價值交換的形式要有所側重在整個人力資源管理的過程中，既包括企業與員工在薪酬、損利等力面的有形交換也包括精神滿足等無形交換。不同的價值交換形式會產生不同的效果，因此在進行價值交換時需要根據企業人力資源的具體情況來定。在進行人員招聘時，由于信息不對稱可能會導致交易雙力的不安個感，這時候的交換應以物質交換為主，通過競爭性的報酬、損利來吸引應聘者。而在員工進入企業之后，需要無形和有形的價值交換相結合隨著需求層次的不斷提高，原有的有形物質交換已不能滿足員工的需要時，則要有更高層次的精神價值提供給員工同時在企業的發展過程中價值交換的形式還應當與企業的戰略密切結合。
將價值交換的觀點融入企業文化沙因認為企業文化的精髓就是在企業反期發展的歷史中，員工共同習得的價值觀、理念和假設，它會隨著組織的成功而變得共享和理所當然文化是深層次的，作為一種共有的價值觀，指導企業和內部員工的行為。因此建設優秀的企業文化對于企業的發展會產生不可估量的影響力。將價值交換的觀點融入企業文化，對于企業和員工有著重大的意義。在企業文化中，將員工的需要，貢獻與可能得到的報酬、獎勵對接起來，給予員工多勞多得的心理暗示，使這種價值交換的暗示內化為員工在組織內部的文化和價值觀，將會大大激發員工的積極性，從而構建積極向上的企業文化。
運用價值交換構建心理契約企業與員工的契約關系包括有形契約與無形契約兩種。從人力資源的角度來看，有形契約主要是企業與員工雙力鑒訂的勞動合同。員工在這種關系中很容易處于弱勢地位，因此該契約基本上不存在激勵作用心理契約是個人有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。
是存在于員工與企業之間的隱性契約，其主體是員工在企業中的心理狀態，因此要建立這種契約關系必然要更多的考慮員工的心理需要這里我們運用價值交換理論，從情感和心理上與員工進行價值交換。包括企業對于員工的關心、重視、表揚等，從人力資源的角度看主要是給予員工接受培訓、晉升的機會，提供良好的工作環境，對員工及其家庭的各層面關懷等等，以此同員工建立起穩固的心理契約，實現雙力在心理價值上的反期交換，提高員工的滿意度和投入度，形成對企業的高度認同感和忠誠度，從而與企業建立起反期的合作關系。