在21世紀以人才競爭為核心的時代，企業創新能力的提高關系到其在行業中能夠走多遠，而創新競爭能力的提高則以人才為關鍵。高層管理人員作為關鍵崗位人才中的一個重要部分，其薪酬模式的設計會影響到他們在企業中是否能夠全力以赴。針對高層管理人員進行薪酬模式上的科學合理設計，可以有效的吸引和保留高層管理人員，并激勵其在崗位上積極工作，同時還能及時的將企業的運行情況傳遞給管理人員，使其及時的作出相應的調整決策，為企業的生存和發展打好堅實基礎。那么我們在設計高層管理人員的薪酬模式時有哪些因素是必須全面考慮的呢?人力資源專家——華恒智信在高層管理人員的薪酬模式方面有著多年的關注與研究，本文是華恒智信提供的關于薪酬模式的全面的分析：
高層管理人員，也就是我們經常所說的高管人員，或者通俗來講就是企業的一些經營者，在企業或者公司中擔任著一些重要的職務。他們主要負責公司的管理經營，并且掌握著公司的重要信息，因此在現代企業的運行中，高管人員是企業運營的核心人才，他們高瞻遠矚，運籌帷幄，需要對企業的發展作出一些重要的決策，更是完成董事會目標的執行者。他們也是人力資本的富有者，是擁有大量企業經營管理才能的專家，是企業中具有特殊力量的人群。他們的工作可能會直接影響到企業的生死。
我們在設計高管人員的薪酬體系時，首先應該了解影響高層管理人員薪酬設計的
主要因素，歸納之后，我們從以下三方面來進行總結：
1. 高管人員個人的因素
高管人員的個人因素包括了管理者人力資本的投入情況;管理者的業績以及管理者在
企業運營上可能承擔的風險。一方面，管理者要能勝任管理崗位，必須要具有豐厚的管理理論功底和豐富的管理經驗，他們在經營能力上有突出的表現，通過后天的學習形成了自己獨特的、科學的決策方式。同時他們還要在管理過程中付出自己的勞動，這個規模并不大的特殊群體卻要承擔起整個企業良好運行和健康發展的重任。在這樣的人力資本的投入之后，所獲得的產出情況也就構成了高管人員的業績。這些業績絕大部分是一種無形的利益，包括企業無形資產的存量、企業的權益、企業在市場中的價值和占有率、以及企業對社會的貢獻情況。這些隱形的企業利益并不是在短期內就能準確定位的，需要長期的判斷。當然，感官人員在作出任何影響企業的決策之后，還必須承擔企業的經營風險，包括一些管理者可控或者不可控的因素導致的 企業經營上的一些失敗的可能性。一旦這樣的事情發生，高管人員將很可能失業，甚至在行業內去立足之地。
面對上述這些復雜的影響隱私，在對高管人員進行薪酬設計時，要考慮全面。一方面，其薪酬應當完全和他們的人力資本的投入成正比。另一方面，由于其業績不是即使表現的，因此在薪酬中要針對高管人員采取長期的激勵形式，同時，由于高管人員在工作中面臨的風險較大，為了能夠激發他們在管理中敢于冒險創新的精神，應該專門為其一定的風險補償，例如商業保險等。
2. 企業內部因素
企業內部的影響因素就包括了企業所處的行業及企業自身的規模;企業在薪酬管理上
的整體戰略以及企業當前的經營情況。企業處于不同的而行業時，這個行業整體的競爭程度、風險性以及行業的平均利潤對于高管人員的薪酬影響是比較大的。競爭越高、風險越大，高管的薪酬水平也應該越高。同時，企業內部的整體薪酬戰略對于高管人員的薪酬也是一個重要影響，它決定整個企業的薪酬導向，當然也包括高管。還有企業的經營狀況，一個企業的盈利情況決定這個企業在人力上面可以支付的成本，同時還必須在支付后有力維持自身的運行的發展。這三個因素在總體上指導薪酬管理的導向。
3. 企業外部因素
企業的外部因素就是指市場中對于高管人員薪酬的定位，他們的薪酬水平要以勞動力
市場的價值作為依據。還有一些事國家在這方面的一些約束制度。這些同樣是不可以忽視的因素，企業任何體系的制定必須保持在法律允許的范圍之內進行。
以上這三部分是影響高管人員薪酬管理的主要因素，在設計薪酬體系前綜合全面的考慮這些因素，才能制定一種適合企業同時又能較好的起到激勵作用的薪酬方案。當然，并不是在設計前考慮周全就可以了，不管是高管個人還是企業的內外部環境都是在不停變化的，企業人力資源部門必須具有敏銳的洞察力，及時的調整，才不會導致滯后的薪酬管理模式阻礙企業的發展。高瞻遠矚才能統籌全局。