目前大多數知名企業的招聘，往往不同于傳統意義上的招聘，涉及圈定錄用條件、確定招聘模式、發布招聘信息、選擇面試方法、識別面試者行為、測評崗位勝任力、進行背景調查等諸多環節，可以說是一項“系統而又復雜的入職工程”。然而在招聘過程中，企業更應當關注招聘過程中容易碰到的問題和注意事項，避免招聘過程中的法律風險。
細節一，企業在發布招聘信息時，招聘信息應當具體明確，避免出現形式不對稱、或者帶有歧視性的內容。設定錄用條件是企業在招聘過程中的重要環節，需要什么條件的候選人，不能是靠HR、業務部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應當具體、明確。比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什么、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對工作經驗、學歷學位、從業資質等方面的要求。
此外，從法律規定看，“錄用條件”是相對于試用期而言的，主要是表明到底需要什么樣經驗、資質的人。而崗位職責是相對于試用期屆滿以后而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達到什么樣的目標。兩者還是有本質的區別。
細節二，根據《勞動合同法》第8條，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明”。
從招聘對象的信息來說，應聘者對自身的信息的掌握，比招聘企業要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的“包裝”呈現出自己最好的一面，采取諸如學歷造假、工作經歷“注水”、偽造職業資格等手段，向企業傳遞虛假信息，直接導致企業在錄用過程中被蒙蔽。再加上企業對現代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業在招聘人才方面的法律風險相應增加。
從企業的信息來說，招聘的成功與否主要在于面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對于人才的把握就更精準。實踐中大多數企業沒有做過規范的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。
細節三：根據違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法第6條，“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%”。因此，招聘尚未取得離職證明的員工的風險是比較大的。
根據法律規定，企業應在用工之日起1個月內與員工簽署勞動合同，否則將面臨“支付雙倍工資”的懲罰。實務操作中，建議在員工入職時把勞動合同、入職登記表、員工手冊、競業限制協議等文件簽妥，避免用工風險。
可以說，企業在用工過程中的法律風險，主要是在入職環節和離職環節。而招聘環節作為入職環節的前奏，更應當引起我們的關注。只有把好“入職關”，才有可能做好“離職關”。相信通過以上分析和交流，我們對招聘過程中可能涉及的風險有一定了解，引發一些共鳴。