績效管理實施的要點有哪些

時間：2024-10-21 19:03:09 小花績效管理我要投稿

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績效管理實施的要點有哪些

　　很多企業(yè)實施績效考核的結(jié)果，并沒有對推進企業(yè)運作效率、有效地員工激勵等方面做出多少貢獻。那么績效管理實施的要點有哪些呢，一起來了解一下！

　　績效管理實施的要點有哪些1

　　要點一：高中基層要充分的重視

　　績效管理是一把手工程，績效管理是戰(zhàn)略及戰(zhàn)略實施過程的管理，既然涉及到戰(zhàn)略，如果沒有單位最高領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與，績效管理是沒辦法做好的。在績效管理過程中，高層是績效管理的倡導(dǎo)者，提供績效實施的權(quán)利保證，體現(xiàn)績效管理的實施決心;中層是績效管理的具體實施者，他們即是考核者也是被考核者，是績效管理成功實施的關(guān)鍵;人力資源部門是績效管理規(guī)則的制定者，參與者，同時也是資料收集數(shù)、據(jù)統(tǒng)計者。

　　要點二：對績效認識要正確

　　俗話說：認識決定行動，如果我們對績效的認識都沒搞清楚那么實施成功的機率就會很小。我們在服務(wù)中發(fā)現(xiàn)不小店鋪績效沒做好其根本原因在于對績效的認識錯誤，并且這個錯誤對實施成功是致命的。績效之父德魯克說過績效就是組織及組織成員對工作目標(biāo)的完成情況;反映了在一定時期內(nèi)某個組織及組織成員是否完成工作目標(biāo)，完成多少完成的質(zhì)量怎么樣。績效就是既要結(jié)果也要過程，績效管理就是對結(jié)果的管理和結(jié)果實施過程的管理。

　　要點三：績效管理和績效考核要區(qū)分

　　很多企業(yè)將績效管理和績效考核混為一談，其實兩者區(qū)別很大。績效管理分為績效目標(biāo)制定和規(guī)劃、實施執(zhí)行、績效考核、反饋與改進四個環(huán)節(jié)，也就是說績效考核是個點，而績效管理是個面。門店不要以為只是到了年底針對年初的目標(biāo)做考核就是績效管理，這是對績效管理的一個誤區(qū)。

　　要點四：考核指標(biāo)要正確

　　考核是把雙刃劍，考核指標(biāo)是個風(fēng)向標(biāo)，指標(biāo)制定的好、正確就能起到事半功倍的效果;制定的不好、不正確，可能會起到反作用。那如何制定考核指標(biāo)呢?我們認為一個崗位的考核主要是就是對公司戰(zhàn)略分解指標(biāo)的考核、對本職崗位工作的考核和對工作中急需解決問題三部分，考核指標(biāo)也是從三部分中提煉，并且指標(biāo)提取的主要思想是要什么就考什么，其結(jié)果是考什么就能得到什么。

　　要點五：運營體系要完備

　　績效指標(biāo)制定出來后，還要有完整的運行體系，如績效管理的主體，考核關(guān)系，考核和監(jiān)控時間，考核流程，相關(guān)的表格及表單等。只有這些形成完善的制度才能保證按時間完成績效管理流程，才能讓績效管理切入到企業(yè)的運行體系中成為企業(yè)運轉(zhuǎn)中的一部分。

　　要點六：績效溝通不可少

　　摩托羅拉認為：溝通是績效管理的靈魂，溝通貫穿于在績效管理過程中每個環(huán)節(jié)。我們在目標(biāo)和計劃設(shè)定環(huán)節(jié)中考核者要和被考核者關(guān)于績效目標(biāo)的設(shè)定通過溝通達成共識，就目標(biāo)實施制定行動計劃，并就實施過程中可能遇到的問題以及需要的支持來溝通，從而讓考核者給與更多的資源上的幫助;在反饋與改進環(huán)節(jié)中就更能體現(xiàn)溝通的重要性，針對制定的目標(biāo)對照，看哪些做的好，哪些做的不好，從中找差距，并就做的不好的地方溝通達成一致的改進措施。

　　要點七：管理方法要對路

　　績效管理方法有很多，如目標(biāo)管理、KPI，但不同的企業(yè)在不同的發(fā)展時期運用績效管理方法是不同的，因為每種方法都有其優(yōu)缺點，而且越是所謂先進的方法運用起來是有一定前提條件的，如平衡計分卡運用的前提條件，一是明確的戰(zhàn)略，平衡計分卡的.源頭來源于戰(zhàn)略。二是明確的流程和職責(zé)，實施平衡計分的過程中指標(biāo)的分解依據(jù)上級指標(biāo)和崗位職責(zé)。三是信息數(shù)據(jù)的收集及整理渠道和手段比較完善。

　　要點八：實施過程要監(jiān)控

　　我們說為績效管理是對結(jié)果的管理和對過程的管理，那么我們?yōu)榇_保目標(biāo)的實現(xiàn)，我們對結(jié)果關(guān)注外還要對實現(xiàn)結(jié)果的過程的專注，對實施過程的監(jiān)控，通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)的全方位和全過程可控、能控、在控!讓企業(yè)的一切盈利活動全在掌握!很多企業(yè)在實施績效管理過程中年初制定目標(biāo)，也就目標(biāo)達成了共識，到達成共識后就不管不問了等著按時間考核，這樣往往會達不到應(yīng)有的效果，為什么呢?因為在計劃實施過程中被考核者可能會在個人能力、操作水平方面的欠缺，需要考核者加以指導(dǎo)和協(xié)助;另外實施條件和環(huán)境有可能發(fā)生變化，考核者與被考核者要及時溝通，商量調(diào)整方案，而不是等到考核周期完成后才去面對變化，因為那時候已經(jīng)晚了。

　　要點九：考核結(jié)果要運用

　　考核結(jié)果出來后一定要運用，激勵和晉升做的好的人，懲罰和淘汰不太適合企業(yè)的人，確保未來企業(yè)目標(biāo)更好實現(xiàn)。評價結(jié)果不加運用，不兌現(xiàn)或績效報酬力度不夠，導(dǎo)致員工漠不關(guān)心，評價者態(tài)度不端正!同時績效管理結(jié)果的運用可以幫助企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展的作用，從而幫助企業(yè)形成獎罰分明的企業(yè)文化。

　　要點十：持續(xù)改進節(jié)節(jié)高

　　企業(yè)績效管理的目的是通過績效管理系統(tǒng)來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)的改進，通過績效PDCA的循環(huán)，不斷完善企業(yè)的管理，提升企業(yè)能力，達到企業(yè)發(fā)展，部門前進，個人成長的效果。

　　績效管理實施的要點有哪些2

　　一、績效管理首先要解決幾個問題：

　　（1）就目標(biāo)及如何達到目標(biāo)需要達成共識。

　　（2）績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。

　　（3）績效管理不僅強調(diào)結(jié)果績效管理是一個溝通的過程

　　(1)績效管理是一個績效輔導(dǎo)的過程

　　(2)績效管理是最重要的激勵手段

　　(3)績效管理的目標(biāo)是完成績效目標(biāo)

　　(4)績效管理是PDCA不斷循環(huán)過程

　　績效管理是通過管理者與員工之間持續(xù)不斷地進行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過程，實現(xiàn)業(yè)績的改進，所采用的手段PDCA循環(huán)。

　　日本戰(zhàn)后重建，很多日本企業(yè)家為了重振日本經(jīng)濟，請了一位美國管理學(xué)家來給講課，他就是戴明，戴明給這些企業(yè)家就講一個理念：每天進步1％，如何進步？PDCA環(huán)計劃－執(zhí)行－檢查－再行動不斷循環(huán)實現(xiàn)業(yè)績的改進。這些企業(yè)家包括誰:SONY盛田昭夫，松下幸之助，豐田喜一朗。

　　應(yīng)這樣的特點，對普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級隨時、充分溝通，主要以工作過程為導(dǎo)向的績效衡量方式。

　　二、工作職責(zé)

　　管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，作出的決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有直接影響。生產(chǎn)經(jīng)營間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動，但從事諸如各項管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對企業(yè)效益與各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)有間接影響的職能。

　　生產(chǎn)經(jīng)營的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點不同，也應(yīng)在績效管理系統(tǒng)的設(shè)計中針對其不同特點，選擇適宜的指標(biāo)進行考核。

　　因此績效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢經(jīng)驗和實施效果來看，通常原則如下：

　　中基層部門主管：績效考核目標(biāo)=績效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進點

　　一般性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作計劃+衡量指標(biāo)+改進點

　　事務(wù)性工作人員：績效考核目標(biāo)=應(yīng)負責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)

　　例行性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性

　　應(yīng)急性工作人員：績效考核目標(biāo)=工作量+高壓線

　　按工作特征劃分：

　　對每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨立性三個方面的特征來考察。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨立性是指允許個人在工作完成方面進行自我決策的程度。

　　對某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗和個人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識和經(jīng)驗、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對變化莫測的市場競爭和錯綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動。

　　崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績效考核的內(nèi)容和方法的差異。

　　對流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時間、操作的熟練程度、次品率等；高級經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場上的表現(xiàn)等方面；

　　市場銷售工作具有一定的程序性、較高的獨立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng)考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、項目進度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。

　　基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法

　　中層管理人員：目標(biāo)管理法

　　高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法

　　三、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)

　　即用來衡量某一職位工作人員工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對工作完成效果的`最直接衡量方式。關(guān)鍵績效指標(biāo)來自于對企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。設(shè)立關(guān)鍵績效指標(biāo)的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。

　　KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因為KPI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營重點和階段性方向，所以成為績效考核的基礎(chǔ)。關(guān)于KPI指標(biāo)的具體提取與分解方法在以后內(nèi)容中予以詳細說明。

　　四、工作目標(biāo)與過程設(shè)定

　　即由上級領(lǐng)導(dǎo)與員工共同商議確定員工在考核期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作及其效果，并在考核期結(jié)束時由上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)期初所定目標(biāo)是否實現(xiàn)，為員工績效打分的績效管理方式。它是一種對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性、過程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。

　　五、KPI與工作目標(biāo)的關(guān)系

　　KPI與工作目標(biāo)在績效管理系統(tǒng)中互相配合、互為補充。

　　1．共同點在于:

　　都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價值驅(qū)動因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營活動效果，而非全部工作。

　　2．不同點在于：

　　KPI可以用計算公式計算出員工經(jīng)營活動的量化結(jié)果，側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果有直接控制力的工作，它考察的是當(dāng)期績效和最終經(jīng)營成果；工作目標(biāo)是由上級領(lǐng)導(dǎo)以打分的形式，定性評價員工完成不易量化的主要工作情況，側(cè)重考察員工對經(jīng)營成果無直接控制力的工作，它考察的是長期性工作和工作的過程。使用工作目標(biāo)完成效果評價，可以彌補僅用完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)來考核的不足，

　　以便更加全面地反映員工的工作表現(xiàn)。工作目標(biāo)完成效果評價

　　主要包括工作目標(biāo)與目的的設(shè)定、評估標(biāo)準(zhǔn)的制定、權(quán)重的確定、評估級別的評定等。

　　1、從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度都需要上下級共同參與

　　2、建立暢順有效的信息溝通渠道

　　六、建立績效管理系統(tǒng)的條件

　　建立新的績效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級直線經(jīng)理對于績效管理的認識；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。因此，要建立績效管理體系并希望能行之有效，應(yīng)當(dāng)具備一定的前提條件。

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