之前鬧得沸沸揚揚的吉沃并購案，引起國人對“娶洋媳婦”深層次的討論。眾所周知，員工是企業最大的財富，也是一個企業生命力之所在，所以“保留核心人才就是并購成功的一半”成了這場討論中認知度頗高的共識。
那么，如何娶好洋媳婦?根據哪些事實制定政策?何種措施是真正合理有效的方式?就這些人力資源工作者所共同關心的問題，我們采訪了ANTAL國際商務咨詢(北京)有限公司的汽車部門經理Anny 江。
根據她的觀察，總的來說，吉沃并購案中員工流動的心理變化，可以劃分為三個階段：
第一階段——并購消息開始流傳，大量VOLVO員工開始打聽其他工作機會，擔心前途，人心惶惶。
第二階段——并購消息正式放出，VOLVO高層進行了一些積極的人事變動(兩位業內重量級人物加盟)，留住了一些核心員工，穩定了總體情緒，員工流失趨勢趨緩。
第三階段——并購方案塵埃落定，相對第一階段，不是所有開始就想離開的人都離開了，比想象中少，但現在仍留下的人也并不穩定，一部分人已經找到了另一個機會。
通過對以上變化的分析，不難給并購方的人事管理提幾個醒：
1、初期階段穩定情緒很重要，透明的消息渠道和準確的消息傳達可以起到很好的效果。
2、并購過程中，自上而下的安撫人心可以起到事半功倍的作用。而統籌規劃項目組的成立，聘請有經驗有威望的高級經理人都是被證實的有良好效果的措施。
3、當一切已經看似平靜之后，人力資源的工作其實才剛剛正式開始，如何真正長期的保留住人才，才是真正對企業發展影響巨大的關鍵所在。
說到并購后的人力資源管理，人力資源專家們根據以往各案的經驗，認為從三方面做好工作，本土“財主”才能把“洋媳婦”穩穩娶回家。
一、文化尊重
在初期盡量保持原有組織架構，對于一些冗余需要撤銷的部門，要制定清晰透明的評判去留的原則，保持公平公正。增加一些崗位輪換的機會， 讓VOLVO的核心員工到吉利的總部或工廠任職， 增進了解 加快不同企業文化的融合。
二、心靈安撫
1、增加精神歸屬感。對于合并后公司在1-3年的目標及戰略，要通過各級管理層自上而下的傳達，讓員工有歸屬感。既知道公司的全局發展和未來方向，又知道個體在大環境里面的位置和知道自己作為個體的目標，這樣才能穩定和聚合人心。
2、增加情感歸屬感。可以增加溝通的渠道，及時了解 VOLVO員工的心理變化，要讓想留下的核心員工感覺到關心和真誠。員工需要精神支持和情緒疏導……
三、物質吸引
對核心員工給予較好的期權、福利等等，做好培訓和繼承計劃的工作，設定合理的激勵機制。
正如Antal國際人力資源專家Anny所說的，相信做到以下“四個一”：一批有號召力有經驗的并購項目組領導;一個一致的聲音和政策;一種包容的心態;以及一個長遠的眼光，將使“洋媳婦”安安心心、順順利利在本土發展!