如何打造強勢的企業文化

如何打造強勢的企業文化

　　企業文化給企業注入了生命活力，帶來了有形的和無形的、經濟的和社會的雙重效益。下面，小編為大家分享打造強勢的企業文化的方法，希望對大家有所幫助!

　　如何打造強勢的企業文化

　　一、凝心聚力，企業文化要著力培養高素質的職工隊伍

　　推進企業文化建設，要充分調動廣大職工的積極性，全身心的投入企業建設。要通過職工樂于按受并能積極參與的方式、方法吸引職工、感染職工。首先用科學理論武裝職工。要從企業特點出發，緊密結合實際開展理論教育，并把教育的重點放在解放思想、更新觀念上。

　　教育中，要注意組織職工開展“主人翁意識”、“我是企業的人”、“我為企業獻一計”等專題活動，引導職工跳出自我看自我，跳出成績看不足，跳出當前看今后，自覺地用市場的觀念、競爭的觀念看待企業的改革與發展。其次，用企業精神凝聚職工。塑造團隊精神，獻身企業建設，是企業文化建設的重要內容。

　　要利用多種形式開展團隊精神教育，圍繞什么是團隊精神?如何塑造團隊精神?引導職工形成“我即企業，企業即我”的意識，增強職工獻身企業的主人翁精神。

　　再者，用健康的文化陶冶職工情操。要利用專題報告會、紀念日活動、健康的文化娛樂活動，豐富職工的八小時之外生活，引導廣大職工樹立健康向上的生活觀念，自學抵制封建腐朽思想的侵蝕。

　　二、堅持創新，企業文化要服務企業的中心工作

　　創新是企業文化的生命，再成功的企業，其文化建設也不能凝固化。在企業文化建設中，既要充分考慮發揚民族的文化精神和文化遺產，又要有時代特色，把企業文化構建與時代的精神融為一體。企業文化建設要緊緊圍繞企業的生產經營活動來進行。

　　這就要求把企業經營的各種理念，反復地向職工群眾進行宣傳，使企業發展的各種理念成為職工思想上的定勢、價值的取向、行為規范;要積極宣傳企業生產經營各項規章制度，把企業經營各種理念融入到企業的各項規章制度、作業標準和崗位要求之中，并成為職工的自覺行動。

　　三、以人為本，企業文化要著力打造企業的核心競爭力

　　人是企業文化建設的主體。企業文化只有得到全體職工的認同，才能成為職工的自覺行為，形成推動企業發展的強大動力和精神支柱。重視人的價值，開發人力資源，是企業文化建設的精髓。

　　推進企業文化建設，就是在企業經營發展中強調人性化管理，改革傳統的企業管理思想和管理模式，由過去只重視對物的管理轉移到對人的管理，通過人文精神的倡導、人性的理解、人格的健全，使之提高管理效率。

　　要擴大民主管理的渠道，給職工提供多方面的參與企業管理的機會和場所，營造一個各盡所能、各遂其志、各展其力、齊心協力為企業發展而奮斗的生動局面。

　　要加強對職工的崗位技能教育和培訓，不斷提高職工的技術業務素質;要廣泛開展群眾性的技術比武競賽活動，最大限度地挖掘職工的聰明才智，充分調動職工的積極性和創造性。

　　要通過各種人性化的管理和人文關懷，使企業文化成為一種精神力量，營造“人和”效應，進而促進企業持續健康發展。

　　打造企業文化的七部曲

　　還記得”企業文化”這個說法嗎？有人稱之為“熟悉的一個洞”，含義很簡單，就是認為企業文化所代表的共有財產，共同的目標，共守的規章制度等等內容會模糊成功與平庸之間的界限。

　　企業文化成為人們嘲笑的對象，被人們說成是企業陷入窘境時用來掩蓋管理失誤的時髦手段。

　　但象IBM、摩根銀行這樣的大公司依靠企業文化，使得自己獲得可觀的利潤�？偨Y起來一共有七個步驟，完成這七個步驟可能需要數年的時間。

　　1、提高錄用標準

　　擁有強烈自身文化的公司需要一流的員工，但決不是那種雖然具有第一流的能力，但對接受這份工作仍然猶豫不決的人。為此，整個錄取程序包含了兩上同等的部分－－吸引和勸阻。讓應征者既了解到公司的實力，同時又告訴他們將要面臨的特別長的工作時間和非常嚴格的要求。

　　2、讓新手從最低層開始，打破他們的壞習慣

　　管理水平高的公司總是壓給新手們不勝負擔的工作，使他們筋疲力盡。如果忍受不了這樣的重負，最好讓他們工作伊始就清楚這一點。另外壓下這樣重的工作還有一個隱藏的動機，目的是打消他們自鳴得意的心理，使他們認識到自己的弱點，從而能夠自然地向他人求助。

　　3、讓未來的領導者負責具體的工作

　　有經驗的公司，無論大小，總是讓公司高層管理人員負責公司的核心業務，并從最底層的工作做起。這是一個永恒的公式，就象一個開面包房的父親一定會讓自己的孩子學會如何烤面包，如何包裝，如何采購原料，以及如何售貨等一系列程序。

　　4、讓員工們了解工作的目的，當他們達到目標時予以獎勵

　　企業文化必須有下面兩點做為支撐：

　　1)企業、大家：公司的任務；

　　2)獎勵優異的工作者；

　　其實只需要記住第一條，第二條則無需勞神去記住。

　　5、教育員工使他們具有比賺錢更高一層地境界

　　賺錢是一個強烈的企業文化的成果，而不是方式．在一個非常重視價值的公司，員工們一定會忠心耿耿地為公司工作。

　　6、建立公司傳統

　　所有的公司都有自己戰勝困難，沖出逆境的回憶。但是在重視公司文化或企業文化的地方，人們不斷重復這些故事直到它們被籠罩上神秘的光環。

　　7、樹立先進人物，證實企業文化

　　為年輕的員工樹立榜樣非常重要。強烈的公司文化能夠尋找出這樣的先進分子，并建立起師徒間的關系，這樣做才能使公司文化繼續發展。

　　如何打造企業文化

　　文化管理團隊的組建

　　文化管理團隊的職責是設計、監督和推進企業文化的變革，在變革中提供資金和其他資源的分配。團隊的領導由企業中的高層管理人員擔任，變革任務的復雜性、太多精力的投入以及承擔的巨大責任使領導這個職位不能是“兼職”，而應該是全職工作。

　　任務的復雜性要求團隊領導知識豐富、擁有良好的人際技巧和沖突管理能力；團隊領導還要是一個精力活躍、在壓力下能應付自如、對企業忠誠的人；在巨大責任壓肩的情況下，領導還要具有有效地把戰略意圖轉變成行動的能力以及敢于承擔責任的勇氣。當然，團隊領導要有文化上的敏感性，能探測到那些難以發現的隱藏的信息。

　　團隊成員可以由企業的高層管理人員、資深管理人員和外界專家組成。在吸收團隊成員的時候，一定要注意集合企業中不同部門的人員，以形成一個具有發散性思維的團隊，通過不同思想、觀念，不同處理和評判信息的方式之間的相互碰撞，對事物從各種可能的角度給出答案，從而提高整個管理團隊的創新能力。文化管理團隊的工作效率決定了整個變革的成效，因此企業在進行文化變革的時候，一定要注意管理團隊成員的挑選。

　　關注員工的心理感受

　　新的文化體系沖擊的是人們腦海中沿襲已久但不符合新的管理規律的觀念、思想、作風和習慣，由于人們的思維存在慣性，要讓這一切發生改變接受新事物是一個較長的過程。而且，由于需要改變，一些員工不能很快地在新的文化體系下生活，在工作中可能會出現很多差錯。伴隨著怨言的增多，實施過程中的問題被無形地放大了。

　　由于新的文化體系需要員工改變已經習慣的生活方式，會讓員工在心理上產生焦慮的情緒。新形勢的不確定性和對未來的擔心會削弱人們的努力程度。在員工能有效地在企業工作前，他們想知道自己在其中的位置，直到他們感覺到確實安全，他們才可能去專心工作。然而，變革對員工的影響一直都被高層管理人員所低估，從而在與員工溝通方面做出的努力不夠。

　　文化變革的消息一宣布，人們就期望有所改變，并做好了準備接受它。但若變革遲遲沒有發生，他們就會失去開始時的激情，開始關注自身的問題，這樣就為下一步的工作實施帶來了困難。因此，在整個工程期間，順暢的溝通是非常必要的。企業制定的相關的文件、方針應盡快將之公告，同時確保所有的員工都獲得了這些公開信息，這需要管理團隊充分利用每個溝通渠道來始終如一地傳遞一致的信息。

　　大多數企業可能都有過類似的經歷：即使消息已經通過不同的渠道在不同的時間傳達下去了，但員工好像根本就沒有得到這些信息。這充分證明了在充滿焦慮的環境中，人們的信息接收是有選擇性的。這要求管理團隊與企業高層和公共關系部門合作，有耐心地去傳遞信息以緩解員工的心理壓力。

　　領導一定要身體力行

　　企業文化是旗手文化，可以說有什么樣的領導，就有什么樣的企業文化。所謂兵隨將轉，身隨頭動，從“頭”做起道出了領導在企業中的角色和責任。僅僅將企業文化變革的事宜交給一個部門如人力資源部門，而領導不過問，是注定要失敗的。

　　在華為的企業文化建設中，領導的行為確實帶動了整個企業文化的構建。在華為創業初期，工作緊張而繁忙，許多人吃在公司、睡在公司，幾乎每個華為人都有一張床墊。公司內廣為流傳的一個故事是：當時的西城工廠還在裝修，一家外協廠來送貨，正值中午休息，送貨的業務員就地找了張泡沫板在地上睡了一覺。醒來后發現身邊多躺了一個人，打完招呼一看，原來是華為的任正非總裁。任總的這種身體力行，讓華為真正形成了一種拼搏、奮發的文化氛圍。

　　領導一定要在整個變革過程中負起全責。他們的行為是員工的表率，領導們之間不僅要首先突破落后思想的束縛，明確認識，采取一致的行動，而且要給予有關人員（內部實施人員和外部咨詢伙伴）強有力的支持，堅持在整個過程中負起全責，積極參與并推動企業文化的變革。

　　企業文化的力量只有在回顧的時候才會被更深地意識到，而此時，企業文化往往是作為失敗的借口被擺上臺面。企業文化不應該被如此理解，而是應該被人們重視起來，應該利用它的特性幫助企業構建新的競爭優勢。正如企業文化理論的興起來源于美國商界解釋日本競爭優勢的嘗試，最后人們認定企業文化是這些日本企業取勝的秘密武器一樣，企業也可以通過文化重塑來獲取市場地位。

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