有一位HR在參加某培訓公司的活動時曾表示，自己是一家電子制造業公司，由于企業性質的原因，一線工作主要以85后、90后為主。但是卻遇到了一個大問題，那就是一個月招100號人，到月底能留下的也就40人左右，HR為此壓力頗大，正所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，企業中，正常的人員流失是不值得大驚小怪的，但對于本案例，月初招錄100人，月底能留下40人，流失率也的確是比較高。
問題的核心細節：“企業性質的原因，一線工作主要以85后、90后為主”，總結一下——又是類似于“90后員工管理的問題”。所以針對降低人員的流失率，HR可以從以下幾方面入手：
第一，招聘把關時該做哪些工作?正確宣貫公司的各項制度，包括工作時間、強度、工作環境、薪資福利及其他待遇等。把公司真實的基本情況告知應聘者，企業有這個義務，注：適當的自夸是可取的，但千萬不要過分的把企業描繪的太好，畢竟：短暫的人員離職是小事，失去了社會誠信度則是大損失。
第二，新員工招錄進來后怎么做?加強新員工技能培訓，雖然，電子制造業流水線上的技術含量并不是很高，但也不代表是個人就能做，為什么要加強新員工的技能培訓呢?一、新員工沒有工作經驗，不會做;二、新員工害怕出質量問題，害怕面臨扣薪的風險;三、新員工人際關系比較單純，但也容易被輕視或忽視，企業應通過培訓給予適當的關心和指導。
第三，企業的薪酬制度要科學嚴謹。電子制造業生產現場正因為沒有多少深奧的技術含量，現場的操作工面臨的所謂的“晉升”、“培訓深造”、“享受其他福利”的機會都比較少，相對來說，大家還是認為拿更多的工資才是最實在的。
第四，提高公司員工福利，完善工作環境及住宿環境，解決員工吃住問題;一線員工不 管進入那家企業，都是看企業的工資收入、福利情況以及部分上進心較強的員工關注職業發展。企業福利好了，員工能留下來的就自然會多了。現在生活水平也與二十年前高了很多了，人們對生活的要求也相對比較高。
宿舍環境也是如此，員工會關注每個房間的入住人數，宿舍的空間有多大，室內設備設施是否齊全，生活區是否有無線網絡使用。我們經常會看到員工在食堂用餐時都是一邊吃飯一邊看手機或是看電視，所以在吃和住需要重點考慮企業現有設備設施是否達到多數員工的需求。
第五，不定期與員工進行溝通，尤其是員工離職前的面談特別重要;俗話說“人將離開，其話也真”，HR在做員工離職面談可以了解很多真實的信息，以便于改善企業存在之不足。注重員工平時的溝通，以促進員工之間的情感交流，增強員工對企業的認知度，認同公司的企業文化，這才能提高員工在公司的穩定性。
與員工之間的溝通不一定要溝通工作，更多的是以生活為主，聊聊各自的生活，各自的特長，比直接談工作容易被員工接受。更好的就是與員工做朋友，拉近員工之間的距離，HR才能更好的開展相關的工作，在職責權限上員工配合，在朋友的立場上員工會支，如果員工要離職了，也會豪不保留的告知HR，這樣HR才能得到員工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相應的改善工作，解決了存在的之問題，才能使其他員工能穩定。