在人力資源管理工作中，裁員是一個繞不過去的話題。通用電氣有一句名言：“任何人，如果他‘很樂意裁員’，那么他就沒有資格做企業的領導;反之，如果他‘不敢裁員’，他也不夠格做一個企業領導。”
在經濟轉型升級中，南方A房地產集團對其分(子)公司進行全面整合，剝離了與主業無關的書畫院、飲用水公司、文化傳播、咨詢服務等多家下屬公司。自集團在媒體發布轉讓公司公告的一個月后，集團人力資源部還未來得及出臺相關裁員文件，不同的裁員版本卻在員工間瘋傳開來。每名員工都懷疑自己即將被裁，也有人在盤算被裁后能得到多少補償。人心渙散之下，集團經營基本處于停滯狀態。與此同時，同城的大型房地產集團正在各大媒體發布招聘啟事，“同城工作、薪酬翻番”的優厚待遇讓兩位中層骨干帶著七八名技術人員攀上了高枝。一個星期后，“姍姍來遲”的A集團裁員方案并沒有挽留住那些打算遠走高飛者，并導致計劃被裁的82名員工中有26人因不滿補償方案而集體投訴到勞動部門。在人事糾葛的重壓之下，集團人力資源總監不堪重負，只好選擇悄然離開。
在人力資源管理工作中，裁員是一個繞不過去的話題�？梢哉f，人力資源工作者掌握著雇員的“生殺大權”。若運用恰當，裁員這把“雙刃劍”就會成為企業發展的“金剛鉆”;若操作不當，不僅損害企業利益，人力資源工作者甚至會引火燒身，丟掉工作。
向全體員工坦陳裁員事項
在裁員過程中，人力資源工作者通常會陷入誤區――只向被裁員工下發通知。這樣的做法由于未能統一口徑，因此極易使小道消息滿天飛。由于信息不對稱，員工會相互猜忌：“誰被裁了?”“為什么被裁?”“能獲得多少補償?”在集團沒有出臺官方文件之前，這類聲音還會通過微博、微信等渠道發酵和擴散。
在上述案例中，人力資源部門的不作為導致裁員過程充滿“暗箱操作”的味道，讓員工產生猜疑和埋怨等不滿情緒。實際上，在裁員面前，受到沖擊的不僅僅是被裁人員，留在企業繼續工作的員工同樣倍感壓力。企業面臨的經營難題不能單靠裁員來解決，在很大程度上還得讓“幸存者”繼續潛心工作。在上述案例中，由于小道消息四起，在裁員名單出爐之前，使裁與不裁的員工都會感到“不安全”。在人心惶惶之下，談何組織績效。
在裁員糾紛中，被裁人員糾結的往往是裁員是否公正、補償是否合理等問題。在全體員工大會上公布裁員決定，不僅可以闡明裁員的背景和原因，也可以消除企業與被裁員工之間的誤會。因此，若企業決定裁員，人力資源部的當務之急是及時與工會和業務部門溝通，拿出可行方案，并向全體員工做出明確說明，做到裁員信息及時、透明，裁員理由公開、公正，并在征求業務部門主管意見后迅速與被裁人員進行一對一溝通，提供合理的補償措施，及時向員工傳遞正面、積極的訊息，增強其對裁員“公平性”的認同。
適當調高補償金額
裁員對企業和員工來說都是非常沉重的話題。既然裁員不可避免，降低負面影響的當務之急，就是在補償金額上做出適當的調高處理。
對于大企業集團，特別是行業知名企業而言，裁員引起的風波最容易引起媒體關注。風吹草動之下，裁員處理稍有不當，都會使企業的社會聲譽大打折扣。三一重工、李寧、金地、比亞迪等國內知名企業，都曾陷入裁員風波。其中值得一提的是諾基亞在裁員過程中的謹慎處理：將一批被裁人員安排到關聯企業，并對協商不成的員工按照相關法律給予足夠的補償。這種處理方式深得人心，值得國內企業借鑒。
在很多勞動糾紛中，企業參與調解或應訴會花費一定人力和財力，那么為何不把這筆費用直接作為補償支付給員工?人力資源部在為企業制訂裁員計劃時，還可以適當向高層為員工多爭取一些利益。多補償一兩個月的工資，對企業來說可能不足以構成大額負債，卻能幫助員工渡過難關。在筆者親身經歷的一次裁員中，人力資源部主動為被裁員工多爭取到一個月的補償金，雖然人均不過兩三千元，卻體現了企業對員工的尊重和認同，也反應了企業人性化管理的溫柔一面。在近二百人的裁員隊伍中，沒有一人提出異議。企業雖增加了40萬元的開支，卻在業界贏得聲譽，企業客戶甚至爭相下單，表示愿意幫助企業渡過難關。
建立被裁人員返聘機制