如何做好企業中層管理者

如何做好企業中層管理者

　　管理員工是一門學問，既有普遍適用的原則，也有不同的招術。管理學者們說：“人是企業唯一能動的要素�！彼�謂企業管理，說到底就是對人的管理。下面是小編整理的如何做好企業中層管理者，歡迎大家分享。

　　如何做好？

　　1、找準自己的定位，界定好自己的職責。

　　管理者應該扮演的角色是什么？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。管理者自身的行為,不僅影響著自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用,無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識……但是我們從來沒有問過自己：員工為什么會這樣？問題的根源出在那里？“強將手下無弱兵”，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什么？關鍵就在于，我們當領導的。不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我愿。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：“只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。”中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝于言傳的。鑒于中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂范。

　　其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是一個“從下到上，再從上到下”的過程，是一個“從群眾中來再到群眾中去”的循環，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出后石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那么，他就應該是不稱職的，屬于在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在哪里，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。

　　2、把握好管理的原則，補充足管理的營養

　　很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問一個管理者，他做出了什么成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多么地不分晝夜，多么地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的范圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。企業需要的是“運籌帷幄決勝千里”的將軍，不是“管家婆”。雖然，一個團隊元帥只有一個，但是，我們每一個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，“坐而論道不如起而行”；我們也清楚，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，更相信“大道無術”。但是，理論是來自于實踐并用于指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。限于每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。

　　3、端正處事態度和辯證思維方式

　　古人云，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉！作為管理者，我們如何建立信任？答案在你我的心里，在我們熟知的基本的做人準則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任，懲罰他，讓他知道，我不是你想象中的那么軟弱。除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對一個中層管理人員來說也一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善于從整體考慮問題，陷于瑣事而不能自拔，那么，最后，累的是你，挨批的也還是你。人，精力是有限的，好鋼當然要用到刀刃上。

　　4、選用合適的人培養好你的左膀右臂

　　組織運轉不需要天才，企業管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。明白這一點后，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋一個人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。一個人的才能、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現出來。在一個團隊里，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在污泥塘里，不動不響，那是死的；在清江河里，洶涌奔騰，那是活的。有一點逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就不敢說是圓的，這種選任就是不恰當的。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。選用合適的人，培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。

　　角色定位：

　　隨著企業的發展，企業規模處在不斷擴張變化之中，組織結構也愈加呈現扁平化趨勢。在這一大背景下，中層管理者是聯結決策層和基層的紐帶，在倍受重視的同時，也面臨著諸多困惑。

　　中層管理者在企業主要承擔三種角色：對下屬而言，是管理者；對上級而言，是被管理者；對同級而言，是競爭與合作者。這三種角色決定了中層管理者在組織中既要對上負責，又要對下發揮帶動作用，還要與同級相互配合，是承上啟下、兼顧相關部門的關鍵位置。也就是說，中層管理者是企業的中堅力量。

　　企業對中層管理者的角色期望

　　1.明確企業發展目標

　　中層管理者是企業任命的，企業必定對每一位中層管理者有期望和要求。中層管理者對企業的需求應有所貢獻，他們需要分析自己所在企業的使命和愿景，清楚界定需要采取哪些行動，能夠達到企業要求，并從中找到企業對自己的角色期望。正因為中層管理者的目標必須反映企業目標，而不只是反映個人需求，因此中層管理者必須了解企業的最終目標是什么，對他有什么期望，又為什么有這樣的期望，企業用什么來衡量他的績效，以及如何衡量。只有當每一位中層管理者思考企業目標，積極負責地參與有關目標的討論，才能清楚企業對他們抱有怎樣的期望和具體的要求。

　　2.明確個人在企業中的作用

　　中層管理者是企業戰略的執行者。中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業戰略執行者的地位。企業的成功取決于正確的決策與有效的執行，兩者缺一不可。中層管理人員作為企業戰略規劃的執行者，正逐漸開始被企業重視和關注。如何有效發揮中層管理者的這一作用，提高他們的執行能力，已成為關系到企業成敗的關鍵問題。

　　中層管理者是企業戰術決策的制定者。由于經營規模的擴大，生產技術的迅速發展，生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施和落實戰略決策。對企業中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執行和組織實施企業高層的決策方案，還要發揮其作為領導的影響力,通過有效的戰術決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業和自己負責部門的全局，實施領導行為以有效地實現企業的目標。

　　3.中層管理者是高層與基層之間的橋梁

　　中層管理者在企業中，一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用；另一方面，也負有將基層管理者在實施過程中發現的問題向高層管理者進行反饋的職責。

　　中層管理者角色偏差的調整策略

　　上下級之間的關系一旦被確定，人們就會按照各自的社會地位對上級和下級進行角色認可。作為上級，依據法律或章程賦予的特定職責和權限進行工作，作為下級，則圍繞上級去實現目標。任何違反上述原則的行為，都可稱為出現了角色偏差。中層管理者的角色偏差主要體現在兩個方面：一是處理與上級的關系時，出現越位；二是執行中層管理者自身角色過程中，出現缺位。這都屬于中層管理者的角色偏差，對企業的業務正常運轉有負面影響，需要及時發現并給予調整。

　　1.中層管理者角色越位的調整策略

　　有些中層管理者能力超眾，成績顯著，但容易把個人感情帶入日常工作，對上級交辦的工作越權代辦，在處理與上級關系過程中，常會發生越位的錯誤；處于不同層級的管理者決策權力差別很大，應由高層領導作出的決策，中層卻超越權限，擅自作主，就造成決策越位。本應由高層領導表態、答復的問題，中層卻搶先表態，超越身份，任意表態，造成表態越位。

　　中層管理者在上級面前是下屬，是被管理者，是服從和執行命令者，上級和中層管理者之間是委托代理關系，中層管理者只能代表上級管理自己的部門，而不是依據自己的個人意志去管理企業和部門事務。中層管理者必須進行清晰的角色定位，在自己的職責范圍內實現管理的專業化，不能插手上級事務，要嚴格按照授權限定去掌握和處理工作，做到不越位。

　　2.中層管理者角色缺位的調整策略

　　中層管理者首先要清楚自己的責權利范圍和具體內容，明確自己的工作職責和任務，明白企業和上級領導對所在位置的角色期望，要認清自己，在激烈的競爭環境中把握自己，必須對企業負責，對上級負責，對下屬負責，對自己負責，對組織和社會負責，做到不缺位。既然中層管理者是上級的“替身”，授權處理份內的事務，就要履行好自己的職責。只要在這個位置上，就要嚴格執行上級的命令。做為部門的領導者，必須對部門工作負責，不能懈怠，要認真執行，努力完成，發揮指導作用，必要時親自動手，找出方法，使雜亂無章的事情步入正軌，關注組織和部門的變革和創新，把部門的力量匯入組織中，推動組織向前發展，力求工作做到位。

　　中層管理者的角色定位策略

　　中層管理者處在高層管理者和一般員工之間，是企業層級的中堅力量，承擔著企業決策、戰略的執行及基層管理與決策層的管理溝通責任。他們的工作既承上啟下，又獨擋一面，他們在企業中的角色定位具體來說體現在以下幾個方面。

　　1.作為被管理者的角色定位

　　服從上級是對中層管理者最基本的要求，是層級制度的顯著特征。對上級而言，中層管理者是被管理者的角色，是下級，是配角，要支持、服從、執行上級的決策，尊重領導、維護領導的威信，積極完成上級下達的各項任務，以部門工作的良好成績為上級領導創造有利條件，推動整體工作順利進行。

　　中層管理者既是部門的領導，也是上級得力的助手和支持者。這雙重角色要求中層管理者必須全面了解上級的想法，才能在思想和行動上與上級保持一致，才能有針對性地開展工作。

　　2.作為管理者的角色定位

　　對于中層管理者而言，真正意義上的成功是自己所管理團隊的成功。中層管理者通常負責獨立的部門，分管一部分事務和人員，代表企業或高層管理人員管理這部分業務和員工。首要任務是管理好下屬，同時安排好職權范圍內的工作，維護日常工作的正常運轉。既然代表企業或高層管理人員，在下屬面前就承擔了組織的角色，行使組織的部分權力，承擔組織義務。中層管理者要想帶領下屬達成工作目標，就必須在以下幾個方面有所關注：

　　第一，管理制度。中層管理者對下級負責，對工作主動承擔責任，不攬功不推過，公私分明、賞罰嚴明、恩威并重，要制定并不斷完善制度，使下屬接受中層管理者的領導和控制。

　　第二，管理授權。中層管理者的下級是一般工作人員，屬于操作層，負責具體事務。中層一旦選中員工去實施某項工作，就應給予完全的信任和放權，在分派工作之前提前明確這些工作的基本情況、特殊要求和復雜程度，向員工說明工作的性質和目的。中層是站在比下屬員工更高的位置上考慮問題，對部門決策、工作內容比下屬有更全面和準確的認識，當發現下屬在工作中有理解不到、考慮不周的地方，中層應及時給于指導，幫助他們認識問題，分析癥結所在，啟發他們提高認識，改進工作。

　　3.作為競爭者和合作者的角色定位

　　企業由多部門構成，其工作總量由各個部門的工作分量組成，任何一個部門都是企業不可缺少的部分，合作產生共贏。但從本位主義角度來講，每個部門的管理者都會從自己部門的角度出發，考慮問題，以期最高質量地完成本部門工作，最低限度的發生錯誤。同級之間這種思想觀念上的特點就決定了矛盾存在的必然性與合理性。同時由于中層管理者處在企業的同一層次中，不可避免地存在著互相之間的職務晉升競爭。

　　在同級的關系上，應注意溝通，善于協調。同級之間要經常進行交流，就工作問題開誠布公地交換意見，開展批評與自我批評，互幫互學，共同促進。中層管理者之間要正確對待競爭。競爭是客觀的存在，它是社會生產力發展和人類進步的一個重要動力，中層管理者要敢于在競爭中鍛煉和提高自己，在競爭中卓有成效地開展工作。

　　應具備的四種能力：

　　中層管理者是公司管理的中堅力量，也是公司普通員工的直接管理者。其除了具有管理職責、崗位職責以外，還起到員工與公司決策者上傳下達的作用，如果中層管理者不能發揮其應有的作用，則會對公司的管理和決策的貫徹帶來很大的阻礙。公司在選擇中層管理者時，除了要了解候選人的崗位技能和人品以外，還要注意是否具備下述四個能力：智力能力，管理能力，人際交往能力和自我控制能力。

　　1、智力能力

　　智力能力可分為概念化能力，判斷力和邏輯思維能力三個方面。

　　概念化能力是指管理者能否看出表面上互不相干事件的內在聯系，并從系統的角度進行分析。概念化能力有助于管理者把握全局，并能深入的系統地分析問題和解決問題。判斷力是通過管理者對已知信息的處理，對事物發展趨勢進行方向性把握的能力。判斷力有助于管理者在進行部門規劃和工作計劃時，提高工作效率和準確度。邏輯思維能力是指管理者對一些事物進行的符合常理的判斷。較強的邏輯思維能力有助于提高管理者實際工作行為的有效性。

　　2、管理能力

　　管理能力可分為規劃能力和行動能力。

　　規劃能力是指充分調配現有資源制定達成工作目的計劃的能力，中層管理者應該具有達成本部門工作目標的規劃能力。行動能力是指在工作中采取積極主動的行動策略的能力。在實際工作中，很多事情在行動之前不可能進行100%的充分的準備，這就需要中層經理能夠在有很多不確定因素存在的情況下，對環境進行客觀、正確的判斷，并采取積極的行動。

　　3、人際交往能力

　　在工作中，人際交往能力可分為對上級交往能力，平級交往能力和對下屬交往能力。

　　對上級的交往主要是接受上級的任務和對任務的向上級的反饋。平級交往主要是部門協調及部門溝通。對下屬的交往主要是布置工作任務及進行工作指導等。不論是對哪一級的交往，溝通的能力非常重要。中層管理者不但要能準確的領會對方表述的意圖，還要能準確的把自己的意圖表述給對方。

　　4、自我控制能力

　　自我控制能力包括情緒控制能力，自我估計能力和環境適應能力。

　　對管理者而言，情緒化的語言和行為并不能解決任何工作中的問題，反而會讓其他員工喪失對你的認同。所以，控制好自己的情緒，理智、客觀的對待工作中的各種問題，就顯得非常重要。自我估計能力的強弱體現出了管理者是否有自知之明，沒有自知之明的管理者不可能是一個明智的管理者。由于職務或者工作環境的變動，管理者是否能夠繼續有效地進行工作，勝任自己的崗位，這體現了管理者適應能力的高低。

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