對于人力資源工作者來說，招聘時更好更快的篩選匹配簡歷是一項必須提高的技能，簡歷的篩選成敗直接關系到面試和招聘效率，是招聘配置模塊中的關鍵，人力資源工作者應該提升這方面的技能。HR掌握好如何篩選簡歷的方法技巧，這將有利于我們大大提高招聘效率，確保面試成功率和工作效率.
很多時候企業會出現這樣的現象：在投入了大量的資金開通了各招聘網站及其他的招聘渠道后，每天收到的各類崗位的應聘簡歷高達3000份，人力資源部的招聘團隊面對這么大的簡歷量，非常頭痛每天篩選簡歷的工作量很大，但是篩選出來的匹配簡歷的效果卻不是很好，用人部門和公司的高管對于人力資源部篩選出來的簡歷都不非常認可。
那么，在招聘時，如何可以快速篩選匹配出有效的簡歷?
其一，據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之內即可作出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。
其二，每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22—25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31—35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41歲以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。
其三，如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便、
其四，工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合;工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的內容比較精深，需要在面試時重點考察;查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。
其五，查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。
另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。”等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。