現象
同樣的員工在不同的老板面前往往有不同的表現。劉升在一家外企做總經理助理，他將能干的老視為偶像。老板性格沉穩，做事也滴水不漏。劉升在老板面前不自覺的就把自己的位置放得很低，雖然自己是老板的助理，但在老板面前謹小慎微，一般不輕易發表自己的觀點，因為他自己知道，那在老板眼里是非常幼稚的。沒想到時間久了，他竟聽到老板對他的評價是“沒什么能力”。
劉升一氣之下跳槽到現在的這家公司。因為之前的公司是業內很有名的大公司，而現在這家公司規模較小也剛起步。老板是“泥腿子”出身，沒多少文化，因此對劉升十分器重，重要的事情經常詢問劉升意見。劉升在這里找到了自信，很多想法雖然是復制之前老板的，但在現任老板這里他被奉為“高人”。
劉升的情況并不少見，很多員工在一家企業默默無聞，而一跳槽到其他企業卻做得風生水起，深受重用。而掩藏住員工光華的企業一般是實力不凡、精英群聚大企業。難道當初員工的無能是因為老板或者管理者太“能”了嗎?
觀點
觀點一：
“能”老板心胸狹小造成員工無能
真正的領導應該兩個并行不悖的目標：一讓員工幫助自己取得成功;二是幫助員工取得成功�？偸遣荒芘囵B出人才的所謂魅力型領導大體有兩種：過于自負，根本不屑于為下屬提供表現的機會，更不愿意授權;深深的自卑，由于內心深處有一種害怕下屬超過自己的不安全感，故意刁難下屬。
一個不允許下屬挑戰自己的領導，不僅培養不出有能力的員工，還會打擊員工發揮才干的積極性，形成惡性循環;因為得不到肯定，員工態度消極。態度越消極，越無法達成領導要求，在領導眼里越顯得“無能”。
還有一種情況是老板自視甚高，對員工的要求不切實際，員工達不到自己的水平就被斥“無能”，員工信心被擊潰，也自認“無能”。
觀點二：
這是不授權帶來的怪圈
這與老板“能”還是“不能”沒有關系，而是老板授權障礙帶來循環往復的怪圈：1、老板很能干，讓員工做不如自己做;2、員工沒有機會鍛煉和發展能力;3、老板因為員工無能而不授權;4、員工因為老板不授權而消極，導致更無能;5、老板對員工更不授權;6、老板變得更累、江郎才盡;7、有發展潛力的下屬尋找能給自己發展的舞臺。
個人魅力無窮，綜合素質好，集創業者、精神領袖、業務領軍人于一身——這就是是“能干”的老板，但不一定是合格的“管理者”。說老板個人“能”，只是做具體事有特長之處，或有不達目的誓不罷休的精神;或技術上有過人之處。但從企業的角度，這樣的老板卻是“不能”的，不善于搭班子，不善于團隊建設，不懂得對授權。不授權，員工就得不到表現的舞臺，他們的“能”根本沒有機會展示，最終淪為“無能”。
觀點三：
沒有無能的員工只有無能的老板
每個人都是人才，只是可能沒有處在適合的位置，或者有合適的發展機會。
很多老板都存在接受反授權的過程，當員工解決不了的問題，去問老板，老板會說如何如何解決，其實這就是一個接受反授權的過程。這反映的正是老板的“無能”，也正是員工最終出走的原因。
這樣的老板不是沒找對人，而是根本就沒意識到“要”找對人。他沒有從共同理念和價值上去尋找部下，也沒有信任部下，最重要的是他沒有意識到，管理者的職責不是辛勤工作，而是為部下創造發揮能力的舞臺，并協助他們。重點不是老板要部下做什么，而是他們想要做什么。
另外，其實還有一個環境對于風險的可容納程度。權力下放并不意味責任下放，如果任何一點錯誤都要承受非常嚴厲的懲罰，這樣的授權是不現實的，也會嚇跑員工。
網友評論
HRD：
怪員工無能的老板是典型的家長式管理作風，老板型企業，難以形成團隊的凝聚力，最終出現好員工相繼離去及沒人說真話。一般來說這類老板所帶領的企業只有一個時代的生命，會隨著員工陸續離去或大環境的變化而衰敗。
五味：
要求完美的人都是有強迫癥的，因為他自己太強了容不得屬下一點錯誤，在這種領導手下工作太累，離開他對自己對他都是解脫!但是再能，工作也是要團隊協作的，一個好漢三個幫嘛!
Chenxin：
老板過于大包大攬對公司的發展壯大毫無益處，老板的時間精力是有限的，對公司事務的處理只能從他思考的角度出發，不管下屬認為很重要或多緊急的事務，只因擔心害怕及不信任而不敢放手!
老樹枯椏：
和我以前的公司相似，老板自己做業務，并且要求員工和他PK!結果當然是就他能，別人都不能!我覺得這根本原因在老板，舍不得放權，讓管理層放不開。
Flyeric：
都有問題。一個“能”字，包含了多層意思，不可一概而論。老板錯在沒有將自己的能量轉化給員工。而員工碰到一個很有“才能”的老板，應當視為幸運，這本身就是一個快速學習提升的機會。若錯過還抱怨，那也要反省自己。
七彩隕石：
有沒有考慮過還有一個原因可能是因為在“很能”的老板下面鍛煉出來了，而在短時間內沒有展示出來，換了一個地方，這些潛能就被展現出來了?
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