招聘面試技巧陷阱一：HR“心中有劍”
調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應征者形象，或稱為典型。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應征者的工作能力。
招聘面試技巧陷阱二：脫線風箏現象
有些HR喜歡在面談時，與應征者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閑談太多而令面談失去方向，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談。
其實，若你希望知道應征者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應征者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
招聘面試技巧陷阱三：好眉好貌效應
有些工作也許需要應征者擁有一些特定的個人特征，如身高及體重，這些條件通常會設定一個范圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
招聘面試技巧陷阱四：“壞事傳千里”效應
在招聘面談過程中，HR在聆聽應征者陳述之后，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。
例如，應征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認為應征者不擅于與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。
但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。
招聘面試技巧陷阱五：“大型交響曲”效應
心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關系。在面談剛開始時，HR會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發生的事情印象較深。
這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。
因此，若應征者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸于平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象
在面談過程中，有些HR為了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應征者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看著應征者回答。不少曾接受面談訓練的應征者，他們心中早已準備了標準答案，來答復各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應征者的反應行為，來印證他的說話的內容，檢查兩者是否一樣。
此外，若只記錄應征者的說話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束后，再翻閱記錄時，會難于分辨應征者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。
招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量
有些心理學研究指出，HR與應征者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關系。若HR認為，應征者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。
在經驗的應征者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。