據網絡新聞報道，從一家公司離職的小王前些天通過獵頭公司面試了某家銀行，最終卻在背景調查環節出了問題被拒絕了。他說，前公司離職是由于個人原因，跟公司沒有沖突，但是由于離職前換了新經理，可能與新經理之間交流不夠，可是離職時也沒有矛盾產生，但不知道為什么在背景調查時卻被黑了。
我們都知道，求職者“學歷造假”、“捏造工作經歷”、“存在職業道德問題”等現象時有發生，企業若一不小心將這些求職者招募進來，委以重任，輕則不能勝任崗位任務，重則讓企業蒙受重大經濟和信譽損失。這些都要求HR們必須練就一雙“火眼金睛”，盡力保證所招募人員符合企業的需求。而“背景調查”可以幫助企業降低用人風險，可謂是招聘過程中的一項“秘密武器”。
然而，面對新聞中的情景，HR也不禁會思考：背景調查，真的那么有用嗎?
正方觀點：中高層背景調查很重要
中人網9萬友成員“俊汐”認為，背景調查肯定是有一定作用的，特別是針對某些中高層崗位。即便面試技巧再如何高超的人，想要一眼看出這個人的品行如何，相信沒有一個人可以拍著胸脯說自己可以。其實背景調查關鍵不是調查你的經歷是否屬實，更重要的是調查你的品行如何，比如違紀違規操作、同事關系等。如果一般企業中高層的用人都不需要進行背景調查，那么就要懷疑這家企業HR的專業性了。
為了提高準確度，背景調查要從人力資源部、具體用人部門雙方進行調查，并進行綜合評估。若你在職期間確實沒有存在問題，而且工作表現也較良好，一般在背景調查時，前單位也不會黑你;若前單位黑你了，估計你在職期間肯定存在某些問題，否則人家也不會閑著沒事干專黑你吧。
反方觀點：別太把背景調查當回事
中人網會員“yangjieyu”分享了他的體會：
1、作為HR我也遇到過別的公司打來電話做背景調查，只要是崗位相似，不太離譜，我們一般也不壞人家的好事，畢竟人家求職也不容易。比方說在我們公司做副總的，簡歷上說做總經理，其實差得也不多，能力完全勝任。
2、作為求職者我也有簡歷有水份的情況，職場競爭激烈，只有先進了門才能讓人家知道你的能力。況且公司規模不同，一個大公司的經理到中小企業做個總監完全能夠勝任，但人家就是不給你機會，一看簡歷沒做過就Pass了。
3、作為HR如果太依懶于背景調查層次就太低了，主要還是靠HR的勝任力考察，結構化面試、試用期考核，現在管理水平更高的公司提倡無簡歷化面試，拋棄簡歷從崗位素質模型出發來考察面試者的能力、知識水平、溝通技巧。
所以，我認為不要把背景調查太當一回事，這種調查受到很多因素干擾，不能反映求職者的真實能力，可信度不高，還是相信自己的面試考核吧!