企業(yè)文化管理的6大誤區(qū)
引導(dǎo)語(yǔ):企業(yè)文化的核心價(jià)值觀,表現(xiàn)為行為,即企業(yè)的凝聚力,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)行為規(guī)范,企業(yè)文化的改變會(huì)帶來(lái)行為方式的改變。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的企業(yè)文化管理的6大誤區(qū),希望對(duì)你有所幫助。
企業(yè)文化管理在20世紀(jì)80年代隨著向日本企業(yè)學(xué)習(xí)的熱潮來(lái)到中國(guó),算下來(lái)也有超過(guò)30年的發(fā)展歷史。在這個(gè)過(guò)程中,涌現(xiàn)出一批具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè),而大部分企業(yè)還在構(gòu)建自己企業(yè)文化的探索中,很多管理者對(duì)企業(yè)文化的理解還比較模糊,甚至存在誤區(qū)。有人認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)之歌、企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)口號(hào);有時(shí)候,人們把企業(yè)的文體活動(dòng)稱之為企業(yè)文化,具有企業(yè)的理念也稱之為企業(yè)文化。企業(yè)文化到底是什么?在什么情況下,企業(yè)文化構(gòu)建完成?這一些列問(wèn)題,都需要界定清楚,否則就會(huì)出現(xiàn)管理實(shí)踐的偏差。
企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部成員的共同價(jià)值觀體系,表現(xiàn)為企業(yè)的“個(gè)性與風(fēng)格”,它以企業(yè)宗旨、企業(yè)理念的形式得到精煉和概括并獲得傳播,最終由企業(yè)的產(chǎn)品和員工行為習(xí)慣體現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)文化的存在是面對(duì)競(jìng)爭(zhēng),面對(duì)環(huán)境所做出的選擇,是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的基石,是吸引優(yōu)秀人才的保障。企業(yè)文化的核心價(jià)值觀,表現(xiàn)為行為,即企業(yè)的凝聚力,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、責(zé)任感、自豪感、精神面貌和職業(yè)行為規(guī)范,企業(yè)文化的改變會(huì)帶來(lái)行為方式的改變。
企業(yè)文化具備開(kāi)放性、階段性、發(fā)展性的特點(diǎn)。在實(shí)踐中,不能準(zhǔn)確把握企業(yè)文化的這些特點(diǎn),將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的后果。
誤區(qū)一:每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化
只要有人群的地方一定就有文化,所以每個(gè)企業(yè)都有自己的文化。但是,并不是每個(gè)企業(yè)都有企業(yè)文化,因?yàn)槭欠窬邆淦髽I(yè)文化,衡量的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)在環(huán)境中的生存狀態(tài)、在競(jìng)爭(zhēng)中是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的狀態(tài),產(chǎn)品和企業(yè)獲得顧客認(rèn)同的程度如何,以及員工的凝聚力和忠誠(chéng)度如何。如果企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中并沒(méi)有形成自己獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),沒(méi)有與環(huán)境變化和發(fā)展的趨勢(shì)走在一起,產(chǎn)品并沒(méi)有獲得顧客的認(rèn)同,企業(yè)形象沒(méi)有在顧客內(nèi)心獲得確認(rèn),員工流動(dòng)性高而且沒(méi)有認(rèn)同公司,此時(shí),企業(yè)文化并沒(méi)有形成,公司具有的只是一種企業(yè)自發(fā)的文化,或者企業(yè)創(chuàng)業(yè)者自己所倡導(dǎo)的文化,企業(yè)文化還是在初創(chuàng)階段。
誤區(qū)二:企業(yè)文化就是老板文化
持有這種認(rèn)識(shí)的人還比較多,認(rèn)為有什么樣的老板,就有什么樣的企業(yè)文化。的確,企業(yè)創(chuàng)始人對(duì)于企業(yè)文化有著決定性的作用,但是這種作用體現(xiàn)在構(gòu)建企業(yè)文化的過(guò)程中,體現(xiàn)在如何推進(jìn)和倡導(dǎo)企業(yè)核心價(jià)值觀的過(guò)程,體現(xiàn)在身體力行、示范企業(yè)價(jià)值觀的行為中,但是絕不是直接代表企業(yè)文化。
如果一個(gè)企業(yè)的文化完全是老板文化,只能說(shuō)這個(gè)企業(yè)還停留在初創(chuàng)階段,因?yàn)樵谶@個(gè)階段,企業(yè)所有的價(jià)值判斷、對(duì)環(huán)境認(rèn)識(shí)以及為生存所做的努力,必須由老板一個(gè)人來(lái)承擔(dān),所以他的所有行為選擇就是企業(yè)選擇,因此老板文化就是企業(yè)在此時(shí)是成立的。
但是,在企業(yè)從初創(chuàng)階段向成長(zhǎng)階段發(fā)展的過(guò)程中,最重要的一個(gè)轉(zhuǎn)變就是管理團(tuán)隊(duì)需要承擔(dān)責(zé)任,員工需要承擔(dān)責(zé)任,公司的價(jià)值判斷是通過(guò)管理團(tuán)隊(duì)與員工的行為選擇體現(xiàn)的,如果企業(yè)無(wú)法做到這一點(diǎn),也就意味著這個(gè)企業(yè)還停留在創(chuàng)業(yè)階段,并沒(méi)有獲得成長(zhǎng)。老板文化代表企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段的文化,從創(chuàng)業(yè)階段發(fā)展到成長(zhǎng)階段,就要做出改變,否則企業(yè)無(wú)法真正成長(zhǎng)起來(lái),甚至可能因?yàn)檫@樣的企業(yè)文化而導(dǎo)致企業(yè)根本無(wú)法發(fā)展,這也是一些中小企業(yè)無(wú)法長(zhǎng)大的一個(gè)根本原因。
誤區(qū)三:只要一個(gè)公司內(nèi)的大多數(shù)人認(rèn)可一種價(jià)值觀,它就是企業(yè)文化
大多數(shù)員工因?yàn)楣餐畹谋尘,或者相同的際遇,很容易出現(xiàn)在一些問(wèn)題上的價(jià)值判斷相一致的情形。如果很多員工一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)又有比較一致的世界觀,也很容易達(dá)成共識(shí),但是這些共識(shí)并不是公司確認(rèn)的價(jià)值觀,而是員工自己的價(jià)值觀,不能夠因此而認(rèn)為取得大多數(shù)人的認(rèn)可就等同于企業(yè)文化。
如果公司內(nèi)的大多數(shù)人認(rèn)可的價(jià)值觀和公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相近或者一致,對(duì)于建立企業(yè)文化非常有利;如果公司內(nèi)大多數(shù)人認(rèn)可的價(jià)值觀和公司所倡導(dǎo)的價(jià)值觀相違背,對(duì)建立企業(yè)文化非常不利,還需要我們?cè)跇?gòu)建企業(yè)文化的時(shí)候特別注意。
誤區(qū)四:企業(yè)文化就是統(tǒng)一員工的思想
企業(yè)文化如何展示出來(lái)是一個(gè)非常重要的問(wèn)題。大部分情況下,企業(yè)文化都是以理念或者精神、宗旨的方式表達(dá),也許是因?yàn)檫@個(gè)緣故,人們總是認(rèn)為企業(yè)文化就是強(qiáng)調(diào)一種理念或者精神,構(gòu)建企業(yè)文化就是要統(tǒng)一員工的思想。這個(gè)理解存在著誤解,因?yàn)槠髽I(yè)文化并不是統(tǒng)一員工的思想,如果企業(yè)文化以統(tǒng)一員工思想為目的,帶來(lái)的結(jié)果一定是僵化和缺乏創(chuàng)新,而這不是企業(yè)文化的.本質(zhì)特征。
企業(yè)文化真正統(tǒng)一的是員工的行為方式,只有統(tǒng)一行為才會(huì)形成凝聚力,才能夠讓企業(yè)文化發(fā)揮作用,才可以發(fā)揮組織和團(tuán)隊(duì)的力量。同時(shí),也因?yàn)槠髽I(yè)文化是統(tǒng)一員工的行為,鼓勵(lì)思想開(kāi)放、思維創(chuàng)新。換句話說(shuō),就是員工在思想上可以擁有獨(dú)立判斷、可以有很多創(chuàng)意,但是行為上必須保持一致,必須符合公司的理念和宗旨,必須能夠體現(xiàn)公司的價(jià)值取向。所以,我也常常說(shuō):企業(yè)文化是統(tǒng)一行為,在統(tǒng)一行為的基礎(chǔ)上,統(tǒng)一大家的意志,有了共同的意志,共同的行為,企業(yè)文化的力量就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。
誤區(qū)五:企業(yè)文化是一套潛規(guī)則
人們常?梢愿惺艿狡髽I(yè)文化所發(fā)揮的作用,而且這種作用是以潛規(guī)則的方式體現(xiàn)出來(lái)的,進(jìn)而認(rèn)為企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部生存的一套潛規(guī)則。我不完全同意這個(gè)觀點(diǎn)。
的確,文化就是一種規(guī)則,公司內(nèi)部會(huì)存在著一些潛規(guī)則約束人們的行為和選擇,很多時(shí)候這些規(guī)則并沒(méi)有明文規(guī)定,但只要進(jìn)入公司一段時(shí)間,人們自然而然地就會(huì)依照這些規(guī)則來(lái)安排自己的行為,從這個(gè)意義上我會(huì)同意企業(yè)文化是一套潛規(guī)則。但是,需要強(qiáng)調(diào)的是,企業(yè)文化首先是一套規(guī)則,是明確的、明文規(guī)定的、顯性的。正式因?yàn)槠髽I(yè)沒(méi)有明確提出自己的價(jià)值主張,沒(méi)有清晰地在公司內(nèi)部傳遞,沒(méi)有很好的灌輸并公開(kāi)表明自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn),以至于企業(yè)文化以潛規(guī)則的方式在公司內(nèi)部傳遞。從這方面來(lái)看,衡量一個(gè)企業(yè)的文化是否形成,可以看企業(yè)員工是選擇潛規(guī)則做事,還是運(yùn)用顯規(guī)則做事,如果是采用前者,表明企業(yè)文化還沒(méi)有形成。
誤區(qū)六:企業(yè)文化一旦建立就可以一勞永逸
優(yōu)秀的企業(yè)總是小心地維護(hù)著自己的核心價(jià)值觀,這是企業(yè)得以成功的核心關(guān)鍵因素之一。也正是因?yàn)檫@一點(diǎn),導(dǎo)致了人們認(rèn)為企業(yè)文化是一勞永逸的誤解。認(rèn)為企業(yè)文化可以一勞永逸的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的,因?yàn)槠髽I(yè)文化必須與環(huán)境互動(dòng),必須與變化互動(dòng),必須和變化的趨勢(shì)站在一起,這就要求企業(yè)文化能夠持續(xù)更新,保持開(kāi)放,并能夠吸收和借鑒其他企業(yè)的優(yōu)點(diǎn)。無(wú)論是文化本身自我更新的特點(diǎn),還是企業(yè)自身需要持續(xù)改善的特點(diǎn),都要求企業(yè)文化具有更新和自我超越的特性,做到這一點(diǎn)的企業(yè)文化才可以推進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng),如果剛好相反,會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)文化認(rèn)知上存在著上述六個(gè)誤區(qū),使得人們?cè)诠芾韺?shí)踐中遇到良多問(wèn)題,這就要求人們回歸到企業(yè)文化本身的理解上做出努力。但是,不能夠簡(jiǎn)單的把企業(yè)文化獨(dú)立來(lái)看,而要結(jié)合環(huán)境、變化、戰(zhàn)略以及老板、員工的價(jià)值觀之間的差異,甚至治理結(jié)構(gòu)、利益相關(guān)者等因素,還要理解企業(yè)文化本身所包含的制度層面的意義,企業(yè)文化與社會(huì)文化之間的關(guān)系,把這些問(wèn)題整理清楚并獲得正確的認(rèn)識(shí),對(duì)于構(gòu)建企業(yè)文化有著極其重要的意義。
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