企業文化的誤區與偽文化

時間：2024-10-20 21:46:57 企業文化我要投稿

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企業文化的誤區與偽文化

　　什么是企業文化?對于企業文化的認識可能存在哪些誤區?企業的偽文化有哪些?下面YJBYS小編為你介紹!

　　事實上，企業的道德感與人文關懷和對秩序的尊重，是一個真正有文化的企業所應具備的基本素質，但正式由于這種先天性的基因缺失導致了企業偽文化的泛濫，而企業的偽文化的泛濫又極大地破壞了經濟規則與市場秩序，最終，使有著偽文化的企業遭到懲罰。

　　一、企業文化誤區

　　了解企業文化的結構之后，我們再來辨別各種關于企業文化的定義，這樣界定描述的正誤和真偽就容易多了。當前，對企業文化的內在含義存在著多種誤區。

　　1、企業文化是企業的識別系統(CIS)

　　持這一看法的人認為企業文化就是識別一個企業與另外一個企業有哪些不同的判斷標準，也就是說，是評判企業之間的差別的標準。正因為如此，持這種觀點的人普遍認為，企業文化一般包括視覺識別、行為識別和理念識別。乍一看，恰好和企業文化的形象層、行為層和價值觀層一一對應，雖然不全面，但多少還是有些道理。不過，如果對照上面談到的企業文化的結構和由內而外的四個層面，我們就很容易判定：識別系統屬于企業文化最邊緣、最表象的形象層之中的一種。這種錯誤讓我們聯想起一個經典寓言——盲人摸象，抓住哪塊說哪塊兒，把企業文化互相聯系、有機統一的四個層面機械地割裂開來，犯了以偏概全、以部分代替全部的毛病。

　　首先，企業文化是一種客觀存在的、在人們頭腦中反映出來的主觀意識。如果沒有已經存在并成為一種大家共同遵循的理念，就不會有CIS的產生，更不會有公眾心目中的企業形象。

　　其次，由于人們的認知狀態不同、水平不同，在大家心目中的企業文化也會有不同的反映，有時還會有扭曲的反映。但對CIS系統，則由于其外在表達的同一性，人們的認知度相差不多。

　　再次，CIS系統可以把企業文化中的核心理念，以形象化、直觀化、藝術化的手段表現出來，目的是要將自己的價值觀傳達給公眾，以提升企業的知名度、美譽度、忠誠度。它所展現的只是企業文化中的一部分。有時候，企業處于競爭、戰略等種種考慮，盡量避免將其企業文化的核心內容外傳外泄，而是通過媒介向外傳播一些經過加工的信息。就像在國光蘋果樹的某個枝丫上嫁接一枝富士蘋果，雖然后者也是這棵樹的一部分，但它絕不同于甚至迥異于原先的樹，如果我們根據這枝嫁接的富士枝杈來研究原來的蘋果樹，那么我們得出的結論距離真相之遠何止千里!

　　所以說，CIS不是企業文化，它只是企業文化的外宣和外顯，并不能等同于企業文化。

　　2、企業文化是口號標語

　　顧客就是上帝!效率就是生命!

　　以產業報國為己任!

　　安全第一，質量至上!

　　團結、緊張、嚴肅、活潑。

　　。。。。。。

　　有不少人認為，企業文化就是在辦公區張貼口號和標語，運用動聽的詞句，比如流行的名言和警句來鼓舞士氣。持這種觀點的人恐怕是偏離企業文化核心最遠的了，它甚至還不如識別系統(CIS)距離企業文化的本質更接近。

　　偏離企業文化同樣很遠的還有把豐富員工文化生活、組織文藝活動當做企業文化，比如舉行歌詠比賽、運動會，這些活動甚至連行為層都進入不了，更不要說是企業文化的本質了。

　　3、企業文化是企業的思維系統

　　有的人認為企業文化是企業的思維系統，因此把它分成企業理念、企業哲學和企業精神。這種觀點認為，不同企業的思維系統是不同的，企業思維系統的差異構成了不同的企業文化。

　　例如，某物業公司這樣闡述他們的企業文化：理念是尊重客戶，哲學是在競爭中求生存，精神是頑強拼搏，他們將對市場、客戶、員工的判斷視為企業文化。這種觀點的錯誤在于將價值觀層面的一部分內容當做了企業文化的全部，沒有進行全面的探索和研究，它同屬于盲人摸象之列。

　　4、企業文化是人類的優秀文化成果

　　有的人認為，所謂企業文化是人類的優秀文化成果，就是說，人類歷史發展中所有有利于企業發展的優秀思想，都可以看成是企業文化。正因為如此，一些企業在討論企業文化的時候，往往將馬克思主義、孔孟之道以及人類歷史上所形成的各種有價值的道德觀念都當做企業文化來討論和研究。例如，某些企業講儒釋道三家的經典論述直接拿來作為自己的企業文化。

　　這些人類歷史上的優秀文化成果是所有企業和組織共同的精神財富，企業文化可以從這些財富中汲取營養，卻不可以把它們稱為自己的企業文化。這就像樹根深深扎入土壤，并從中汲取水分和營養，發展自己龐大的根系，我們卻不能把這片土壤稱為樹根。

　　5、企業文化是企業產品的文化定位

　　即認為企業文化實際上就是企業產品的文化定位，因而把有關企業所有產品的文化定位的內容，都統統稱之為企業文化。例如，現在茶葉公司有茶文化，釀酒公司有酒文化，這種看法混淆了產品文化與企業文化。

　　6、企業文化是純粹的文化理念

　　所謂企業文化是純粹的文化理念，就是指有人把企業文化解釋成為純粹的文化形態的內容，也就是解釋為非經濟的內容、非企業形態的內容，單純地從人類文化學的角度來解釋企業文化，似乎企業文化并不具有反映企業運行過程。

　　這種思想是不正確的。企業文化是企業的，是要為企業服務的，它必須是從企業已有的價值觀或指導思想中提煉出來的，或者是要為企業發展目標服務餓實實在在的一種氛圍。它必須具有積極向上的、可促進發展的、可復制的品質。因此，企業文化應該具有指導性和同化性，并且還要具有可操作性，應便于價值觀的接受與認可，便于制度的實施，便于解決企業實際的問題，便于企業文化的可持續發展的要求。企業文化實際上不能算作文化形態的內容，企業文化是企業管理的重要組成部分，是經濟學的內容。把企業文化作為文化形態的一種類型，與把企業文化作為企業管理的重要組成部分來研究，是有根本性區別的，前者實際上曲解了企業文化的真正內涵。

　　總之，這些觀點都不夠全面。上述種種只是企業文化的表現形式，或者說是企業文化的載體，并不能等同于企業文化。應該明確的是，企業文化不是單純的思想和矯揉造作的文字，不是企業家與文化人的聯誼會。如同知識本身不承載價值一樣，為企業文化而建設企業文化基本上是徒勞的，很多企業想通過某一局部的取巧來建設企業文化，卻從根本上忽略了企業文化的無形存在和作用。

　　沒有速成的企業文化建設，完整的企業文化手冊、規范的制度文化和形象識別系統、甚至包括大規模的導入，僅僅是企業文化建設的開始。

　　二、偽文化

　　西班牙一位印象派畫家曾經畫了一柄煙斗，但畫的名字確實：“這不是煙斗”。很多公司都提出了自己的價值觀，但如果未被大家認同，也沒有落實在行動上，就如同畫上的“煙斗”一樣，并不是企業真正的共同價值觀。

　　案例：小張的困惑

　　畢業于某著名大學的小張被分配到一家生產加工肉類食品的大型國企，該企業的經濟效益在當地排在前三名，員工的待遇和各方面的福利保障在當地也是數一數二的。小張當初被分配到這個企業時為很多同學所羨慕。但在工作了一年以后，他卻下定決心放棄掉檔案與正在辦理中的戶口，應聘到了一家國內知名的民營企業，擔任市場部產品主管的職務。在臨離開前，他的領導與他談話，問他為什么一定要離開，并說企業的待遇和發展前景都不錯，而且對小張也有重點培養的打算，這樣一走是非�？上У�。小張發問領導：“您還記得我們剛來企業是您跟我們講的話嗎?您說對我們的一根基本要求就是要講誠信，這是您本人和企業的一貫原則，對待消費者、同事、朋友都要講誠信，不講誠信的人是不能在我們這個企業中立足的，但您應該知道我們的產品都是用什么原料加工成的吧?”(小張所在的工廠主要生產火腿腸，但在加工中摻雜了大量的被淘汰的老母豬肉)。領導沉默半晌說：“這其實與你沒有什么關系。你啊，還是太年輕。很多時候現實是很殘酷與無奈的!在我們的這個行業能夠不被淘汰，而且還能夠有這樣效益的企業已經不多了。”小張最后說了一句話：“我只是不能說服自己該如何信任您和這個企業!”

　　來到新公司，小張干勁十足，入職儀式上老板的一番慷慨激揚的講話更是讓小張激動。老板說要在兩年內讓企業在美國上市，所有企業的員工都可以獲得不同額度的原始股票，實行全員持股，只要是忠于企業、努力工作的員工都會得到豐厚的回報。這令小張感到只要按照老板的要求，兢兢業業地工作，企業一定不會虧待自己。小張的新領導市場部精力，來公司已經兩年了，在工作上非常努力盡責，對企業的忠誠度也很高，在與廣告公司的談判中一分一厘地維護這企業的利益，令小張十分欽佩。一轉眼半年過去了，發生了一件讓小張意想不到的事情：小張的領導在一次業務外出中發生了交通事故，一條腿粉碎性骨折，更令小張意想不到的是企業在處理這件事時，竟然以市場部經理合同到期為由與其解除了勞動合同，對其所受到的傷害僅是象征性地支付了2000元錢，然后就不再過問了。而且，令小張更為氣憤的是，他在去老板辦公室送文件時，偶然聽到老板和人力資源部經理在談論這件事情時說：“他合同是不是剛到期，那就正好不要再續簽了，免得惹麻煩……。”

　　這一次小張沒有馬上跳槽，因為他陷入了深深的困惑中…..

　　本案例中的現象我們稱之為“企業偽文化”。

　　“企業偽文化”，指一種表里不一的雙重或多重標準，由企業所有者或核心管理者個人建立的、不為全體員工所認同并遵守的，與企業的實際經營管理行為不符或相背離的理念與行為方式總和。這種文化在形式上包裝得和真正的企業文化一樣——有愿景、有宗旨、有價值觀、有精神，一樣是生動華麗的文字，但企業戰略中沒有，企業制度中也沒有融入，管理與經營行為中更是毫無蹤跡。沒有載體的文化注定是一種四腳朝天的文化，雙重標準或多重標準的文化必定會成為皇帝的新衣。

　　企業偽文化的類型，我們可以籠統地以“老板文化”與“政客文化”的概念加以概括。

　　1、老板文化最充分地體現在民營企業身上

　　在民營企業，老板文化具有相當大的強制性。老板個人的價值觀與是非評價標準就是企業的標準，如同國家強制標準，碰不得、更改不了!民營企業能做多大、做多久，往往取決于老板個人的文化修養境界與能力邊界，很多民營企業正是由于沒有良好的文化結構而無法簡歷真正的利益結構，這是導致無數民營企業由高速發展變成高臺跳水的癥結所在，但這種宿命式的悲劇還在反復上演。

　　老板文化的另一個特點是它的不統一性。很多民營企業在對員工價值觀的灌輸中都強調忠誠與責任的重要性，但對這種忠誠和責任的要求與約束卻是單向的：員工要無條件的忠誠于企業，企業卻不存在對員工的忠誠，可以任意地解雇開除員工;企業要求員工更為自覺地多承擔工作責任，但企業除了付給員工應得的工資報酬外卻不愿承擔任何責任。在生產和經營活動中也充滿了對消費者的不忠誠和不負責任的行為。在這樣強烈的現實反差面前，員工不可能發自內心地認同企業文化，不被員工認同的文化最終只能變成老板一個人的文化，對于企業而言，便是企業的文化。

　　2、政客文化在某些國有企業及國有股份制企業中存在

　　它的最大特點是帶有很強的政治色彩與時效性。國有企業的管理者多為政府委派，作為一種行政行為而非市場行為，這本身就決定了某些管理者自身所攜帶的“政治因素”要高于經濟素質，這一屬性直接影響著管理者的個人價值取向和追求，在文化導向上更多表現為宣揚和倡導與企業經營脫節但卻“與時俱進”的各種理念與文化觀，并據此做出經營管理決策，以求得個人的發展。因為某些國有企業管理者的個人目標在于追求仕途的升遷，所以無法與企業的目標實現統一。另外，政客文化具有很強的時效性，領導變了，文化也要變，變來變去的文化最終就是面目全非的文化，員工也就自然沒有“文化”。所以，政客文化是企業偽文化。

　　還有一部分企業，自身有明確的文化準則與追求，但由于缺乏對文化管理方式方法及工具的了解與掌握，不知道如何將企業文化進行到底，在實際的操作中往往流于形式，根本就發揮不出企業文化應有的作用。在現實中，由于整個社會正處于轉型期，文化導向日趨多元化，人們處于一種價值觀混亂、信仰缺失、浮躁與急功近利的大環境中，這樣的社會大環境直接導致了員工價值觀與行為方式的多樣化。很多員工缺乏或根本就沒有信仰，唯有對個人利益中最大化或排他性篤信不疑，對企業與同時缺乏信任，在處理問題時沒有信譽，以“寧可我負天下人，不叫天下人負我”為處世原則。文化與意識形態上的紛亂，無法使企業的全體員工步調一致地朝一個方向前進。而企業文化的真正意義和價值在于，通過強有力的文化整合來塑造和改變企業員工的文化信仰與工作行為，以追求最大可能性的統一，從而以此來提高企業效率與獲利能力。如果有文化但卻不知道或不能達到這樣的目的，那么這種浮在表面上僅為少數人所認同的企業文化，也是另外一種意義上的企業偽文化。

　　企業偽文化是以個人和小團體牟利為出發點和終極目標的，所有的理念與行為都統一在這一前提下，具有極強的現實性和實用性。但企業文化是企業和企業家的文化，不是老板和政客的文化，也不是企業內小團體的文化。

　　企業文化之所以淪為“企業偽文化”，就在于其總是妄圖以形式上的改變來掩蓋其實質上對利益唯一性和最大化原則的追求，并希望以此來達到影響組織成員行為、改善效率、提高獲利水平的目的。但在企業的實際運營中，企業大多數成員往往對企業偽文化有著與生俱來的識別能力，員工不是不知道、不明白，只是不愿說破而已。所以，以偽文化來管理員工最終只能是搬起石頭砸自己的腳。

　　企業偽文化的形成與企業的治理結構是否合理有很大的關聯性。我們可以看到，在西方成熟的現代企業制度下的企業所形成的企業文化，并不是某一個人意志的集中體現，二是建立在創業者個人價值觀與追求基礎之上的，融合了歷任管理者的文化理念而最終形成的。我們可以設想一下，如果企業的決策機制、管理機制、運營機制不夠合理的話，企業的歷任管理者在強化和維護企業文化時還會以企業利益最大化為出發點嗎?同樣，在挑選繼承者時，對于價值觀的考察標準與人選的決策程序如果不合理的話，還能夠保持文化的連續性嗎?而這一切最終都要取決于企業的治理結構，這也是國內很多企業無法形成真意義上的企業文化的主要原因。

　　企業偽文化對于企業的危害是一個隱性的、長期的過程，這種危害最終會以各種形式體現在企業經營管理中的各個領域與層面。當量變一旦演變為質變，曾經風光無限、輝煌一時的企業便會轟然倒地、灰飛煙滅。我們可以從無數垮掉的企業身上找到足夠的證據來說明這一點。同樣，由若干有著偽文化的企業所開展的經營活動，對市場及社會的危害也是不容低估的。

　　在《大敗局》這本書中，作者有這樣一段極其深刻的論述：“如果用一句話來描述中國市場環境的現狀，那就是對秩序的集體破壞以及只需對破壞者的報復。在過去的十來年里，我們的身邊出現了太多的明星企業，他們一方面以一種百無禁忌的勇氣創造和放大了市場的需求，成就了一段充滿激情餓創業神話，而同時，他們的便無禁忌也極大地破壞了市場的道德規則，使現今的中國市場仍是一個流淌著無限商機而卻始終缺乏秩序感與道德感的競技場。在幾乎所有的市場激戰中，我們一次次地目睹到這樣的景象：慘烈而無序的競爭往往會出人意料地孕育出一位年輕而狂暴的盟主，而很快，一場接一場的“以暴易暴”又讓市場最終成為一片無法繼續的焦土。中國的保健品市場、VCD市場、白酒市場，竟無一例外。某種意義上，在這樣的無序氛圍中，任何的墮落、背叛、失蹤乃至崩盤，便成了無須解釋的宿命。吳敬璉先生曾經提出一個類似的命題——秩序重于利益。尤其是在中國加入WTO后的今天，自覺培育企業的道德感及對市場秩序的尊重，已成為所有企業最基本的生存法則。”

　　我們批判企業偽文化的目的，是為了使企業能夠建立真正意義上的企業文化，幫助企業尋到真正的根，使我們的企業能夠永續經營、基業長青，使我們的員工在信仰與現實面前不再困惑迷失，使我們的管理者能夠真正明白：“在自然規律與價值公理面前，一切的偽裝與虛妄終將幻滅。”

　　一位哲人說過：“若神不在，一切皆無。”

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