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      2. 薪酬管理難點(diǎn)之新老工資不平衡

        時(shí)間:2024-10-04 09:44:35 人力資源 我要投稿
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        薪酬管理難點(diǎn)之新老工資不平衡

          引導(dǎo)語(yǔ):薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎(chǔ)的工作環(huán)境。他們也知道,關(guān)心人所做的事情比擔(dān)心人的費(fèi)用更為重要。

          目前,很多企業(yè)存在一個(gè)問題,那就是新招的員工工資比老員工高,甚至出現(xiàn)嚴(yán)重的倒掛。雖然,企業(yè)強(qiáng)調(diào)薪酬的保密性,但當(dāng)新老員工融入在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中時(shí),保密是很難做到的。新老工資不平衡造成了內(nèi)部的不公平,老員工不滿,離職率增高,導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才難以保留、競(jìng)爭(zhēng)性技能水平下降,以及由于人員流動(dòng)進(jìn)一步助長(zhǎng)企業(yè)薪酬成本的滾動(dòng)提升。最終,企業(yè)會(huì)陷入“人難留”、“人難招”、“人更難留”的惡性循環(huán)中。

          我們先來(lái)看一下,是什么原因造成了新老員工工資的不平衡?

          新技術(shù)人才的引入。有的企業(yè)為了發(fā)展新業(yè)務(wù),如拓展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),會(huì)引進(jìn)新技術(shù)人才,這些人才由于社會(huì)供給量少,所以工資較高。

          社會(huì)平均工資的提升。由于物價(jià)、平均收入等的不斷提升,社會(huì)平均工資在不斷增長(zhǎng),以北京為例,近幾年來(lái)社會(huì)平均工資每年都會(huì)以11%左右的比例增長(zhǎng),職工月平均工資2010年為4201元/月,2014年已經(jīng)增長(zhǎng)到6463元/月。日常招聘工作中,從應(yīng)屆畢業(yè)生開始薪資就不斷提升,水漲船高,薪資年年見漲。

          行業(yè)平均工資水平的增高。有一些企業(yè)處于新型行業(yè)中,這些行業(yè)近些年的發(fā)展促進(jìn)企業(yè)整體效益提升,進(jìn)而促進(jìn)行業(yè)整體薪酬水平提升,導(dǎo)致部分核心人才的平均薪資水平普遍上漲。

          人員流動(dòng)率的增長(zhǎng)。隨著80后、90后職業(yè)人群逐步成為企業(yè)的基層崗位就業(yè)人群后,他們?cè)诼殬I(yè)的穩(wěn)定期認(rèn)識(shí)上出現(xiàn)較大變化,一般認(rèn)同職業(yè)穩(wěn)定期為1-2年,這些人群的流動(dòng)也會(huì)導(dǎo)致薪資不斷上漲。

          除了以上這些因素外,還有可能是企業(yè)內(nèi)部增薪機(jī)制不明確、人工成本總額與企業(yè)效益控制機(jī)制失調(diào)、以及企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)薪酬調(diào)查支撐等原因造成的新老員工工資不平衡。

          要解決新老員工工資不平衡問題,需先找到原因,再對(duì)癥下藥:

          針對(duì)新技術(shù)人才引入,可以采取新老隔離管理的方法。例如企業(yè)為了發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù),新引進(jìn)專業(yè)人才,可以新成立一個(gè)部門,該部門與市場(chǎng)接軌單獨(dú)制定薪酬體系,以適應(yīng)新人才、新業(yè)務(wù)的需要,在內(nèi)部溝通與管理時(shí),也可以強(qiáng)調(diào)新業(yè)務(wù)對(duì)于企業(yè)發(fā)展的牽引力,某種程度上可以避免新老之爭(zhēng)。

          針對(duì)社會(huì)平均工資提升,可以采取普調(diào)或年功工資的方法。企業(yè)每年可以參考社會(huì)平均工資、物價(jià)指數(shù)等的增長(zhǎng)幅度小步普調(diào)工資,或者采用年功工資的方式補(bǔ)貼部分老員工的工資,年功工資除了可以按照年度逐年上調(diào)外,還可以采用幾年一獎(jiǎng)的方式。

          針對(duì)行業(yè)平均工資水平增高,可以采取核心人才保留政策。把企業(yè)的核心人才作為調(diào)薪的重點(diǎn),每年定期調(diào)查行業(yè)情況,定期調(diào)薪,個(gè)別優(yōu)秀的人才可以半年期進(jìn)行調(diào)整,在壁壘高的行業(yè)中,企業(yè)一定要留住這部分優(yōu)秀人才,否則在行業(yè)發(fā)展中后續(xù)會(huì)更加被動(dòng)。

          針對(duì)人才流動(dòng)率的增長(zhǎng),可以采取梯隊(duì)培養(yǎng)的方式。在企業(yè)內(nèi)建設(shè)人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制,不要等到員工流失再去招聘同一崗位的人才,這樣只能引起企業(yè)人工成本的不斷增長(zhǎng)。可以逐步引入老帶新的方式,每年定期引入基層員工,人員流失后從現(xiàn)有員工中選拔,減少核心人才從外部招聘的比例。

          除了以上針對(duì)性的解決辦法外,企業(yè)定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查,在此基礎(chǔ)上,結(jié)合薪酬總額進(jìn)行人員薪酬調(diào)整,不斷跟進(jìn)市場(chǎng)、人才供給的變化,這樣才能從根本上解決新老員工工資不平衡問題,變被動(dòng)為主動(dòng)。

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