自2008年勞動合同法出臺以來，無固定期限勞動合同的訂立吸引了眾多用人單位關注。時至今日，距離勞動合同法頒布實施已有兩年，隨著越來越多的勞動者進入訂立無固定期限勞動合同的階段，當初對于無固定期限勞動合同出現的擔憂開始逐漸轉化為實際問題。面對在本單位工作滿十年的勞動者，或者是已經連續兩次訂立固定期限勞動合同的勞動者，企業HR應該如何應對和處理雙方之間即將成立的無固定期限勞動合同關系?
正確理解“滿十年”的認定條件
張律師舉例，李某于1995年10月到某化學公司工作，擔任庫管員，工資發放形式為銀行轉賬。雙方履行合同至2005年9月7日時，某化學公司安排李某與某塑料公司簽訂了勞動合同。該合同的期限為自2005年9月7日始至2008年9月6日止。李某在某塑料公司工作至2008年9月，某塑料公司為李某出具了勞動合同到期通知書，并將此文件郵寄送達給李某。李某認為自己在公司已經連續工作10余年，公司應當與其簽訂無固定期限的勞動合同，不同意塑料公司終止合同的決定，遂提出勞動仲裁。
《勞動合同法》十四條規定：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。“經查實，該塑料公司與該化學公司的大股東為同一公司，且法定代表人為同一人，李某工作崗位、地點并未發生變化，李某領取工資的賬號與其在某化學公司工作時相同，所以應認定企業終止合同無效。”張律師分析道。
準確把握“二次”的認定標準
《勞動合同法》十四條規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
“同一用人單位”、“連續的”、“有固定期限的”都是必不可少的要素，而爭議最大的要數“二次”如何認定的問題。有的企業在一次以完成一定工作任務為期限的勞動合同后跟員工簽訂一次固定期限合同并不屬于“二次”，因為兩個合同的性質不同。“但當員工可以證明企業簽訂完成任務的工作合同是出于規避固定期限合同的考慮，則可以認為是二次合同。所以企業在簽訂完成工作任務的工作合同時應當慎重。”張律師強調。
最后，張律師強調，企業大可不必對無固定期限勞動合同產生恐懼，對于違反企業管理制度、不能滿足崗位績效要求等的員工，企業仍然可以按照勞動合同法有關法律，按照勞動合同予以辭退。