員工離職，是每個企業都需面對，也是必然的，而不同的是，高低問題，多少的問題，當然，高與低，多與少，并不能概括的給公司下一個結論：就說好與壞，但是，過高的人員流動，過高的離職率，必然會制約公司的持續發展，直接影響到公司管理經營中的各項活動。
員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業的管理風格和文化氛圍、職業倦怠、與上司或同事出現矛盾、工作壓力大、個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業薪酬福利缺少競爭力、缺少晉升機制、內部不公平等。而對于人力資源工作者來說，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對性地采取解決措施，有效地預防核心員工流失。
組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業的重要信息資源、市場資源，熟悉企業的運作模式，一旦離職，輕則會給企業形成大量的人員置換成本，重則會給企業造成致命性傷害。那么作為企業的HR，一個合格的HR又該從哪些方向入手控制員工的離職率呢?在這里小編為大家整理了以下幾方面的內容：
1、HR要調查——員工的離職原因
中、大型企業有個特點，那就是員工和老板很少溝通，甚至很少見面，自上而下的生疏，會導致溝通不便，會出現一些不好的情況。很多HR認為，都離職了就不用去管理了。其實一般而言，員工如果有新的需求與期望得不到滿足，繼續隨著時間遷移，當初員工認為吸引自己加入這家公司的因素，一項一項變得沒有了吸引力，那最終會糾結到薪資福利上面，認為自己所有一切的付出，與回報相比是不對等，不值當的，那么離職就變成了一種解脫式的選擇。
常常聽到一些HR講，我們薪酬福利太差了，所以留不住員工。其實真得不然，人是經濟人不假，但追求除了金錢之外，還有許多其他東西，HR要反思究竟是什么導致公司離職率居高不下?
2、HR要學習——從員工離職中得到的管理啟示
每個人發揮自身優勢都是一件快樂的事情，而修正自己的缺點卻是痛苦的，尤其是在他人的敦促、批評下。企業家希望員工提升缺點，無論初衷如何，都是一個你對我錯的局面，極容易形成對立、對抗，員工不可能快樂。
人本質上都是自我中心的，都會本能的追求關注度和認同感。因此給員工提供足夠的培訓機會，可留住人才。因此企業必須營造育人的環境，建立人才培養機制，使人才不斷成長，在工作中才更有拼勁。
人才看不到企業往往不可能有工作熱情，要讓員工安心留在公司工作，就必須要給員工提供廣闊的發展空間，使人才綜合素質得以提升。員工有了安全感，才能全身心投入工作，充分發揮潛能，做到人盡其才;對于企業內高級管理人才、技術人才要注重激勵人才的創造性，可考慮增設股份、分紅等形式，與公司整體利益綁定，滿足其自我實現的需要，以留住核心人才。
3、HR要規范——員工擅自離職
當員工擅自離職的問題發生、出現的時候，規范、嚴謹、細致的處理操作，很重要。而同時，在日常工作中，如何規范企業規章制度，完善內部管理，做到預防擅自離職的出現、發生，以及為日后一旦出現、發生的時候，操作有依有據，則是HR日常工作中的重中之重。
首先，制定規范、嚴謹、完善的企業人力資源規章制度、《員工手冊》，必不可少。其次，在企業人力資源規章制度、《員工手冊》中，應明確規定因員工擅自離職給用人單位造成損失的，員工應予賠償并約定賠償的范圍。再次，在有必要的時候，企業應當在員工入職時，與員工簽訂《保密協議》，特別是針對一些特殊、敏感、容易接觸到公司機密、技術的部門、崗位的員工。明確員工的保密義務和責任，使其在離職后仍然負有對企業商業秘密等的保密義務。
對于員工離職，企業要有開放的胸懷和足夠的氣魄，只要建立了一套清晰的管理機制、樹立了良好的用人理念，為員工提供一個光明的發展前景，并且提前做好離職的管理應對工作，企業就會在離職問題上變被動為主動，為組織的騰飛提供保質保量的人力資源。