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企業人才招聘策略
公司應十分重視人才對于企業發展的作用，在人員招聘方面，更是嚴把甄選關，從面試入手，通過七道人性化的選拔，甄選適合的人才。小編下面為大家整理關于企業人才招聘策略的文章，歡迎閱讀參考。
企業人才招聘策略
一、通過事業說明會，讓候選人了解行業發展現狀。
和一般的公司在篩選簡歷后直接進行面試的方式不同，我們選擇先通過事業說明會，讓候選人充分了解保險業在國內外發展的現狀，公司的文化、價值觀，未來的職涯發展道路和薪酬體系等。這種邀請候選人參加說明會而不立即進入面試的方式，一方面使候選人感受到對其充分的尊重，另一方面也能篩選掉盲目應聘者，以減少彼此因需求不匹配而耗費的時間和精力。
二、憑借性格測評工具，增進對候選人職業傾向的了解。
候選人在對公司進行全面的了解后，會通過測評軟件做一個專業的性格測試，從而有助于幫助我們評估候選人是否適合在本公司發展做出初步的判斷，同時也會為候選人的未來職業發展規劃提出建議。
三、通過多維度的能力考查，綜合考量候選人。
由公司中層經理和基層經理針對測試結果，綜合候選人的學習能力、團隊合作能力和統籌能力等進行多維度的考察，以便更好地站在候選人的立場，綜合判斷其是否適合在本公司發展。
四、結合情況調查，幫助候選人擇業。
我們把這個環節形象地比喻成“談戀愛”。從了解熟悉候選人的親朋好友入手，邀請與其熟悉的人，特別是其配偶到公司做一個小型的市場調查。這項調查，一方面，可以考察候選人的學習能力、交流能力、在朋友中的影響力等等;另一方面，也利于讓其信任的人協助其做出擇業選擇的判斷。通過這一環節，使一部分與公司崗位要求不匹配的候選人被淘汰。
五、抓住重點，突擊考察候選人加盟的決心。
由公司的中高層經理與候選人進行一對一面談，主要針對候選人在之前的面試流程中出現的問題進行重點提問，同時考察候選人的決心、信心及準備狀態。通過這一環節，不僅進一步增強選人的針對性，也有利于候選人思考自己是否真的適合這個行業。
六、通過簽訂代理合同進一步考察。
通知候選人錄取結果，并在完成相關手續的同時，通過與候選人聊些關于未來人生規劃、家庭責任等輕松話題，觀察候選人放松后流露出的真實狀態。候選人往往通過了前幾關嚴格的考察，在此環節比較放松，容易“真情流露”，也不乏有候選人在這個環節落馬。
七、通過專業資格考試是做好服務的前提。
金融行業要求行業人員具有較強的學習力，才可能為客戶做好服務。因此要在一周左右的時間里自學枯燥無味的專業理論，并參加全國統一考試，20天左右后收到考試合格的通知時方可正式簽約入職。
整套面試流程由群體進行決策，層層遞進、相互配合，同時也是雙向選擇的過程。在面試這一階段看似“啰嗦麻煩”的環節，并且會增加一定的投入成本及精力，但這樣做的收益是員工入職后的問題就相對少很多。我們則在預防管理上做足了功課，避免了高離職率等增加的人員重置成本。十多年過去了，這種穩扎穩打、循序漸進的做事風格，正直誠信的價值觀，使公司建立起真正的保險理念，同時為我國的保險行業培養和沉淀了大批人才。
企業招聘人才的三個奇招
1 從實際出發將基層人員招在實處
案例：凌舞山莊作為中船重工旗下的一家新建成的針對中高端會議接待和面向周邊旅游市場的服務性酒店，地處長安區引鎮,距市區40多公里，因其地理位置的限定和資金條件的限定，在一年的試運營中有很多外招基層服務人員以及大堂領班等工作人員不斷流失，而造成這一現象的主要原因在于許多工作人員家住西安市區，而酒店并不具備每日送工回家的條件，以及地理位置的偏僻縮小了工作人員的業余生活樂趣，導致了人員流失還在不斷深化。
解決方案：針對這一特點，酒店內部調整用人政策，基層招聘將目光鎖定在周邊的自然村落，將適齡的用工人員根據酒店需求進行專業的培訓，打造全面性的服務人員。
這一用人機制的轉變，一是避免了職工在環境條件上的不適應，減小離職率；二是從基層培養抓起，根據所需培養出適合酒店的基層、中層等干部，讓職工更具有歸屬感和對企業的忠誠度，以此削弱行業內部的跳槽幾率。
2 職位填補從社會轉移致校園
案例：近年來因為酒店行業的不斷發展，不少五星級酒店都打出了商務旅館品牌，讓那些大規模的酒店企業成為了具有多種型態的商務型酒店，因此這類酒店的規模就決定了服務人員在數量和質量上的雙面需求，而從業內的現實情況來看，基層服務人員的用人缺口和職業素養等多方面的情況仍是難以滿足龐大的需求。
解決方案：根據用人數量和星級標準的服務質量要求，酒店采取了招納學校實習生的用工方針，從西安各大高校、�？茖W校的專業生進行工作培養。
一般情況下酒店與學校實習生都是簽訂了半年至一年不等的實習合同，這樣一來，一是在用人數量上得到滿足，填補了基層服務人員的用人缺口，二是從專業的素養上考慮，雖說沒有經過實踐的畢業生們在工作的熟練度上有所欠缺，但是他們的服務素養因為經過了長期較為專業的理論培訓，所以更容易滿足服務要求，專業的知識的儲備、在工作能力中的溝通及協作上的變通性，都促進了工作的開展，這樣的用人機制一方面減小了企業用人經濟成本，另一方面省去了過多的培訓精力，達到了一種雙贏互通的良好局面。
3 用人守才從企業內部抓起
案例：近年來快捷酒店進入快速發展的時期，像七天、如家、漢庭都已成為這類商務酒店的佼佼者，可也正因他們的快速發展，各地連鎖店面的開設也在逐年增多，那么這類不斷開起的新酒店如何能找到合適的員工，在這行業跳槽尤為突出的環境下守護住所需的人員不被勁敵所挖走，使得企業培養出的人才不再流失，有效降低資源成本就成為了酒店業內的頭號難題。
解決方案：企業進行干部儲蓄培養，從員工入職開始制定輪崗計劃，使每個員工都可以在最大程度上激發工作熱情。這樣的做法一是使企業員工可以從不同的崗位中熟悉企業文化，加強企業和員工之間的親密度，從細節出發讓員工自己確定出自己的職業目標，二是通過在企業內部進行干部培養可以有效減小企業資源成本，從底層培養出的干部更能夠了解企業運作中的每個環節的細微之處，并且經過長期的培養，使員工對于企業就更具有責任感和忠誠度。
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