績(jī)效管理如何實(shí)施-績(jī)效管理實(shí)施的五大方法
一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高!下面，小編為大家分享績(jī)效管理實(shí)施的五大方法，希望對(duì)大家有所幫助!
尋求高層支持
HR在一個(gè)公司想成功實(shí)施績(jī)效管理，要充分了解各部門的工作內(nèi)容，工作流程，以及大體情況，這是你跟部門主管溝通贏得別人尊重的前提。
HR必須將自己的規(guī)劃、想法與公司高層領(lǐng)導(dǎo)充分溝通，在方向、目標(biāo)和策略上達(dá)成一致，要盡最大努力來爭(zhēng)取公司高層的支持，這個(gè)高層級(jí)別越高越好，而且一定要通過各種方法讓其在績(jī)效推動(dòng)的各個(gè)階段以實(shí)際行動(dòng)支持。
有了高層在執(zhí)行上的支持，其他各部門的`主管一般不會(huì)太跟你唱反調(diào)。
提交考核思路
整理與各位主管溝通的意見，形成自己初步的整體績(jī)效管理推動(dòng)思路，包括績(jī)效體系大體架構(gòu)，以什么方式為主導(dǎo)的考核方式來進(jìn)行績(jī)效考核，績(jī)效考核指標(biāo)怎么設(shè)定，績(jī)效結(jié)果怎么應(yīng)用，以及其他部門在整個(gè)考核周期內(nèi)需要做的工作(公司領(lǐng)導(dǎo)、HR、各部門主管、員工本人)等等。
這個(gè)里面比較重要的有選擇合適的考核方式(例：MBO、KPI、BSC等。)將大體思路成文后先提交公司領(lǐng)導(dǎo)審核。
制定績(jī)效考核指標(biāo)
公司領(lǐng)導(dǎo)修改和通過后，再拿著這個(gè)大體思路與各部門主管和員工一起探討各個(gè)崗位的考核指標(biāo)。
當(dāng)然首先HR要有自己的想法，因?yàn)閱T工包括一些主管對(duì)HR的績(jī)效管理并沒有經(jīng)驗(yàn)，是沒有什么想法的，要想做好績(jī)效管理，這個(gè)過程是很漫長(zhǎng)的。
一定要充分提取員工和主管的意見和建議，這樣才能使后續(xù)出來的體系和方案得到盡可能的認(rèn)同，實(shí)施也就容易一些。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定是難點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)，要讓員工的努力程度與員工自己的薪酬、晉升、職業(yè)發(fā)展等等掛鉤。
設(shè)定KPI指標(biāo)時(shí)有幾種評(píng)分辦法可以建議HR靈活應(yīng)用：經(jīng)驗(yàn)增減法、間歇增減法、正反比例法、難易折線法、扣分制法。能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化。
要各崗位員工簽字確認(rèn)
一是方便以后很好的實(shí)施和執(zhí)行——都是經(jīng)得大家確認(rèn)同意才實(shí)施的。二是新的勞動(dòng)合同法要求一旦出現(xiàn)勞資糾紛，公司有舉證的義務(wù)和責(zé)任，這個(gè)簽字的確認(rèn)書就是證據(jù)。
執(zhí)行績(jī)效考核周期
最好是考核周期能縮短到一個(gè)季度內(nèi)為佳(季度、月度)，一來方便主管及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，過程控制，而是不要把問題都積到最后，很難收拾，每個(gè)月或者季度要求員工對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。
HR存檔，作為半年或者年度績(jī)效考核的依據(jù)，這樣會(huì)大大減少期末考核的麻煩和大大提升員工的滿意度。不要小看簽字這個(gè)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，至少會(huì)讓員工覺得，公司不會(huì)暗箱操作。
《老板》雜志表示在執(zhí)行的過程中，主管或者員工會(huì)有很多疑惑或者問題，HR要出來解決和說明。當(dāng)然也有很多不合理的地方，需要不斷完善。
績(jī)效管理過程本來就是個(gè)PDCA循環(huán)過程，作為HR推動(dòng)績(jī)效管理工作也是個(gè)PDCA的過程，只有這樣才能不斷完善，才能慢慢形成適合自己公司發(fā)展的一套績(jī)效管理模式。
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