應屆畢業生人力資源網訊
人力資源管理如何為企業創造價值？企業人力資源管理的終極目的是什么？如何衡量人力資源管理的戰略意義？人力資源戰略地圖到人力資本地圖的構建和應用就很好的解答了這一問題。
案例：HR的價值和話語權
無論是在HR社區還是常見的經理人QQ群，大家在探討業務之余，總有那么幾個HR會向大家傾訴苦惱，包括：人力資源部門不受老板重視啊，受“夾板氣”；或是HR在公司沒有話語權，沒有得到足夠的尊重和認可。往往這樣的話題就會引發一群人“互吐苦水”，也有HR會現身說法來交流自己的心得體會。然而，真正要擺脫這樣的瓶頸，絕非一朝一夕之事。
中山某大型小家電制造型企業人力資源總監孫先生就深有同感：原本他是由獵頭從深圳推薦到中山做人力資源經理。待他入職后才發現，人力資源部其實就是人事部門，仍屬于行政中心管轄范圍內。這讓原本想大展身手的老孫很是郁悶，不過向來不服輸的他找出癥結所在：一是該企業由家族企業成長而成，沒有明晰的人力資源管理架構，人事關系復雜；二是白手起家的老板習慣了業務為重的管理模式，對人力資源管理并不是很重視。老孫并沒有泄氣，他想著要“對癥下藥”，先找老板開誠布公的談了一番：從企業長遠發展的角度來分析人才建設的重要性，況且隨著企業規模擴大人員劇增，人才梯隊的培養和管理迫在眉睫。首先通過事實和數據展示讓老板明白人力資源管理的重要性，繼而從專業角度講明企業要如何搭建和完善人力資源管理體系……一番解說后，終于獲得老板的信任和授權。接著老孫就開始了“空降兵”的變革之路。
這一路艱辛自不待言，三年之后的老孫終于從人事部經理晉升為人力資源管理中心的總監。無論是部門體系還是職務體系都得到提升，而這其中的奧秘在于：HR要替老板分憂，要替員工謀權益，要為實現企業戰略目標而努力！總而言之，HR要去創造和體現價值，才能成為企業不可或缺的力量，才能贏得話語權和尊重！
分析
案例中的老孫為自己，為人力資源管理部門贏來話語權和地位提升的過程，其實就是企業人力資源管理的價值實現過程。這個過程主要是在分析企業業務戰略的基礎上制定人力資源戰略，根據企業的價值鏈確定員工的能力素質要求，通過招聘甄選、培訓開發配置企業戰略實現的人員，通過業績評價、薪酬激勵引導員工的績效行為指向企業的戰略目標，其具體過程如下：
1、根據企業戰略目標來制定相符合的人力資源戰略。人力資源部門要根據企業總體戰略，在對企業內外部人力資源狀況分析的基礎上制定人力資源戰略，并將企業戰略和人力資源部門的職能戰略進行對接。
2、分析企業的價值鏈確定人力資源能力需求。企業戰略的實現是建立在企業經營績效提升的基礎上的，企業的績效實現是通過企業的價值創造活動實現的。因此通過對企業價值鏈的分析，可以明確實現企業績效所需要的人力資源能力，以及與此配套的政策和措施。
3、明確戰略實現的績效目標。企業的戰略目標是在企業的經營績效和管理能力與之相匹配的前提下實現的。因此只有當整個組織的績效水平達到預定目標，才能夠對企業戰略目標的實現提供現實的業績支撐，因此必須明確企業的經營績效和管理績效目標。
4、明確員工的能力素質結構。根據績效目標的要求確定員工需要具備哪些能力和素質才能實現相應的企業績效。也只有具備了合適的人和相應的能力之后，企業戰略目標的實現才有人員的保障。
5、制定人力資源保障措施和相關政策。明確了企業員工需要的能力和素質以后，人力資源部門就要制定實現這些人員能力和素質要求的保障措施和政策。通過招聘甄選、培養開發，合理配置企業實現戰略目標所需的人員，通過企業培訓的實施，培養提升員工具備相應的能力素質，通過企業文化建設、員工治理環境的營造提升員工的工作意愿，通過薪酬和激勵措施引導員工做出企業實現戰略目標所需的行為。
解決方法：
實現人力資源管理的價值，構建戰略地圖時要從企業的戰略選擇出發，沿著“為股東創造的價值”——“給客戶帶來的價值”——“高效的內部運營系統”——“學習與成長”這條反向的因果鏈，制定從“財務角度”的目標到“學習與成長”角度的目標，然后使之相互關聯，這樣最終就可以繪制一幅“戰略地圖”了。
在金蝶國際軟件集團主辦的“2011中國管理全球論壇之CHO分論壇上”，HR咨詢總監張東超先生就曾提出過“人力資本地圖”這個新概念：把組織規劃環節拿出來看，將職位分析，職位評估，職業規劃，組織結構，組織職責定義，職位體系，職務體系，職位說明書，職位價值表等工具理論和方式方法全部呈現在一起，這樣可以呈現整個人力資本體系，明確人力資本體系轉型的目的、方向和方法。
1、構建人力資源戰略地圖并實施
到底怎么搭建人力資源和使用人力資本地圖呢？張東超提出了九種方式：
方式一，業務完整性。目的是尋找整個企業哪些環節是缺失的，并且標注出什么顏色是完全缺失，什么是部分缺失，什么是符合。
方式二，業務成熟度。根據本企業的內外環境，確定每個環節的標桿水準，并建立達到標桿的層級，再對現有業務進行成熟度識別。
方式三，建設緊急程度。根據企業當前運營要求和發展目標，對缺失或低成熟度業務的建設優先級進行排序，為建設規劃提供指導。
人力資源管理服務的客戶是企業的管理層、內部的其他部門和員工，人力資源部門作為管理層的戰略伙伴，必須根據企業戰略制定人力資源戰略，構建戰略性人力資源管理體系。包括進行戰略性人力資源規劃、企業文化塑造與重建；進行戰略性職位體系設計與開發、構建戰略性勝任力素質模型、尋找戰略需要的候選人、培養接班人、實施戰略性人才配置；構建績效管理體系、構建戰略性薪酬激勵體系等。協助其他部門在人力資源管理方面的需求：包括及時滿足用人部門的用人需求，及時招聘到合適的人選、績效輔導、薪酬激勵、培訓開發，團隊建設，和諧的員工關系構建等。幫助員工進行技能提升與開發，進行職業生涯規劃，實施員工心理援助，提供人力資源政策咨詢與服務等�？傊�，客戶關注的主要是時間、質量和服務三個方面，與之對應的人力資源管理工作的具體指標就應該包括時效性、服務質量、客戶滿意度等。而人力資源從業者要一改以往單純的人事管理作風，要努力提升自我，加強專業水平的提升。
2、尋找“管理+IT”的復合型人才
此外，隨著企業對從業人員特別是高級應用型人才素質要求的逐步提高，企業更講究“適用”、“效率”和“效益”，要求人才不僅專業能力突出，還要學習能力強，能快速上崗，并具有良好的溝通能力及多文化的適應能力，IQ和EQ都要高。因此，人力資本體系的建設，如果要真正取得成功，必須要具備“管理+IT”兩方面的復合型人才。具備管理思維和IT思維，并且對兩者都有清醒的認識和獨特的見解，其中管理思維來源于業務實操，IT思維來源于信息技術深入應用。如果沒有深入的應用，只掌握互聯網的知識和編程的知識，還不是IT思維。
每一個企業里面都缺少這樣“管理+IT”兩方面的復合型人才，依如何獲得呢？依賴咨詢公司、依賴內部培養、依賴外部招聘、依賴社會培養、借助類似金蝶顧問學院這樣的專業人才培養機構等多種渠道去獲得“管理+IT”的復合型人才，確保企業轉型的發展方向是流程精細化和清晰的落地，從而在這個過程中體現人才的重要性，也體現人力資源管理的價值。
只有持續不斷的學習創新，提升人力資源管理人員的專業能力，加強人力資源團隊建設，才能滿足客戶日益復雜的要求，提高客戶滿意度。同時，企業人力資源價值最大化還需要提升企業整體的人力資源管理水平，包括直線經理的人力資源管理能力，企業人力資源管理信息化的實施與應用，人力資源管理環境的營造，人力資源管理制度平臺的建設等。