍繞于此而又高于此項職能的�？梢园阉鼊潪榈谒膶樱阂巹潓�。與計劃層不同的是，計劃層是基于企業內部崗位對人才的需求，招聘到比較合適的人才，但是，對于外部人員關注較少，僅僅可以考慮到是否可以勝任這一工作。就該說，人是非常復雜、多樣的，其需求也是多變的，計劃層招聘雖然解決了人崗匹配問題，卻無法解決員工與公司是否匹配的問題。招聘是最能體現公司的價值觀和人才觀的。在招聘的過程中，如果只重視了崗位職能的要求，忽視員工價值觀的傾向，這樣的招聘其實是比較危險的招聘。因而在招聘時，應該做更多的規劃，把注意力更多地放在外部人員的綜合素質及價值觀取向上來，比如是其否認同企業的企業文化等等。