人力資源：從副總變成了門衛
1996年，陳先生因工作成績優異被公司留下，2001年簽訂勞動合同后一直擔任公司副總經理。2007年7月16日，陳先生因重病請假休息，未料當月公司便向其發出開除通知書。當年8月，陳先生申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系并獲支持。
此后，陳先生與公司的矛盾日益深化，公司只同意簽訂兩年期限的合同，同時降低其職位，把原本擔任副總經理的陳先生派去當門衛，4500元的月薪也縮水到1000元。隨后，認為受到公司故意刁難的陳先生再次提起訴訟，要求公司按月工資4500元的標準雙倍支付病假工資13.5萬元、逾期賠償金等共計80多萬元。
庭審中，公司辯稱，法律規定，可以簽訂無固定期限合同，但并未規定簽訂與原來職位一樣的合同。陳先生已經病假了一年，其不具備繼續擔任公司副總的能力，考慮到雙方簽訂無固定期限勞動合同，才安排其做公司門衛。
法院審理后認為，公司應按陳先生病假工資基數100%支付醫療期間的工資。陳先生要求公司雙倍支付此期間工資的請求，沒有法律依據。最終法院判定公司賠償陳先生病假工資、誤工費等合計3.5萬余元。
在這個案例中，可以發現那家企業在用工上有不規范的地方。企業開除請病假的副總經理，目的無非是想節約下病假期間的成本。而事情發展到了員工與企業對簿公堂的地步，企業不但沒有節約下來所期望的成本，還偷雞不成反蝕把米。
提到了要從對企業在職員工的影響、離職員工對企業未來經營的影響兩個方面全面考慮對待離職員工的方式。如果企業對待離職員工的態度很惡劣，會嚴重挫傷在職員工的歸屬感、認同感和工作積極性。同時會為企業未來的經營留下很多墻。
在這個案例中，副總先被開除，后有被調職為門衛，我們可以從一個在職員工尤其是高層的角度看這個事件。他們在知道這個事情以后，肯定會想，如果有一天我也得病了，企業也會這樣對我，那我現在還為企業努力工作干什么呢?十個人會有九個人產生這種想法。
一旦這種想法在員工中產生了，對企業的經營的損害是非常巨大的。尤其是高層管理人員，其工作的努力與否對企業的影響非常大。一個基層的員工不努力工作，損失的可能是少生產幾件產品、幾個訂單，影響不大，但是如果是高層不積極工作，損失就會是普通員工的百倍、千倍了。
例如，在與客戶談判時，在價格上故意多談或者非盡力的努力談判，這造成的損失有多大?對于高層的管理，懂得管理的人都知道要以激勵為主，激發出他們的工作積極性，通過他們的榮譽感、自我實現來發揮他們的最大價值。
但是當他們看他同樣地位的人被惡劣的對待時，一定會生出“自己也會被這樣對待”的想法，從而失去對企業和企業所有者的歸屬感和認同感。
企業的更加愚蠢的做法是把副總安排成門衛，這豈不是一個活廣告，讓員工每天都清楚地面對企業的惡劣對待員工的實例，可以想到他們心里是什么感受。作為副總，他肯定會掌握企業很多秘密，一旦他離開公司后惡意的使用這些秘密，對企業造成的損失又如何計算呢?
所以，善待你的員工、尤其是離職員工對企業的人力資源管理是一個重要事情。