如何開發新穎的招聘渠道
新型網絡招聘渠道諸如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等等有力地提升了企業的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業來說依舊還是個比較令人頭疼的問題……怎么破?
“隨著招聘難度的加大，固有的招聘渠道已經無法滿足我們的招聘需要。挖掘和開發更多新穎的招聘渠道來解決招聘難題，已成為許多HR的招聘工作突破重點。那么，請問：1、目前你們公司都采用了哪些新穎的招聘渠道?效果如何?2、這些新穎的招聘渠道有哪些優缺點?具體你們是如何運用的?請結合實際，舉例詳細說明。”
招聘是企業吸收人才的重要渠道，是人力資源工作中最為重要的部分。隨著我國經濟的飛速發展、企業市場競爭的日益激烈，企業人才的重要性也越來越被企業管理者所重視，因此，人才競爭日益加劇，從而導致招聘渠道亦越來越受到HR們的重視。
傳統的招聘會、網絡招聘、校園招聘、獵頭、內部推薦等等渠道，已經被很多企業廣泛采用，并將繼續發揮其重要作用。而隨著科學技術、網絡的飛速發展，除了傳統招聘渠道外，越來越多的新型招聘渠道逐漸出現并被招聘人員運用。新型網絡招聘渠道諸如專業論壇、社交網站、QQ、MSN、微博、微信等等也有力地提升了企業的人才競爭能力。但是，招聘對有些企業來說依舊還是個比較令人頭疼的問題。
大家都知道，招聘渠道本身是沒有好壞之分的。它是需要因不同的地域、企業、職位以及人才類別、年齡段等的不同而進行選擇使用的。招聘實施中，招聘渠道的選擇是直接影響招聘效果的重要一環，而其關鍵就在于企業的HR們怎樣靈活有效地運用。也就是說如何做好——“看人下菜碟”。
那么何為新穎?何為有效?我認為：既然大家都在開始用了，就不應該算作新穎，最多只能算作相對新穎罷了。再說，以一個企業自己的能力也很難開創出一種新的招聘渠道。我想還是應當從怎樣應用、怎樣有效應用的角度出發，針對企業的自身狀況，通過不斷地研究和實踐，廣開思路、精心策劃，在渠道的使用上制定有效的對策、實施新穎的“手段”才是“上策”。
前面說過，渠道沒有好壞之分，關鍵要恰當的運用才是。我們的招聘渠道都是步別人后塵的，沒有超越上面列舉的那些，但我們在實施上確實下了一番功夫，做了一些策略變化，耍了一點點小“手腕”，沒有“新穎”，但也還算是“別致”，確保了保質保量地完成招聘計劃，滿足了公司發展的人才需求。我們主要在以下幾個方面做出了努力：
一、“結黨營私”，建立聯盟——資源共享助力招聘。大家都知道，每個行業都有每個行業不同的特點，而同一行業中，每個企業也都有自身的特色、自身的優缺點。正是因為每個企業的不同，所以我們就可以分析出：同行業中，由于企業的自身特色、企業文化不同，所以也就決定了企業的用人標準不同。也就是說，同一素質的人，適合A企業，不一定適合B企業。
鑒于此，我們從同行業良性競爭為出發點，實行了打造人力資源戰略合作伙伴的計劃，戲稱為“結黨營私，攻守同盟。”其主要做法就是——簡歷共享。
我們聯合行業內人力資源圈的“鐵哥們”單位(我們現在4個單位)相互之間訂立約定，實行簡歷共享，人才互推。即：這個求職者屬于適合我們這個行業的，但不適合我們A公司(或已招滿)，那我就無私的把簡歷推薦給B或C公司，從而讓我們的“兄弟”單位受益，進而實現互幫互助，資源共享。所謂“肥水不流外人田”，讓有價值的人才在聯盟內盡可能的“效益”最大化。
需要說明的是：聯盟內相互之間絕不“挖角。”
二、“他山之石，可以攻玉”——用獵頭方法“俘獲”人才。“獵頭”相信大家都不陌生，而且肯定大多數HR都與獵頭公司打過交道。那么獵頭公司為企業招聘的效果如何呢?我不敢妄言。但卻發現目前真正好的獵頭公司鳳毛麟角，大多都背離了獵“頭”的宗旨，猶如老百姓說的“黑瞎子掰苞米，老的嫩的(好的壞的)一起來。”
因此，我們根據獵頭市場的現狀，針對本行業的特點，采用拿來主義，學習成功獵頭的運作模式，成立了自己的“獵頭公司”。當然，我們的公司屬于“虛擬”的。也就是——招聘部要用獵頭的方式方法、用獵頭的敏銳觸覺，組織獵手為公司“獵才”。
我們的獵頭公司，以招聘經理牽頭，除了人力資源部成員外，公司的各位高管、高級技術人員等都是我們的“獵手”。因為他們都有自己的社交、人脈圈子，圈子成員也大多都是與其業務、技術相關的行業精英，再加之高管們常常會參加很多行業活動，所以，很容易撲捉到“獵物”，并能夠現身說法，比較順利的游說他們。另外，面對目標“獵物”，“獵手”們還可以美其名曰“推薦”。從而輕易地為公司俘獲到“優質獵物”。
2013年，我們就成功地獵取了1名研發人員，2名品牌總監和1名高級設計師。
對了，需要告訴大家，在這類“獵頭”行動中，我們的廣告宣傳語是：“：XXXX——令出色的您更加出色!”
三、有的放矢，數據管理——充分利用“庫存產品”。這是一個數據管理的時代。因此，人力資源管理也必須得到數據的支持才能更加給力。那么對于招聘而言，除了日常的相關數據統計之外，建立人才數據庫就是實現招聘管理數據化的關鍵一步。
據我所知，為數不少的企業沒有建立儲備人才庫。有的即便建了，也只是例行公事似的“堆砌”，沒有篩選也沒有實行分級管理。
我們是這樣做的：不是所有的簡歷都進入數據庫，而是有的放矢地分級管理。即：通過簡歷篩選后，篩選出來通知面試的人員才有“資格”進入數據庫。然后根據崗位重要度、面試成績等進行分級管理。尤其是對于面試通過，但由于取舍的決策原因，或是由于應聘者自身的原因沒能入職者，會進行重點的“管控”。注意：我說的是“管控”!關鍵在于“控”字。這里面的管控，包含了許許多多細節的東西，在這里就不一一贅述了。但重要的一點那就是——盡可能地保持順暢地聯系溝通。
譬如：2012年我們招聘了商超部經理職位，當時有兩個候選人通過了面試，但是最后只能二選其一。誰知，入選的經理不到7個月就因胃病做了手術，只好回家休養。因為這種人才比較稀缺，這個時候，最快最好最有效的辦法就是“盤點”我們的“庫存”，充分利用“庫存資源”。
也正是因為我們有了強大的儲備人才數據庫，并加之有效的管控利用，讓曾經“心儀”的人成了我們的儲備資源，從而使以上的許多類似問題迎刃而解。
四、劍走偏鋒，獨辟蹊徑——有效挖掘技術精英。在當今技術人才稀缺的情況下，對于研產銷一體化的企業來說，優秀的研發人員是非常難以招聘的。一是這個行業中頂尖的研發人員可能就是那么許多，并且各個企業都會“嚴加看管”;二是可能有的人才雖然身懷“絕技”，但沒找到平臺，沒人“識君”;三是有相當一部分這方面的人才雪藏于各個院校、研究所，“書呆子”般的專注于研究，不曾發現自身的市場“經濟價值”。
為不斷壯大我們的研發團隊，確保公司技術領先的優勢，我們在研發人員的“獵取”上走了一條很少HR會關注的“蹊徑”，那就是——按項目找人。說白了，就是按“專利”追尋人才。
都說到這個程度了，怎么做也就不言而喻了吧，所以在此不再贅述。對高端研發人才有需求的同行們可以嘗試一下，相信定會“物超所值”。
五、“產品”推介，深耕校園——雇主品牌“攻克”象牙塔。在2013年10月15日的《校園招聘與攻略第2課——如何開好校招宣講會》的分享中，我曾經說過，我們公司沒有進行校招。但我們針對公司實際情況，選擇合適的院校，實行了對口實習生計劃。我們會在選擇院校開展“宣講會”等多種“推介”活動，對“客戶”推銷我們的“產品”，從而更好地宣傳了公司的雇主品牌，為公司吸引人才起到了良好的宣傳作用，并收到了顯著的效果。