案例：
在一家集團公司上班的A最近提出了離職，她的離職報告上這樣寫道：“每天像驢一樣干活，累得半死，但對自己的工作缺乏成就感。在高管人員眼里，我們只是成本中心，其他部門也帶著這種有色眼鏡看我們，高興的時候，支持我們的工作，不高興的時候就摞著。甚至技術與銷售部門等其他部門的中層管理人員，都質疑HR在干些什么?認為即使HR不存在，也不會影響到他們的工作生活。”
這位高級經理的感受，相信不少HR經理多少都碰到過。而一項相關調查數據也顯示，認為人力資源部的工作對公司戰略影響不大的高達71.3%;45%的受訪者認為人力資源部主要還是以行政工作為主。更讓人氣餒的是，54.3%的受訪者認為，HR的工作很難得到同事的積極配合，45.9%的受訪者更認為自己得到上司的認同與支持頗為困難。
分析：
造成HR普遍認為自己的認同度較低的因素主要有三個方面：
其一，企業與HR對崗位的認知存在差異。
HR管理人員從外部得到的信息是“HR應扮演戰略伙伴角色，屬于高管層”，但在公司內部從上司與員工反饋過來的信息卻實際并非如此。HR得到的這種內外信息的嚴重差異，加劇了HR管理人員的不平衡心態。
其二，與HR管理人員自身的能力有關。
先不說在HR管理人員的專長，是組織的戰略發展伙伴還是業務經營的伙伴，先要問自己懂不懂業務內在規律。特別是，要做高層決策的參謀與支持者，就必須對核心競爭優勢有所了解，知道公司的錢是從哪里賺來的等等。
其三，與公司的規模有關。
中小企業的HR管理人員處境尷尬也是正常的。“這些中小型企業雖然也意識到了重要性，但在規模只有數十 人的情況下，不可能聘請多個專業HR來做。這種情況下，就會要求HR經理既要成為戰略伙伴，也要做好一些瑣碎的工作。這也就造成一些HR管理人員感覺到自己在做行政工作，自己的價值被低估了。
歸根到底，HR對自己的價值與地位的感覺，與其個人心態、專業能力、給公司提供的支持程度息息相關的。