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績效管理實施要點
企業管理就是人力資源管理，人力資源管理就是績效管理。下面小編為大家介紹績效管理實施要點，希望能幫到大家！
要點一：對績效認識要正確
俗話說：認識決定行動，如果我們對績效的認識都沒搞清楚那么實施成功的機率就會很小。我們在服務中發現不小店鋪績效沒做好其根本原因在于對績效的認識錯誤，并且這個錯誤對實施成功是致命的。績效之父德魯克說過績效就是組織及組織成員對工作目標的完成情況;反映了在一定時期內某個組織及組織成員是否完成工作目標，完成多少完成的質量怎么樣。績效就是既要結果也要過程，績效管理就是對結果的管理和結果實施過程的管理。
要點二：高中基層要充分的重視
績效管理是一把手工程，績效管理是戰略及戰略實施過程的管理，既然涉及到戰略，如果沒有單位最高領導的支持和參與，績效管理是沒辦法做好的。在績效管理過程中，高層是績效管理的倡導者，提供績效實施的權利保證，體現績效管理的實施決心;中層是績效管理的具體實施者，他們即是考核者也是被考核者，是績效管理成功實施的關鍵;人力資源部門是績效管理規則的制定者，參與者，同時也是資料收集數、據統計者。
要點三：績效管理和績效考核要區分
很多企業將績效管理和績效考核混為一談，其實兩者區別很大。績效管理分為績效目標制定和規劃、實施執行、績效考核、反饋與改進四個環節，也就是說績效考核是個點，而績效管理是個面。門店不要以為只是到了年底針對年初的目標做考核就是績效管理，這是對績效管理的一個誤區。
要點四：考核指標要正確
考核是把雙刃劍，考核指標是個風向標，指標制定的好、正確就能起到事半功倍的效果;制定的不好、不正確，可能會起到反作用。那如何制定考核指標呢?我們認為一個崗位的考核主要是就是對公司戰略分解指標的考核、對本職崗位工作的考核和對工作中急需解決問題三部分，考核指標也是從三部分中提煉，并且指標提取的主要思想是要什么就考什么，其結果是考什么就能得到什么。
要點五：運營體系要完備
績效指標制定出來后，還要有完整的運行體系，如績效管理的主體，考核關系，考核和監控時間，考核流程，相關的表格及表單等。只有這些形成完善的制度才能保證按時間完成績效管理流程，才能讓績效管理切入到企業的運行體系中成為企業運轉中的一部分。
要點六：績效溝通不可少
摩托羅拉認為：溝通是績效管理的靈魂，溝通貫穿于在績效管理過程中每個環節。我們在目標和計劃設定環節中考核者要和被考核者關于績效目標的設定通過溝通達成共識，就目標實施制定行動計劃，并就實施過程中可能遇到的問題以及需要的支持來溝通，從而讓考核者給與更多的資源上的幫助;在反饋與改進環節中就更能體現溝通的重要性，針對制定的目標對照，看哪些做的好，哪些做的不好，從中找差距，并就做的不好的地方溝通達成一致的改進措施。
要點七：管理方法要對路
績效管理方法有很多，如目標管理、KPI，但不同的企業在不同的發展時期運用績效管理方法是不同的，因為每種方法都有其優缺點，而且越是所謂先進的方法運用起來是有一定前提條件的，如平衡計分卡運用的前提條件，一是明確的戰略，平衡計分卡的源頭來源于戰略。二是明確的流程和職責，實施平衡計分的過程中指標的分解依據上級指標和崗位職責。三是信息數據的收集及整理渠道和手段比較完善。
要點八：實施過程要監控
我們說為績效管理是對結果的管理和對過程的管理，那么我們為確保目標的實現，我們對結果關注外還要對實現結果的過程的專注，對實施過程的監控，通過績效管理實現企業的全方位和全過程可控、能控、在控!讓企業的一切盈利活動全在掌握!很多企業在實施績效管理過程中年初制定目標，也就目標達成了共識，到達成共識后就不管不問了等著按時間考核，這樣往往會達不到應有的效果，為什么呢?因為在計劃實施過程中被考核者可能會在個人能力、操作水平方面的欠缺，需要考核者加以指導和協助;另外實施條件和環境有可能發生變化，考核者與被考核者要及時溝通，商量調整方案，而不是等到考核周期完成后才去面對變化，因為那時候已經晚了。
要點九：考核結果要運用
考核結果出來后一定要運用，激勵和晉升做的好的人，懲罰和淘汰不太適合企業的人，確保未來企業目標更好實現。評價結果不加運用，不兌現或績效報酬力度不夠，導致員工漠不關心，評價者態度不端正!同時績效管理結果的運用可以幫助企業實現企業組織目標和員工職業發展的作用，從而幫助企業形成獎罰分明的企業文化。
要點十：持續改進節節高
企業績效管理的目的是通過績效管理系統來提升企業的核心競爭力，實現企業的持續的改進，通過績效PDCA的循環，不斷完善企業的管理，提升企業能力，達到企業發展，部門前進，個人成長的效果。
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