績效管理激勵機(jī)制

績效管理激勵機(jī)制

　　績效管理實現(xiàn)過程是企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。 是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)的一種管理活動。要做好績效管理，就要對每個人進(jìn)行公正公平的績效評估。通過管理活動及有效激勵機(jī)制留高績效的員工增強(qiáng)競爭力。下面是yjbys小編為您收集整理的績效管理的內(nèi)容，希望能幫到你。

　　1、考核前的職務(wù)分析

　　在企業(yè)中對員工的考核，主要是圍繞企業(yè)員工在其崗位上的工作情況，從人力資源的角度上講，考核需要從崗位分析、崗位評價和崗位分類，崗位描述等方面進(jìn)行考核。那么，為了保證績效考核的科學(xué)性和客觀性，應(yīng)該在考核前先擬定好某一特定崗位的崗位說明書。崗位說明書要明確這一崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作程序、考核辦法和任職資格條件。通過崗位說明書的擬定，不僅可以規(guī)范員工在某一崗位上的職責(zé)，也能成為崗位績效考核和評估的基礎(chǔ)。

　　2、制定科學(xué)的考核制度

　　考核制度的制定對考核的結(jié)果的有效性有很大的影響。在操作績效考核時有很多的步驟，每一處的細(xì)節(jié)都不容忽視，按照績效考核推動的進(jìn)程，大致可以分為績效目標(biāo)制訂階段、績效輔導(dǎo)階段以及考核及反饋階段�？冃Э己酥贫鹊拇_立，應(yīng)該在績效考核實施之前。①績效目標(biāo)制定階段。考核前，考核者和被考核者應(yīng)確定共同的目標(biāo)，擁有共同的目標(biāo)，才能使企業(yè)各部門形成一股合力�？傮w來說績效承諾目標(biāo)的來源由低到高，主要分為職位目標(biāo)、部門目標(biāo)、團(tuán)隊目標(biāo)、和企業(yè)目標(biāo)。②績效輔助階段。績效輔助階段是計劃和目標(biāo)達(dá)成的過程，也是有關(guān)數(shù)據(jù)的搜集過程。在這一階段，在部門內(nèi)應(yīng)建立雙向的溝通機(jī)制，通過一些定時的總結(jié)、匯報，是企業(yè)管理者和企業(yè)員工明確一定階段的目標(biāo)，同時，這些記錄也可以為之后的績效考核提供依據(jù)。③考核及反饋績效結(jié)果階段�？己艘约胺答伩冃ЫY(jié)果階段主要的任務(wù)是搜集和整理所獲得的信息，同時，根據(jù)被考核者的個人績效承諾，做出客觀公正的評價。根據(jù)考核的結(jié)果，主管部門應(yīng)及時地跟員工進(jìn)行溝通，幫助他們提高業(yè)績。對于那些跨部門的工作人員，一般把績效標(biāo)準(zhǔn)分為絕對標(biāo)準(zhǔn)和相對標(biāo)準(zhǔn)。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評價重點在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，不去和其他員工相比較。相對標(biāo)準(zhǔn)就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評價個人工作的好壞。此時每個人既是被比較的對象，又是比較的尺度。

　　3、培養(yǎng)合格的考核者

　　在企業(yè)績效考核中，考核者起到的作用非常的重要，因此，對于考核者的要求也相對的更加嚴(yán)格。在考核前應(yīng)對考核者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，例如：要對考核者進(jìn)行有關(guān)規(guī)避暈輪效應(yīng)、居中傾向、偏松或偏緊傾向等方面的培訓(xùn)。以避免在考核過程中，考核者以偏概全，斷定他別的方面一定好，或是某一方面一定不好。也避免考核者不從事實出發(fā)，從而讓企業(yè)的考核變得公平公正，讓考核變成一把衡量企業(yè)員工的標(biāo)尺。

　　積分制管理將績效考核方式融入平時日常工作和干部職工的綜合表現(xiàn)，把對人和事的管理、干部職工的自我價值和現(xiàn)實表現(xiàn)都以積分來衡量，將個人每月的積分直接導(dǎo)入績效考核，作為考核的主要參數(shù)，使績效考核體現(xiàn)了公平、公正、公開，同時激勵干部職工的主觀能動性和積極性�？朔�了過去績效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、不全面的弊端，從而使績效考核的體系更加科學(xué)，更加完善。

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