企業管理專家統計在企業在高速發展中，由于一方面企業的快速發展離不開人才，而另一方面企業在用人機制方面存在諸多不足如薪酬體系、激勵機制不合理以及企業主忽視與員工的交流溝通等問題。正因這內部因素和外部因素雙重作用下，企業產生了人才流失的危機。而最讓企業困惑的是，自有人才的大量流失給企業的發展甚至生存帶來了難以估量的惡果。員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加了企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和效忠心。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。
如何留住優秀人才，一直是困擾HR的大問題，尤其是在歲末年初，各大企業也是“八仙過海各顯神通”那么究竟有沒有一條通用的套路呢?
儲備好你的人才庫
早在13年前，麥肯錫顧問公司出版的《人才爭奪戰》一書就指出，全球企業在未來20年內將面臨精英人才短缺的嚴苛問題，為了找到最優秀的人才，企業間勢必要掀起一場場“搶人”與“留住人才”的殊死戰。而要打贏這場人才爭奪戰，企業必須訂定一套發掘、考核與培訓的人才管理制度。
根據麥肯錫的分析，不少有著高績效的標桿企業在人才管理策略上，皆有著許多相同的作法：
首先，這些企業都深信好人才是創造公司高績效的關鍵，因此他們全力擁抱好人才，并積極建立內部人才庫(Talent Pool)。
第二，標桿企業在人才招募過程中，不只“挑選”好人才，也會將組織文化與價值“傳達”給好人才，讓每一位被錄取的好人才都能認同公司的文化與價值。
第三，標桿企業除了審慎挑選人才外，也會在組織內部積極培育人才，讓具有發展潛力的員工能夠接受不同挑戰，豐富工作歷練。最后，人才管理沒有所謂的“一視同仁”，標桿企業都會依據員工的表現與潛力，進行“差異化管理”，否則一律齊頭式平等的管理方式，只會埋沒了好人才的實力。
用公平說服人
有時候經理人會口頭承諾豐厚的年終獎以期員工激勵。當承諾無法兌現，或是分配不當時，問題就會出現。將年終調薪和發放獎金當做單純的激勵手段不是明智的做法。管理大師弗雷德里克。赫茨伯格認為金錢并不是真正能驅動員工追求成功的因素。
而不公平或者不適當的金錢激勵則會帶來反效果。孫宜斌老師發現，人們大多認為個人獎勵通常取決于與上司關系的好壞，而非工作業績。提供個人獎勵并不一定會改善績效，反而可能破壞團隊協作。
成熟的企業通常會把年底調薪和發放獎金的事宜清楚寫入勞動合同中。員工非常清楚在怎樣的前提下，可以調薪或獲得獎金以及金額的多寡。不過，前提是必須要有公平的評估體系。飛利浦公司在發放年終獎時，由公司總經理、副總經理和財務部、人力資源部等幾個核心部門的經理負責評估。評估過程包括員工自評，主管評價，以及部門經理和人力資源部的溝通，最后由經理評估委員綜合各方意見做出最后評定。這種做法意在盡量避免人為因素的影響，保證結果的公平。
用細節打動人
關注細節能幫助HR達到事半功倍的目的。在調薪和發放獎金時，如果能夠注意時間、方式和合理避稅等問題，就很容易獲得員工認可。
有時候，企業發放了豐厚的年終獎，員工卻抱怨連連。為什么?因為獎金雖豐厚，稅金也不少。例如，按照中國2005年頒布的《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》規定的新計算方法，當納稅人取得的全年一次性獎金超過同檔稅率臨界點時，就會出現了企業支出獎金總額增加，而個人取得的實際收入反而減少的現象。為了企業省事兒而沒有幫助員工合理避稅，會讓員工感到企業并不那么關心員工的利益得失。
時間也是個問題。調薪最好是能在1月生效，因為這通常關系到下一年員工年終雙薪或是獎金的評定問題。發獎金也不要踩著點兒，一定要在春節假期前兩天才發，或者是沒有固定發放時間。如果這樣，那一整個月里，員工想的通常會是“什么時候才發獎金”的問題，而不是工作。
嚴格招募最優秀的人才
如何找到對的人才?征選過程絕不可馬虎，層層關卡不能少。
美國知名的人力資源咨詢公司翰威特每年都會公布“亞洲地區最佳雇主”的調查結果，位于上海的波特曼麗致卡爾頓酒店總是這個獎項的“常勝軍”。波特曼麗思卡爾頓酒店之所以能成為亞洲最佳的工作地點，除了公司在經營上一向以員工為本、將員工視為最寶貴的資產之外，更重要的是他們透過最嚴格的招募程序，以挑選最優秀的人才。
麗致卡爾頓酒店深信，事先找到最優秀的服務人員，遠比事后花大錢培訓一般員工來得省事許多。因此，想成為該公司的員工，至少得通過六個關卡。
麗致卡爾頓酒店亞太區副總裁狄高志指出，應征者首先得經過人力資源部門的初步篩選，接著再進行所謂的“QSP”測驗(Quality Select Process，質量選拔程序)，以了解應試者的學習能力，是否具有熱誠的服務精神，處理突發事件的靈活性，和顧客、同僚與主管的溝通能力，工作安排與適應能力等。
接下來還要經過小主管、部門主管、人資主管與總經理的個別面試。有趣的是，他們還會找來麗致卡爾頓酒店中表現最杰出的第一線員工，以他們平日在第一線服務的經歷，來幫助主管篩選一流的人才。
企業千萬別因為怕麻煩而簡化人才招募程序!一流企業總是愿意花費極大的功夫與時間來挑選人才，并且依據職務的不同，不厭其煩地進行一連串有關行為與工作技巧的測試。
用體貼留住人
員工忠誠度高是日本企業的特點。他們的領導人，如松下幸之助，非常善于表達對員工的體貼。比如，記得員工的生日，并親手送上禮物等。在年終獎的發放上，日本企業的做法也非常貼心。除了以3至6個月的薪水作為年終獎，企業還會在年底或第二年中給員工家屬發放獎金，以感謝他們對于員工工作的支持。“拉攏”員工家屬的好處在于，如果員工想跳槽，至少家人會是有力的阻力。