以下是關于一篇《離職高 招工難》文章，簡單而不失風采,由YJBYS網絡搜索整理編輯，供大家借鑒。
案例：
離職率居高不下，招工難度日益增加，人事經理焦頭爛額。
東莞某電子公司是家很不錯的合資公司，員工總人數約5000人。最近一段時間，發現許多有經驗的工人要么選擇回老家務工、要么離開公司另尋高就，員工流失率很大，而企業招工卻顯得日益困難。人力資源部一個經理、三個主管、15位專員天天招工，東莞的人才市場基本上是每場必到，連廣州、深圳等周邊城市的招聘會也不放過，為了吸引工人，工廠甚至給出了工資日結或者漲薪10-20%的優厚待遇……“基本上能想的辦法都想了，錢也花了不少，但招工效果卻一直未見好轉”，缺工最高的時候達到了35%以上，大量訂單因為無法完成而白白流失。生產部天天找人事部要人，人力資源部經理感到壓力巨大又非常無奈：一方面招不到人影響生產，總經理的臉色非常難看，另一方面招工確實很難，短時間真的難以解決企業用工難題。
總經理更是苦惱，他一直忙著抓生產、抓業務，卻沒有想到公司會在人事管理這塊掉鏈子。現在他除了核心工作之外，他還要花更多的時間和精力來調度人事部門的工作，連休息時間都沒有。
現狀分析：
人事管理精力不夠，追加投入也無可能，企業進退兩難。
經過朋友介紹，該電子公司老總找到了智通派遣，希望能夠提供一個解決方案。智通派遣招聘顧問阿清經過分析發現：該公司在薪資、待遇方面都不算差，但由于主要的精力都傾向于產品的設計、生產和加工等核心業務上面，公司在普工的人事管理、員工關懷等方面明顯跟不上，員工成了徹徹底底的生產機器。而該公司基層普工占了85%以上，其中60%的基層員工又都屬于80年代末90年代初的新生代，這些員工樂于接受新鮮事物，對工作和生活有更多的訴求，很明顯這些訴求在該企業無法得到滿足，由此導致離職率居高不下。而該企業要進一步完善人事制度，將更多的精力投向于普工的招聘和管理，又必定弱化對核心業務的投入，怎么辦？
解決之道：
變招聘為租賃，變勞動關系為勞務關系，全面破解用工難題
在了解詳細情況后，阿清認為，在目前的用人環境下，常規的招聘渠道很難滿足該企業的普工需求，再追加投入也不現實，建議該公司采用勞務派遣的用工方式進行。即企業向人才派遣公司租賃勞動力，與派遣公司形成勞務合作關系。而人才派遣公司憑借其廣泛的招工網絡和豐富的普工儲備定期向企業輸送勞動力，并與勞動者簽訂勞動合同進行員工管理。這種用工方式不僅大大節省企業招聘、培訓、管理等各方面的成本，也便于企業將精力集中于核心業務，進而提升核心競爭力。
抱著試試看的心態，該公司一方面繼續保留自己現有的員工，一方面嘗試采用人才派遣的方式使用派遣員工。很快，該公司就嘗到了甜頭，不到一個月，智通派遣就向該公司輸送了近300名普工，缺工勢頭得到全面緩解，人事管理成本也大大降低。經過三個月的了解和磨合，該公司終于徹底的接受了人才派遣這種方式，不僅加大了人才派遣的規模，而且將企業的基層員工勞動關系也全部轉到派遣公司名下。目前人力資源部就4個人：一個經理、一個主管，兩個專員，但生產線人員始終非常充沛。
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