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績效管理的改善方法有哪些
隨著中國持續的現代化發展，績效管理正在成為一個日益重要的問題�？冃Ч芾淼母纳品椒ㄓ心男�?下文是小編整理的相關內容，歡迎閱讀參考!
績效改善方法
績效已經產生，怎么考核都無法改變結果。只有改變績效產生的過程，才能提高績效。績效改善是績效管理的關鍵。
績效改善的方法從個體角度可以說多種多樣，從企業組織整體角度出發則主要有以下十種改善方法。
1、減少無效活動。這是改善績效最直接最簡單的方法。任何企業任何個人都可采用。組織員工多問幾個為什么，就可以砍去很多無效活動。比如“為什么要這樣做?”“為什么不用更簡單的方式?”“為什么要分開幾個人做?讓一人承擔不也行嗎?”當前中國企業員工無效活動非常普遍，一是企業管理方式的落后，二是企業培訓的不足，三是職責不清造成，四是員工個人的不良習慣所致。
2、提升個人技能。這也是簡單易行的方法，企業只需要設立一個技能提升獎勵就行了。
3、提升小組技能。企業有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓費用，分組培訓員工，或者組織員工互相觀摩學習都不失為一種好的選擇。這類活動投入小見效快受益廣，值得大力推廣應用。
4、改變工作方式。方式的改變也是創新。企業要鼓勵員工創新，引導員工有組織地探索工作方式的改變。有時候改變工作的地點、改變工作的時間都能帶來效率的提升�；顒酉群蟮慕M合，優先順序的排列也是流程優化的內容。
5、改善設備設施。這種方法需要增加企業投入。企業要做好可行性分析，確保設備設施的增加或更新能夠帶來更大的回報。也就是說要用流程優化三大方法中的“價值貢獻法”來進行綜合評估選擇。
6、改變管理方法。這種方法也需要增加企業的投入，至少要增加時間上的投入。需要組織員工進行現有管理方式的檢討，找出不適合本企業實際的管理方式，探討大家認可的管理標準，放棄增加管理負擔而又不能帶來績效的管理手段，如層層匯報、層層監督等等。如果企業外聘專家幫助改善管理方法，就會產生資金上的投入。
7、開展合理化建議。這種方法也稱之為員工參與管理。在傳統管理體制下，員工用腿不用腦，當然也就出工不出力。員工一切聽從上級安排，也無法對工作結果負責。員工參與管理，能夠極大地調動其工作積極性和主動性�！肮芾淼蒙俨拍芄芾淼煤谩本褪且揽繂T工參與管理，讓每一個員工對工作負責，從而大大減少“大家負責大家都不負責”的職責不清現象�！案呤衷诿耖g”，開展員工合理化建議活動讓企業起死回生的案例也不鮮見。
8、借鑒行業經驗。采用這一方法需要企業負責人有遠見，肯學習并且善于學習。任何行業都有在管理實踐中走在前列的標桿行業。照搬照抄無益，借鑒轉化則無不可。同時，吸取同行業失敗的教訓，避免別人走過的彎路，規避別人失敗的陷阱，減少自己探索的成本，也不失為一種學習，也是一種改善。
9、變革管理思想。這可能是改善績效最有力的方法。企業人均績效低下，主要還是管理思想的落后。拿企業當個人私有財產的老板多得不可勝數。企業是一個掙錢的平臺，是企業利益各方共同掙錢的平臺，而不僅僅是老板一個人的平臺。投資者、經營者、管理者、勞動者、國家政府、合作伙伴、產品客戶，甚至社會公民都是支撐企業平臺不可或缺的組成要素。任何要素的欠缺都會影響企業平臺的穩定與發展。改變對企業的認知，改變管理的方式方法，激活所有要素的潛力，企業發展的動力放大數倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中國經濟的巨變與騰飛就是最好的證明。
10、進行企業文化建設。管理本來不復雜，主要靠制度、流程加文化。前面八種績效改善方法都必須從制度建設與流程優化上體現。變革管理思想和企業文化建設同屬于培育企業文化的內容，屬于精神層面。企業進行企業文化建設，凝聚員工的思想，培養團隊精神，培養良好的工作習慣，對企業績效的改善可以產生持續的推動力。但是它不屬于短期見效的方法，而是潤物細無聲的長效方法，不可急功近利，不能急于求成。
績效考核方法
本文僅介紹我們在咨詢企業實踐中歸納總結的“三三二五”創新績效考核方法。
這里的“三三二五”是三個“三”加二個“五”的概括。三個“三”是指績效考核合格的三條標準、績效考核成功的三項要求、績效考核實施的三個步驟。二個“五”是指績效考核遵循的五字準則和五個原則。
(一)績效考核合格的三條標準
激發了企業多數人的積極性、提高了企業的整體效率、讓多數員工的收入增加。
這里的多數人應該占企業考核員工的85%以上，能夠達到95%以上更好。
(二)績效考核成功的三項要求
事先確立上下認同的工作評價標準、考核要素越簡單越直觀越好、員工成為考核的主體。
(1)、事先確立上下認同的工作評價標準。這個標準不是少數人能達到的標準，否則就成了對多數員工的不公平。這個標準必須是大多數員工稍加努力就能實現的目標，否則就失去了激勵意義。
(2)、考核要素越簡單越直觀越好�？己艘氐倪x擇確定一定是大多數員工認同并理解和接受的要素，既要具有橫向可比性，也要具有縱向可比性，達到計算簡單、評價準確的目的即可。本書《崗位工作標準》的“工作職責”就是考核要素。考核必須針對崗位進行，即做什么工作就考核什么事項。
(3)、員工成為考核的主體。這也是“員工是企業財富創造主體”觀念的體現。考核每天進行，每月一次小結。一月一張表格，也僅僅只要一張表格。不能繁瑣，繁瑣就會浪費時間、增加成本，也讓員工不勝其煩。
好的考核方法就是交警開罰單式的方法，員工工作好壞以事實為依據，當時當場當期評價�？己霜剳鸵灾贫葹橐罁桓闶潞笏阗~，“疑罪從無”。沒有事實依據的員工錯誤不給予處罰，讓考核在陽光下運行。
(三)績效考核實施的三個步驟
訂計劃、盯標準、恒考核。
(1)訂計劃是指每個崗位當月當期的變動工作必須事先制訂計劃，否則就沒有考核依據。
(2)盯標準是指每次考核時只能盯住既定標準，不能隨意更改、不能臨時調整。
(3)恒考核是指考核要與工作結果產生同步，既要用心考核，也要一天一天去考核，把“恒”字作了拆分。有的工作需要當天完成，有的工作可能一周才能完成，有的工作可能跨月完成，必須按工作完成終了的時間進行考核，不能想當然、估大概。
(四)績效考核遵循的五字準則和五個原則
五字準則即“用事實說話”。如果沒有事實依據，任何人都不能做出獎懲決定。
績效考核的五個原則是：價值導向原則、同步發展原則、動態考核原則、橫向可比原則、引導合作原則。
(1)價值導向原則
引導員工為創造價值而工作，而不是為讓老板滿意或同事開心而工作。不做表面文章、不做無效活動。
(2) 同步發展原則
讓員工分享企業的發展成果，讓付出多的員工回報多，讓團隊績效的提升惠及每個成員。
(3)動態考核原則
新增崗位、新開辟區域不容易快速獲得績效，必須歷史地考慮客觀差異，適當降低績效標準，讓這些崗位員工看到努力的方向，讓他們感受逐步提高績效帶來的好處。如果員工都不愿意流向新增崗位，就會影響企業戰略的實現。
(4)橫向可比原則
標準寬嚴一致。過寬過嚴都不重要，關鍵是員工認為公平合理就行。不能讓某些崗位因考核吃虧，也不能讓某些崗位因考核占便宜。不能讓考核不公傷害員工積極性、打擊團隊士氣。
(5)引導合作原則
企業必須權衡整體利益、長遠利益，引導員工互相配合、互相協作，共同提高績效，對幕后英雄、對那些輔助崗位給予重視，讓他們分享企業整體績效提升帶來的好處，有意識地限制單打獨斗的個人英雄主義行為。若如此，企業的團隊凝聚力就會上升，企業的整體績效也會攀升。
傳統績效的問題
年度績效評估不夠頻繁
這是一個過時的方法，因為員工需要更頻繁的反饋和對目標的投入。 當你真正思考的時候，員工需要每月、每周，甚至可能是每天對他們的表現進行反饋。事實上，OfficeVibe最近的一項研究發現，96%的員工表示，他們希望能更經常地收到來自經理的反饋。這些信息為他們提供了寶貴的輔導，以提高他們的表現和整體貢獻。這也是對他們具體或持續貢獻的認可。
單方面的 “對話”
太多時候，員工的績效評估變成了由經理主導的演講，甚至可能花太多時間關注員工在過去一年中做錯了什么。 這種類型的方法錯失了與每個員工進行真正對話的機會，也錯失了了解潛在問題所需的開放性溝通，也錯失了關注什么能真正提高整體績效的機會。
不注重技能發展的審查
幾乎每個人都會同意，員工評估的目標是提供具體的反饋，以幫助員工繼續發展他們的技能和他們對組織的貢獻能力。 然而，許多評估都不盡如人意，原因很簡單，他們做得不夠。許多管理者沒有通過詢問員工認為他們想要什么或需要什么，如特別培訓、技能培養或其他資源，來與員工接觸。
太過強調薪酬
太多的公司將員工的年度績效評估與薪酬掛鉤，具體來說，就是每個員工將獲得多少加薪。 當員工評估過度關注員工的加薪時，他們就失去了幫助員工學習和成長的能力。
員工績效評估的問題
大多數員工績效評估也有其他問題。雖然有些公司會認為這些是 “小問題”，但它們實際上代表了更大、更系統的問題，也應該得到解決。 這包括流程步驟，如：
跟蹤進展的方法，如具體的目標指標或其他關鍵績效指標。
員工評估表或基于紙張的方法來收集和處理重要的績效信息。
核對表或其他方法，以確保每次審查盡可能的一致（和有效）。
問題清單，以確保對話涵蓋了所有需要的內容，而不是隨口一問或 “隨口一說 “的整個審查。
在這種情況下，這些小事很快就會增加，并指出需要一個更好的方法來進行員工評估和管理他們全年的整體表現。
改善員工績效評估的方法
那么，公司如何才能克服這些挑戰，實施更好的員工績效評估過程呢？ 首先，我們建議實施強大的、經過驗證的績效管理解決方案，它們是更大的人力資源解決方案套件的一部分。這種技術可以使整個評估過程自動化，并提供其他重要的功能，以設置和跟蹤目標，監測進展情況，用360度審查吸引員工，并改善員工的評價。 這里有七種方法可以改善你目前管理員工績效評估的方法。
增加經理和下屬溝通的頻率
正如前面所討論的，經理們為員工提供反饋的頻率應該遠遠超過一年一次。整個公司應該鼓勵，甚至要求更頻繁的員工績效評估，并賦予經理們最好的工具和技能來實時指導員工。這是承認貢獻，糾正潛在問題，并繼續給予工人他們渴望的持續反饋的最佳方式。
設定季度績效目標
與上述觀點相關，公司總是會從更頻繁的審查中受益，甚至到季度審查和檢查。千禧一代尤其喜歡積極的反饋，尤其是在他們 “贏得 “反饋的時候。更多的簽到給了管理者一個機會，提供表揚和其他信息，以幫助他們提高業績和職業發展。
提供真正的輔導和培訓，而不是更多的演講
經理們應該把檢查看作是提供有價值的輔導和培訓投入（和資源）的機會，而不是更多的管理和監督員工的方法。有一個真正的機會，利用員工的績效評估和持續的反饋來幫助發展員工，而不是僅僅指出具體問題。
實施員工自我評估計劃
公司還應該鼓勵員工思考和評估自己的表現。他們應該考慮自己在哪些方面表現出色，以及有哪些機會可以改進。管理者甚至可以詢問他們是否詢問他們的同僚與上述觀點相關，經理們也可以擴大典型的審查范圍，將員工的同行或團隊成員包括在內。這可能是一種有效的方式來獲得在典型的績效評估中可能不會出現的信息。
利用技術的優勢
公司必須擺脫手工的、基于紙張的系統，這些系統導致了太多的錯誤和低效率。今天，績效管理軟件提供了成熟的技術，使整個過程自動化和簡單化。Tita的績效寶，支持在線化的績效評估，可以引入各種高效的考核模式來整合一起評估員工工作。
管理整個員工評估周期
績效管理系統通過將整個過程自動化來提供幫助。這些工具提供了集中反饋的方法，利用目標跟蹤，甚至連接到員工參與和獎勵平臺來提供表揚和嘉獎。
考慮一個更好的員工績效管理的方法
如果每一個挑戰真的是一個變相的機會，那么今天大多數公司正面臨著一個真正的機會來改善他們的員工績效審查過程。利用績效管理解決方案使公司能夠真正吸引員工，為他們提供提高績效所需的工具，并使他們的努力與公司的具體目標保持一致。
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