——一名派駐非洲的優秀員工最后毅然辭職引發的思考
顏瑞鳴大學畢業后去了一家外貿公司，由于公司效益不好，不久跳槽去了一家在西亞和非洲從事國際的公司。去非洲是顏瑞鳴兒時的夢想，顏瑞鳴進入公司后主動學習土建常識，很快在幾個短期項目中被派駐國外從事資料管理、生活物資采購和標書翻譯等從屬性工作，之后被長期派駐東非K國。
當時由于中國工程技術人員對監理制不適應，經常與國外監理發生沖突。顏瑞鳴以監理工程師聯絡人的身份進入項目后，很快找出了控制沖突的有效辦法，改善了承包商與監理的關系。顏瑞鳴協調各方面關系的能力得到了該公司駐K國高層領導的認同，被晉升為駐K國的人事經理，并順利地解決了棘手的員工關系問題，后被調到位于k國首都的辦事處負責當地政府關系和保險索賠。從此，顏瑞鳴得以從更高層面理解公司事務，日常接觸的都是K國的政府官員。顏瑞鳴很開心，工作得心應手，領導也非常信任他，只要有特殊事件發生，總是派他去處理，如：當地工人罷工、惡性交通事故、法律糾紛、洪水圍困施工營地，甚至在施工現場充當過一個月的負責人，成了救火隊員。
公司有一條規定：只有處級干部和項目經理（與顏瑞鳴平級）才能帶家屬去國外工作。顏瑞鳴在臨來K國時已結婚，三年過去了，規定的探親假都用完了，但他還是希望辦事處能安排家屬過來一起工作。辦事處總經理表示公司有規定，但他會想辦法。此時辦事處正在籌劃K國一個新項目，顏瑞鳴主動負責這個項目的投標工作，他希望中標后自己可以自然成為項目經理，能將太太帶來工作。
新項目中標了，但項目經理卻是另一位有多年項目經理經驗的同事�？偨浝硭较聦︻伻瘌Q講，他不是學工科的，所以不適合做負責施工的項目經理。過了不久，顏瑞鳴要求回國，公司勸不住他，只有安排他回國探親。臨行前總經理再三叮囑，回去休養些時間就回來，這里需要他，顏瑞鳴回國后卻辭職了。
夢想到現實的差距
一個員工由夢想著被外派，到拒絕挽留并辭去工作，這樣的事例在有大量員工異地派遣的公司中一再發生。類似情形下，流失的往往是公司的中堅力量，他們的年齡介于28至40歲，一般是年輕的中層管理人員。表面上看，比他們資歷淺的員工還需要在公司中積累跳槽的資本，比他們資深的員工離開公司代價會很大，所以這個階層的員工很容易流失。這是從機會和跳槽成本的角度來分析問題，應該說是中堅階層外派跳槽的外因，如果從需求層次理論來分析這個案例，不難找出內因。
在外貿公司面臨嚴峻形勢時，顏瑞鳴的職業安全產生了嚴重的，此時應聘國際工程公司，一方面使顏瑞鳴獲得了職業安全感，另一方面又圓了顏瑞鳴童年的夢想，在這雙重因素的下“顏瑞鳴進入公司后積極性非常高”，異地派遣也是顏瑞鳴所渴望的——有一個施展身手的大好平臺。對于彼時的顏瑞鳴而言，這是一項有效的激勵。外派后由從屬性的工作到長駐K國獨立負責一個方面的工作，再到在辦事處負責處理政府關系、保險索賠和突發事件，工作難度的不斷增大給顏瑞鳴帶來職業上的成就感，同時工作重要性的不斷提高也滿足了被尊重的需要，此時的工作雖然繁重但顏瑞鳴從不抱怨，因為他樂在其中。
顏瑞鳴的需求被滿足的過程是：安全的需要——尊重的需要。