績效管理，理念重于技術，我最不能接受的是談到績效必談KPI的HR，作為制度設計者，要知其然更要知其所以然�？吹綗o數的帖子都是在求行政部門的KPI，求總裁辦的KPI，求研發的考核方法，覺得有責任也有必要和大家聊聊績效的理念，聊聊關于績效管理的原理。
當然，看到這個帖子的朋友，希望是真誠的對績效感興趣，能懷著探討和相互學習的態度去看待，我不會說我說的就是對的，但是，績效，說它是管理藝術比說它是管理技術更恰當，那么藝術和技術的最大區別是什么?技術可以復制，藝術是不可復制的，藝術沒有標準，沒有正確和錯誤之分，只有符不符合審美觀，人的審美觀不同，對不同藝術品的認同也會不同，就如同績效管理制度，沒有一個制度是可以放之四海而皆準的，同一個行業同一個地域同一個發展階段，考核制度也是不同的，如果您是反理論派，或許我這篇文章并不適合你。
我說看到企業重視績效管理就看到了中國企業的希望，或許有的朋友會不屑，先不忙撇嘴，且聽我的分析，你應該會認可我的看法。
一、談績效管理，不能不談績效。什么是績效? 績效是企業的利潤?企業的社會地位?股東價值最大化?企業文化?員工滿意?人力資源?資金流?物流?信息流?KPI?BSC?這些答案都是我在培訓的時候學員們給我的答案，五花八門什么都有。
學術的概念有三種：1)績效是員工的行為過程;2)績效是員工的工作結果;3)績效是員工的行為過程和結果的結合。
那么，到底什么是績效?我的答案是第三個。企業要績效，要注重過程也要注重結果。企業的績效，有兩個層次，一個是組織績效，一個是崗位績效。為什么要這么分?我做一個比喻，我們去醫院看病。醫生首先會根據身體的癥狀，初步確定是我們身體哪個系統出問題了?呼吸系統?內分泌系統?消化系統?假設確定了是內科出了問題，內科醫生再根據你的病因來確定是肝臟還是肺部的問題?然后會讓我們做一個胸透還是做個磁共振，確定是哪個器官出了什么問題。那么，人體內部系統的劃分，就類似于組織績效的劃分，系統內部每個器官就比如我們企業里的每個崗位。
花了許多的筆墨探討績效的概念，我相信有朋友看到這里已經在心里懷疑我是不是專門玩概念的學術派?試問一句：制定績效管理制度的時候，有多少人會先在內心刻入這個概念后再行動?我的經驗告訴我一個答案：績效考核實施成功者，內心時刻記得這個概念，失敗者，從開始設計制度的時候就已經把績效是什么都拋到腦后了。
二、需要明白的問題：為什么要做績效管理?
紀伯倫說的：我們走得太遠，以至于我們忘了我們為什么而出發。我在這里說這句話，并不是賣弄自己，而是談及績效管理中最重要的一個問題：企業為什么要進行績效管理?前面這句話就揭示了企業推行績效管理為什么會失敗的最根本原因。
績效管理，在很多企業被稱為績效考核，績效考評，績效評估等等。其實，對于其他制度，具體叫什么并不重要，但是對于績效管理，名字一改就改了方向改了結果了�？冃Ч芾�，是由四個環節組成的閉環系統，從績效目標的制定，達成目標的確認，到績效任務的實施和輔導，再才能到績效考評，最后是績效反饋與改進。這四個環節其實很多朋友也很清楚，問題就是業務部門不重視，前面兩個和后面一個環節被忽視，大家最重視就是考核，我不知道是不是受中國教育體制的影響，企業的領導很享受考下屬的過程，下屬也只重視被考之后的結果，看看自己到底結果如何?讓我不禁想起學生時代那句：考考考，老師的法寶，分分分學生的命根。對于企業的考核制度，是不是也是這樣的呢?為什么工具的使用與工具設計初衷出入如此之大呢?目的�？冃Ч芾硎瞧髽I管理的工具，其目的是通過一輪一輪的績效計劃到績效改進的循環，通過螺旋式的上升達到企業整體目標的達成。而我們的企業在進行績效考核的時候，想的是什么?員工不聽話，下屬不好管，工資不好定，弄個尚方寶劍在手上，再難管的員工見到我這績效考核的尚方寶劍也得服軟，出于這種目的而設計的績效考核制度，我一直認為是先天不足后天畸形。