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如何激勵(lì)企業(yè)中層管理者
企業(yè)對(duì)中層管理者激勵(lì)問(wèn)題重視不足，導(dǎo)致中層管理者流失嚴(yán)重，阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。因此，中層管理者作用的發(fā)揮、執(zhí)行力的強(qiáng)弱會(huì)對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響。良好的激勵(lì)制度能提高中層管理者的工作積極性和忠誠(chéng)度，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。那么如何激勵(lì)企業(yè)中層管理者呢？一起來(lái)看看下面的文章！
如何激勵(lì)企業(yè)中層管理者 1
一、激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵及作用
所謂激勵(lì)，即“通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件” 。激勵(lì)機(jī)制，又稱激勵(lì)制度，是指以激勵(lì)為基礎(chǔ)的系統(tǒng)體系，具體而言是企業(yè)通過(guò)制定一套規(guī)范化和理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體之間相互作用的方式，是激發(fā)員工工作積極性的各種獎(jiǎng)酬手段。
企業(yè)激勵(lì)機(jī)制一旦形成，會(huì)對(duì)企業(yè)員工的工作積極性和工作態(tài)度產(chǎn)生直接的影響，繼而影響到企業(yè)的整體績(jī)效，乃至企業(yè)的生存和發(fā)展。有效的激勵(lì)機(jī)制，不僅能夠強(qiáng)化員工的積極的工作行為，激發(fā)員工的積極性，滿足員工的需要，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值，更能在激勵(lì)員工個(gè)體的基礎(chǔ)上，提高組織的整體工作績(jī)效，滿足企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，使企業(yè)與員工在同一目標(biāo)的指引下共同成長(zhǎng)，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展與壯大。
二、激勵(lì)企業(yè)中層管理者的意義
企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一般包括領(lǐng)導(dǎo)決策層、中間執(zhí)行層和基礎(chǔ)操作層三個(gè)層面。對(duì)企業(yè)中層管理者而言，他們扮演著雙重角色，“既要承擔(dān)著企業(yè)決策的實(shí)踐、目標(biāo)的落實(shí)、戰(zhàn)略的執(zhí)行以及具體目標(biāo)和任務(wù)分解的責(zé)任，又要負(fù)責(zé)履行高層與基層間溝通協(xié)調(diào)的職能”。不論企業(yè)處于哪一發(fā)展階段，中層管理者的地位和作用都至關(guān)重要。構(gòu)建完善的中層管理者激勵(lì)機(jī)制，有效地激勵(lì)中層管理者，具有以下意義：
1.有利于調(diào)動(dòng)中層管理者的工作積極性和熱情，提高其忠誠(chéng)度
企業(yè)中層管理者的工作積極性和熱情直接關(guān)系到其工作效率的高低和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)中層管理者進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和熱情，增強(qiáng)他們的職業(yè)動(dòng)力、職業(yè)興趣和職業(yè)責(zé)任，繼而提高其忠誠(chéng)度，使中層管理者成為企業(yè)發(fā)展的“發(fā)電機(jī)”，成為企業(yè)的核心力量。
2.有利于增強(qiáng)中層管理者的執(zhí)行力，提高其工作效率
中層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者，是企業(yè)戰(zhàn)術(shù)決策的制定者。多數(shù)中層管理者具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念靠中層管理者來(lái)傳遞，經(jīng)營(yíng)計(jì)劃靠他們來(lái)組織實(shí)施。對(duì)中層管理者實(shí)施有效的激勵(lì)，可以加強(qiáng)他們的執(zhí)行力，提高工作效率。
3.有利于加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，形成高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
麥肯錫公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵因素不在于高層管理者，而是在于有一批具有改革潛能的中層管理者。中層管理者善于與他人合作，與一線員工接觸較多，建立起比較深厚的感情，能樹(shù)立起領(lǐng)導(dǎo)模范。因此通過(guò)對(duì)中層管理者的激勵(lì)，能夠間接加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，創(chuàng)造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。
4.有利于為企業(yè)培養(yǎng)高層候選人
中層管理者懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)，具有很大的管理潛能，只要采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制充分挖掘其能力，他們就很有可能成為企業(yè)高層的候選人。
三、企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因
目前，很多企業(yè)正面臨著較為嚴(yán)重的中層危機(jī)，主要是由于激勵(lì)機(jī)制不完善造成的。企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制主要存在以下問(wèn)題：
1.薪酬體系不完善
薪酬體系是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。當(dāng)前對(duì)企業(yè)中層管理者的激勵(lì)存在忽略薪酬體系規(guī)劃的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不注重長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)規(guī)劃。有很多高層管理者沒(méi)有意識(shí)到中層管理者對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，缺乏對(duì)中層管理者長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的規(guī)劃，導(dǎo)致一些中層管理者為了個(gè)人利益追求短期的業(yè)績(jī)，而損害了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和根本利益。二是薪酬激勵(lì)手段較為單一。薪酬激勵(lì)方式缺乏多元化，一些企業(yè)高層管理者重視金錢(qián)激勵(lì)而忽視了薪酬激勵(lì)中的福利激勵(lì)。單一的激勵(lì)方式會(huì)在很大程度上影響薪酬激勵(lì)的效果。
2.工作環(huán)境不完善
許多企業(yè)的高層管理者不是很重視中層管理者的工作環(huán)境建設(shè)，把工作環(huán)境簡(jiǎn)單地等同于基礎(chǔ)設(shè)施，忽略了關(guān)系環(huán)境和工作豐富化。關(guān)系環(huán)境的好壞直接影響到中層管理者的執(zhí)行力，而工作太過(guò)于枯燥、單調(diào)，會(huì)使中層管理者對(duì)工作產(chǎn)生厭煩的情緒，不利于他們能力的發(fā)揮和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，久而久之便選擇離職。
3.培訓(xùn)計(jì)劃不完善
在信息技術(shù)和知識(shí)迅速更新的時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)的重要性不斷凸顯。培訓(xùn)能讓中層管理者的技能和知識(shí)得到加強(qiáng)和更新，但許多高層對(duì)這方面的'考慮不太周全，沒(méi)有做到長(zhǎng)期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)相結(jié)合，或者只是形式化的培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)不明確、課程不具體、手段不恰當(dāng)、不重視培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)督和結(jié)果的評(píng)價(jià)等等，使培訓(xùn)效果大打折扣。
4.職業(yè)生涯規(guī)劃不完善，忽視中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)注員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)，對(duì)中層管理者具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。然而，當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃重視不足，忽視中層管理者自身的需求與特點(diǎn)，對(duì)其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求關(guān)注不足，極大影響了激勵(lì)的效果。 究其原因，主要在于以下兩個(gè)方面：第一，對(duì)中層管理者重視不夠。一些高層管理者對(duì)中層管理者的重視程度不足，忽視了中層管理者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，導(dǎo)致激勵(lì)手段單一。第二，對(duì)中層管理者的需求特征認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性和特性。中層管理者有不同于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的獨(dú)特特征，在自身素養(yǎng)、工作態(tài)度和作風(fēng)、職業(yè)追求、個(gè)人價(jià)值等方面存在顯著特征。在經(jīng)濟(jì)需求方面，中層管理者的低層需要已經(jīng)基本滿足，逐漸向社交、尊重甚至自我實(shí)現(xiàn)的需要過(guò)渡，他們“通過(guò)收入的高低在企業(yè)內(nèi)部感知公平感和市場(chǎng)中的公平感，通過(guò)收入高低感知被別人尊重的程度，確認(rèn)自己對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小” ;在工作環(huán)境需求方面，中層管理者更重視工作環(huán)境中的人際關(guān)系、工作的適度多樣化、工作的自主權(quán)以及工作本身的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和成功機(jī)會(huì)等因素;在培訓(xùn)需求方面，中層管理者基于其在專業(yè)技術(shù)水平、管理經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等方面的需求，對(duì)培訓(xùn)要較高層次的需要;在職業(yè)生涯發(fā)展與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面，中層管理者有較強(qiáng)的職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的需求，更期待明確的未來(lái)發(fā)展走向和路徑，期望實(shí)現(xiàn)更高的自我價(jià)值。
四、完善企業(yè)中層管理者激勵(lì)機(jī)制的策略
完善、有效的中層管理者激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，要立足于中層管理者這一特殊群體的特殊需求的基礎(chǔ)之上�；谥袑庸芾碚叩男枨筇卣�，完善中層管理者激勵(lì)機(jī)制可以從以下方面做出努力：
1.形成多元化的薪酬激勵(lì)體系
第一，要制定長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。企業(yè)高層管理者要始終保持超前意識(shí)，時(shí)刻考慮到企業(yè)和中層管理者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，保障中層管理者的權(quán)益。可以通過(guò)股票期權(quán)制等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)手段，讓中層管理者參與利益分享，激勵(lì)他們?yōu)樽陨淼拈L(zhǎng)遠(yuǎn)利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。
第二，要制定多元化的薪酬激勵(lì)手段。既關(guān)注中層管理者的經(jīng)濟(jì)收入，又關(guān)注他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)福利，諸如保險(xiǎn)繳納、公寓住房、工作餐提供等等。企業(yè)高層管理者不僅要因人而異制定多元化的薪酬激勵(lì)，更要形成動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬激勵(lì)的效果。
2.創(chuàng)設(shè)良好的工作環(huán)境
第一，形成良好的工作關(guān)系環(huán)境。中層管理者在工作中面臨著巨大的人際關(guān)系壓力，既要處理與上級(jí)的關(guān)系，又要處理與下屬的關(guān)系。高層領(lǐng)導(dǎo)者的有力支持能夠幫助中層管理者樹(shù)立良好的形象，使中層管理者更容易得到其下屬的支持和尊重，從而滿足中層管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范的需求。
第二，實(shí)現(xiàn)工作豐富化。中層管理者一般具有較高的技術(shù)水平和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他們喜歡有挑戰(zhàn)性的、創(chuàng)造性的多樣化的工作。工作的豐富化能幫助他們學(xué)到更多的技能和知識(shí)，能滿足他們對(duì)知識(shí)的需求。
3.制定長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃
第一，要堅(jiān)持短期培訓(xùn)和長(zhǎng)期培訓(xùn)相結(jié)合。對(duì)于上崗不久的中層管理者，可以采取短期培訓(xùn)，讓他們熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)、崗位的職責(zé)和權(quán)利，明確其角色，以更好的了解崗位、適應(yīng)崗位;對(duì)于企業(yè)的元老級(jí)中層管理者可以采用長(zhǎng)期的培訓(xùn)，不斷的更新他們的知識(shí)，改善其管理方式，注重提升業(yè)務(wù)能力的同時(shí)加強(qiáng)管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。
第二，要堅(jiān)持內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)可以讓中層管理者更好地熟悉業(yè)務(wù)知識(shí)、更新綜合管理理念、提升能力、豐富管理技術(shù);外部培訓(xùn)主要有國(guó)外培訓(xùn)和崗位交流，國(guó)外培訓(xùn)提供了學(xué)習(xí)外國(guó)管理理念的機(jī)會(huì)，崗位交流則讓他們能夠全面的了解工作環(huán)節(jié)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念。
4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注中層管理者個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)
中層管理者有強(qiáng)烈的晉升和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)高層管理者應(yīng)定期幫中層管理者制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并有所差異，不同水平的中層管理者其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不盡相同。同時(shí)要區(qū)別理想能力和實(shí)際能力的差異，有規(guī)劃地通過(guò)定期的培訓(xùn)來(lái)提升他們的能力[4]。通過(guò)科學(xué)、合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓中層管理者明確其廣闊的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，充分挖掘自己的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展的價(jià)值。
如何激勵(lì)企業(yè)中層管理者 2
做好橋梁的作用
作為中層領(lǐng)導(dǎo)，一般來(lái)自于基層，大多數(shù)既懂技術(shù)，又懂管理。
你需要能夠理解領(lǐng)導(dǎo)層，從戰(zhàn)略層面上的意圖，又能結(jié)合操作層面的實(shí)際情況，加以轉(zhuǎn)述和加工。
從另外的角度來(lái)說(shuō)，你來(lái)自于基層，深諳操作層面的實(shí)際，可以通過(guò)向上管理，合理的管理領(lǐng)導(dǎo)層的需求。
通過(guò)你的上傳下達(dá)，上下溝通，使得整個(gè)決策和具體活動(dòng)達(dá)到一個(gè)平衡點(diǎn)，使得對(duì)上有交代，對(duì)下能負(fù)責(zé)。
學(xué)習(xí)基本管理方法
懂得并會(huì)使用SOWT（戰(zhàn)略分析）、平衡計(jì)分卡（目標(biāo)分析）、二八法則（重要性分析）、SMART（目標(biāo)管理）、KPI（關(guān)鍵指標(biāo)）、PDCA（做事方法）、5W1H（做事思路）、FAB（溝通方法）、頭腦風(fēng)暴法（溝通方法）、（自驅(qū)）等。
懂會(huì)這些但不限于此，這樣才能更好地做計(jì)劃。
提升管理技能
中層管理者要做好自己的角色定位，履行好自己的職責(zé)，必須以一定的能力為基礎(chǔ)。這些能力大致可以分為四類：
一是業(yè)務(wù)技能。每一個(gè)崗位都有它所要求的基本業(yè)務(wù)知識(shí)、技能，要做好管理者，就必須對(duì)此深入了解。
二是概括技能。對(duì)于工作不斷出現(xiàn)的各種問(wèn)題，管理者必須有理性的思考、分析、判斷和決策能力。
三是人力資源管理能力。如何把合適的人放在合適的崗位上，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使其能愉快地做事，是管理者必須具備的重要技能。
四是創(chuàng)新能力。當(dāng)今世界，唯一不變的.就是“變”，市場(chǎng)、客戶、員工，整個(gè)環(huán)境都在不斷地變化，我們只有根據(jù)當(dāng)前實(shí)際情況，順勢(shì)應(yīng)變，否則就會(huì)被淘汰。
因此我們必須具備創(chuàng)新能力，才能根據(jù)環(huán)境的不斷變化，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。
做好個(gè)人定位
做好角色定位 對(duì)高層而言，中層管理者要做到：
一是服從者。作為高層管理者的下屬，中層首先要做到的是服從。而服從意味著對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和對(duì)高層的信任。
二是執(zhí)行者。中層的一個(gè)重要職責(zé)就是把高層的決策化為執(zhí)行力。將決策層的思想不折不扣地傳遞下去，把決策層的決定不折不扣地執(zhí)行下去，是中層義不容辭的責(zé)任。
三是協(xié)助者。企業(yè)中無(wú)論高層、中層還是基層，都是為了一個(gè)共同的目標(biāo)而努力，因此，中層對(duì)高層而言，也是重要的協(xié)助者。
對(duì)下屬而言，中層管理者要做到：
一是計(jì)劃者。將高層的要求化為切實(shí)可行的工作計(jì)劃。
二是指揮者。指揮下屬各負(fù)其責(zé)，對(duì)計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施。
三是監(jiān)督者。在計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行必要的監(jiān)督，確保計(jì)劃正確實(shí)施。
四是激勵(lì)者。通過(guò)對(duì)下屬的培訓(xùn)與激勵(lì)，使其在工作中成長(zhǎng)并感受到快樂(lè)。
作為一個(gè)部門(mén)的主管，必須清楚地意識(shí)到培養(yǎng)下屬成長(zhǎng)是管理人員的天職，培養(yǎng)下屬有利于提高績(jī)效。
提升溝通能力
大家看，在中層能力里，提到最多的就是溝通，因?yàn)橹袑右鎸?duì)三層的內(nèi)部客戶：
上級(jí)
如果需要做出決策的事情，盡量要征求上級(jí)意見(jiàn)和建議；
執(zhí)行上級(jí)的任務(wù)時(shí)，一定要及時(shí)匯報(bào)工作進(jìn)度；
在請(qǐng)示上級(jí)時(shí)，一定要先預(yù)備好兩套以上方案，請(qǐng)上級(jí)選擇，而不是把皮球踢給上級(jí)。
同級(jí)
對(duì)于平級(jí)要多尊重，多謙讓，多雙方當(dāng)面溝通，以公司利益為原則;
無(wú)法溝通時(shí)，要共同匯報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，而不要單方面直接找上級(jí)反饋問(wèn)題，
否則容易因管理問(wèn)題引發(fā)個(gè)人恩怨。
員工
第一要以人為本，要意識(shí)到員工都是人，有自己的父母兒女，有自己的個(gè)人喜好與偏見(jiàn)，在過(guò)生日的時(shí)候要想著祝賀（把員工生日都記在手機(jī)里），在自己有開(kāi)心的事情的時(shí)候要與員工分享，知道員工在哪里住，熱不熱，冷不冷；
第二要以提升員工工作技能，培養(yǎng)員工發(fā)展為重任。員工在企業(yè)里不是只要賺到今天的錢(qián)，而是要賺到“未來(lái)的錢(qián)”，也就是賺能力。
員工可以自己認(rèn)識(shí)不到這個(gè)問(wèn)題，可以混日子，但作為管理者，一定要經(jīng)常提醒員工，不要混日子，否則，做一年、三年、五年，能力根本不會(huì)得到提升。
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