目前，中國大多數都是中小型民營企業，而且中國民企老板是在過去二十多年快速經濟中孕育和發展起來的，多數是營銷出身，其次是技術出身，精于管理的老板還不是很多。隨著時代的發展，企業的不斷壯大，人才需求因此增加，科班出身的HR如何在這混亂的企業中贏得話語權，真正實行科學管理呢？下面的A公司案例或許是中國許多效率平平、徘徊不前民企的一個綜合畫像，也是許多HR經理面臨的棘手難題。
案例回放：
A公司是從事機械制造、、維修的民營企業，現有員工60余人。董事長和總經理為親兄弟，哥哥是董事長（大專學歷），弟弟為總經理（初中學歷）。二人管理風格各異，經常有不同意見，甚至幾次在公司會議上發生當眾爭吵的事件。平時日常事務基本上交由總經理處理，董事長一般只過問人員和生產情況，但他們總是不經調查就隨意下結論，也不給人以解釋的機會，并且善變，好多事情之前說做，讓下屬去執行，但快做完或已經做完時他們又變卦了，弄得下屬花了大量時間在做無用功。
公司鼓勵員工加班，但又不愿支付加班費。所以，盡管有時確實需要加班，但因沒有加班費員工也就不愿加班了。不僅如此，員工不管事假、病假還是節假日都一律無薪。在公司資金周轉不開時，還會讓員工墊錢辦事，有時一墊就是上千元，弄得新、老員工遇到要花錢的事都是能不做就先不做，等公司賬上有錢了再做。為了省錢，缺乏常用時也不愿添置，甚至要求員工外出辦事時只能坐公交車。以上種種，造成全公司工作效率低下。
因設備匱乏、待遇不合理、內部管理混亂等原因導致人員招募也有一定的難度，而且即便招來人也常會出現試用期內主動辭職的現象。這種情況HR覺得很不方便跟老板說，因為之前曾提到過通過改善上述問題來吸引人才和提高工作效率時，由于要花錢，遭到了老板的嚴辭拒絕，再多說的話，HR擔心會讓老板覺得HR跟公司不是一條心，不能同甘共苦。
公司只有一個曾在某500強企業做過兩年行政工作的人同時負責行政和人力資源管理工作，老板為節約成本也不愿再多加人手。因人員流失嚴重，公司招聘工作量較大。老板口頭上說人力資源管理崗位很重要，但在實際工作中卻很少為HR提供支持和幫助，基本上都是HR自己想辦法解決招聘中的所有問題。由于行政事物繁雜，而且各部門又不配合支持HR，所以HR感覺很多事都力不從心，公司規章制度也遲遲抽不出精力去完善，即使拿出規范的規章制度，也因老板和公司大部分人沒有管理意識而得不到認可。
針對工作效率低下及各部門相互不配合的現象，公司擬實行全員工資隨生產產量浮動的政策。但是HR很擔心員工會完不成規定產量，特別是馬上就到生產淡季，如果此時工資再實行隨生產浮動的辦法，會導致很多員工的收入都有減少，也可能會造成更高的員工流動率，給公司造成更大的損失。不過，老板似乎并不在意這個問題。
【思考題】
HR該如何影響老板或調整自己的心態？之后又該如何進行管理改進呢？
案例點評一
HR，混亂之中辯三“色”
陳偉國北京捷盟管理咨詢公司戰略與事業部副總經理