績效管理與溝通的探究
績效考核是績效管理的基礎，通過績效管理全面提高績效是目的。盡管我國的績效工資有實行，但實行的效果不夠明顯，沒有權威的法律法規(guī)導致在實施過程中缺乏相應的權威性和穩(wěn)定性;也有的醫(yī)院出于對部門利益和個人利益的追求，偏離了公共服務的基本價值取向。
一、溝通在當前醫(yī)院績效管理中存在的問題
現(xiàn)代醫(yī)院績效管理過程中，進行績效溝通是最為耗時、最關鍵、最能促進工作開展和產(chǎn)生管理效果的工作。如果醫(yī)院管理者無法正確對待和處理溝通問題，不僅會影響醫(yī)院績效管理工作的順利開展，而且對于后續(xù)的績效考核和反饋則勢必造成流于形式的影響，所產(chǎn)生的問題主要表現(xiàn)在以下三個方面：
1.對于溝通缺乏正確認識，致使溝通活動未能取得預期的管理效果
醫(yī)院績效管理無法取得預期的效果，與醫(yī)院管理者的思想認識密切相關。部分醫(yī)院管理者認為在績效管理中進行溝通活動是浪費時間，降低工作效率的行為。如一些管理者認為績效溝通會面臨很多不確定和突發(fā)性因素，易造成自身與相關工作人員之間的關系緊張，不利于營造良好的工作氛圍。對溝通缺乏正確的認識，也會導致部分管理者雖然與員工進行了溝通，但溝通形式簡單，無目的性或目的性不強，致使溝通流于形式，造成管理資本的浪費，導致溝通活動未能取得預期的管理效果。
2.忽略溝通中的“軟因素”
在醫(yī)院績效管理中，溝通環(huán)境的選擇和溝通范圍的營造會對參加人形成心理暗示和思維影響，影響他們對于真實觀點和想法的表達，影響進行有效的信息雙向溝通。在實際醫(yī)院績效管理中，溝通的環(huán)境和氛圍往往會選擇在會議室或是辦公室，受管理者權威和上下級差別的影響，“考核”色彩極為濃重，溝通方式也常以“管理者問，參加者答”的形式進行，容易形成一種嚴肅的溝通氛圍。違背了信息雙向溝通的原則，阻礙了參加者對于自身觀點和需求的表達，造成一定的溝通障礙。
3.醫(yī)院績效管理各環(huán)節(jié)中缺乏有效溝通
溝通貫穿于醫(yī)院績效管理的整個循環(huán)系統(tǒng)當中，任何一個環(huán)節(jié)疏于溝通，都會使醫(yī)院績效管理流于形式，悖于計劃。如績效計劃階段，管理層將各項績效指標的確定源于醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的層層分解，如果沒有將各項指標設置與員工達成共識，無法幫助員工找準路徑，認清目標，績效計劃就容易缺乏科學性和合理性;績效實施階段，部分管理者“重結果、輕過程”的思想仍舊存在，對績效實施階段的工作情況缺乏追蹤相關的溝通，致使工作過程中的問題無法得到及時的解決;績效考核和反饋階段，大部分醫(yī)院績效管理中都存在“重考核，輕反饋”的現(xiàn)象，對考核結果簡單采用行政命令的手段進行處理，缺乏對平時績效情況作出回顧和總結性的雙向溝通，被考核者也無法從考核結果中找出當前工作存在的不足之處，難以促使自身工作水平得到提高。
二、新時期醫(yī)院績效管理的建議與對策
醫(yī)院績效管理在新時期醫(yī)院管理發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，這無疑會推動醫(yī)院績效管理的實施與完善，這也是我們進行醫(yī)院管理所追求的目的。雖然一些工具和方法上的不足可以隨著醫(yī)院的發(fā)展逐步完善，但要對這種思想有充分的理解，不能把績效管理簡單等同于績效考核，更不要認為績效管理只是人力資源部門的事。建立一個績效管理系統(tǒng)并不能一勞永逸，如不定期動態(tài)的優(yōu)化調整，即使有完美的工具和方法，它對醫(yī)院的實際管理發(fā)展也未必有用。因此確定符合醫(yī)院實際情況的績效管理目標是實施有效績效管理的關鍵。因此，溝通在醫(yī)院績效管理中的重要地位主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.溝通是醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)
現(xiàn)代醫(yī)院績效管理包括四個環(huán)節(jié)：績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋，而溝通將這四個環(huán)節(jié)緊密的串接在一起，起到了承上啟下的作用，實現(xiàn)了醫(yī)院績效管理的連續(xù)性。并且明確了溝通不是作為工作的附屬品而呈現(xiàn)，溝通是有目的性的，是管理者發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的最快途徑，是作為醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)和管理者的責任必須持續(xù)進行的。
2.溝通促使績效管理信息的雙向流動
醫(yī)院績效管理中的溝通問題的突出表現(xiàn)為“績效溝通”，它強調必須做好管理者及其員工的績效溝通工作，追蹤績效管理的各個環(huán)節(jié)，將績效管理落到實處.做到相關信息在管理者和成員之間的雙向流動，管理者密切關注各項工作的實施進展情況和需求，通過與成員之間的雙向溝通，及時排除工作當中的'障礙，必要時修訂績效計劃，保證醫(yī)院績效管理工作的順利實施。
3.溝通實現(xiàn)管理者與員工角色的轉變
醫(yī)院績效管理中管理者的角色不僅僅是對業(yè)務工作進行評估的評估者，更重要的是通過持續(xù)不斷的溝通，給予員工作上的輔導和咨詢，協(xié)助并激勵員工實現(xiàn)自我管理。通過溝通，實現(xiàn)了管理者從評估者向教練員角色的轉變，員工也從消極的旁觀者轉換為積極的參與者。
三、結束語
在現(xiàn)代醫(yī)院管理活動中，“績效管理”已作為一項重要的研究內容和管理工具，受到眾多高層管理者的關注和使用�？v觀國內醫(yī)院績效管理，雖然相關的管理體系、配套制度以及用于保障其運行的機構都已建立起來，但績效管理的現(xiàn)狀卻并未取得預期的突破性的效果。究其根源，在于忽略了醫(yī)院績效管理中溝通的重要性及其所發(fā)揮的關鍵性作用。隨著醫(yī)院內部管理模式和運行機制的轉變，如何發(fā)揮醫(yī)院績效管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中的作用以提高醫(yī)院績效，作為管理水平的標尺已逐漸得到了管理者的高度重視，具有較大的現(xiàn)實意義。
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