當前，許多企業因戰略變革，重要業務調整，組織結構變動，而產生人力資源結構性調整，故導致企業迫不得已而裁員。因此，裁員其實是為了強化企業競爭力而實施的有計劃性的減員行動，通常企業不得不違背員工意愿，采取單方面解除勞動合同，終止雇傭關系，這在當前整個企業和行業中已成為普遍。
而且，裁員一般都因應兼并、重組、收購等商業活動而引起，其目的是想讓組織變得更有活力，簡、精、扁平化。但作為現代企業來說，尤其是企業遇難或金融風暴來襲的情況下一定要實施裁員嗎?什么情況下裁員?如何裁員?到底裁誰?由誰來裁?裁掉的人員如何處置等問題成為人力資源高管和企業總裁們最關注的核心。筆者在此拋磚引玉：
1、企業裁員不是解決企業脫離困境的最佳辦法，優化性裁員才是提升效能和效益的最好方法之一。
企業因經營不善、外界影響、管理混亂、盈利能力差、經濟壓力大等各種原因而不得不被迫減少人員，這確實能緩解企業壓力和成本，也是企業的生存發展之需。但批量裁員只是暫時性緩解，而企業的發展需要人才持續性創造，故裁員的方式和處理辦法變得更為重要。企業只有通過優化性裁員才是改善人力資源質量，提升效能的最好方法之一。優化性裁員是指通過設定裁員標準，裁掉那些工作績效差、工作能力不足、工作態度惡劣的員工，以保持組織肌體的健康，同時降低工資成本和其他無謂開支。
2、企業裁員不一定能降低成本，甚或可能使企業損失更多。
表面上看，裁員了，人員縮編了，員工工資、員工福利、社會保險、辦公費用等各項顯性成本下降了，但對被裁員工的補償，再就業培訓開支等隱性成本卻增加了。同時，如對被裁員工處置不當，他們在外造成的負面新聞，對企業的名譽影響也直接影響到企業的品牌。尤其是知名企業的裁員，媒體關注度非常之高，而這種關注對企業來講都是負面的、消極的信息較多。導致消費者對企業不信任，從而導致銷售額和品牌美譽度受損。君不見2011年廣東某知名家電企業的裁員就直接影響到消費者的信任，年終在蘇寧、國美等電器巨頭發布的銷售份額報告中，該品牌的銷量直線下降。
3、裁員直接影響留任員工的心理和工作效率，因此企業要做好其安撫和心理疏導工作。
沒有被企業裁掉的員工，其工作的安全感和工作積極性必然受到影響。因為他們擔心哪天他們會面臨同樣被裁的命運。所以留下來的員工常感到朝不保夕，工作危機和壓力劇增，在這樣的氛圍里上班，他們工作型態更多是觀望、等待、另謀出路等消極措施。因此，企業裁員操作過程一定要人性化，采取優化性裁員，萬不得已采用結構性裁員，一鍋端，也要讓有成就、有忠誠度、有業績和能力的員工進行分流，使他們能獲得新的就業機會，否則會影響留任員工對企業的忠誠度。并且要對留下來的員工做好心理安撫，士氣激勵，溝通交流等工作。增強留任員工對企業的信心。
4、企業裁員前期計劃工作要做足，溝通工作要到位。
企業真的在萬不得已要裁減員工時，需要做好充分的裁員計劃準備。要建立裁員標準，設計人性化的裁員流程，制訂周密性的配套計劃，同時在裁員前期需要與員工進行必要溝通，按照法律程序辦理相關離職手續，必要情況下爭取當地政府和勞動部門的支持，做好被裁員工的工作交接及補償安置工作，使被裁員工易接受，這才是負責任的企業所為�，F實中，有部分企業采取“一小時走人”方式，是缺乏對員工應有的尊重表現，也對留任員工產生不良的心理和情緒影響。
5、企業裁員時機選擇很重要。
在美國和歐洲等許多國家，企業宣布辭退某個員工的最佳時間一般放在在周五下午五點。下班前宣布公司裁員決定，被裁員工可以在周末有個時間可以放松，緩和調節低落的情緒。也可以避免被裁員工的消極情緒給公司帶來一些不必要的損失。例如可以避免被裁者消極工作態度影響他人的工作效率。