淺析酒店管理中的員工激勵機制
摘要：酒店管理目標的實現是需要遙過飯店全體人員的共同努力方可完成，也就是說，酒店員工對待工作的積極性、投入工作的熱情程度阻及完成工作的決心，對酒店目標的實現具有決定性作用。所以，作為現代酒店管理者必須擅長采用各種方式激勵員工，最大限度地調動其工作積極性，從而為酒店創造出良好的經濟和社會效益。
關鍵詞：酒店管理，激勵，激勵機制，
酒店業的競爭其核心是人才的競爭.酒店如果想在競爭激烈的市場中立足，并且實現可持續發展，關鍵在于吸引和留住優秀的員工，吸引和留住優秀員工的關鍵就在于對他們施以有效的激勵機制，充分調動他們的工作積極性。卓越的管理者總能深刻洞察到員工之何不同的需求、不同的目標，從而采用恰當的激勵手段和方法，促使每個員工自發地、最大限度地發揮他們自己的聰明才智，從而提高整個酒店的經濟效益。
(一) 員工激勵的含義
員工激勵，指的是通過有效的內外部刺激，激發員工的需要、動機、欲望，形成某種特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續的積極狀態，發揮潛力.達到預期月標。員工激勵是企業一個永恒的話題，在一個組織中，員工的積極性發揮得如何，在一定的程度上決定著一個組織活力的大小和工作效率的高低.因此要求我們在實際中注意發揮人的積極性和創造性。在當今世界.隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨，科學技術水平的高低已成為決定企業競爭地位的重要因素，而員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力，所以，能否給予員工有效的激勵.對企業來說是至關重要的。
(二) 有效的酒店員工激勵機
制我們根據馬斯洛的人性需求理論可知，人的需求有生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五個層面，并且成金字塔狀，依次由較低層次到較高層次。一般來說，只有在較低層次的需求得到滿足之后，較高層次的需求才會有足夠的活力驅動行為。也就是說，已經滿足的需求，不再是激勵因素，人們總是在力圖滿足某種需求，一旦一種需求得到滿足.就會有另一種需要取而代之。所以酒店在進行員工激勵時首先要明確員工需求什么，進而采取針對、有效的激勵機制。
2.1 傾聽人都有候訴的愿望，但位差的存在使得具有不同身份。人的表現形式各異，有的主動，有的被動，這就要求管理者善于傾聽才行。不會傾聽的管理者自然無法與下屬進行暢通地溝通.從而影響了管理的效果。每個管理者都希望自己的講話能夠被下屬認真地傾聽.同樣，每位下屬也希望自己的聲音能夠被自己的上級傾聽。當酒店一位平時業績不算太好的營銷員，在外面與一位潛在客戶進行了有效溝通，簽單在望時，很興奮地回到酒店希望與他的上級匯報、分享這個好消息，可上級忙于其他的事情，并沒有停下手中的工作去認真地聽營銷員的傾訴。營銷員事后說，當時仿佛一盆冷水從頭澆到了腳，自己滿心的歡喜.遇到的是一付冷面孔。上司是個好上司。很敬業，就是很忙，很少聽員工分享業務上的好消息或者是困難，自己的工作得不到肯定，就沒有了動力。所以作為酒店的管理著要學會傾聽，這對員工也是一種激勵。
2.2 參與在知識經濟時代，員工對個人價值的實現和個人的成長更為重視.所以作為酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權利.為員工創造更多的參與酒店管理的機會，滿足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問題時。其社會需求得到了滿足;當員工認識到他們對酒店很重要時，其尊重需求得到了滿足;當員工為自己的貢獻而興奮不已時。其自我實現需求得到了滿足。酒店通過這種內部員工參與的激勵手段，不僅可以調動員工的主動性和創造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長機會，留住優秀人才。
2.3 信任一個社會的運行必須以人與人的基本信任做潤滑劑，不然，社會就無法正常有序地運轉。信任是加速人體自信力爆發的催化荊，自信比努力更為重要。信任激勵是一種基本激勵方式。酒店中上下級之間、員工之間的相互理解和信任是一種強大的精神力量，它有助于酒店人與人之間的和諧共處，有助于酒店團隊精神和凝聚力的形成。在酒店中領導對員工的信任體現在用人不疑，疑人不用，而且還表現在放手使用上。只有在信任基礎之上的放手使用，才能最大限度地發揮員工的主觀能動性和創造性。
2.4 溝通在酒店管理中.管理者通常都很重視激勵方法，但很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以使用。在馬斯洛層次需求理論中，心理需求是極其重要的，在通過滿足心理需求進行激勵時，溝通這種方式無疑可以起到獨特的作用。酒店管理者應通過各種溝通方式和渠道與員工進行充分的交流。比如酒店在設立目標時，要根據酒店的總體目標。結合每個崗位的具體情況，通過上下的反復交流和協商，盡可能取得對目標的一致認同，通過溝通，讓員工認識到實現目標的意義和價值，認識到實現目標就能充分滿足其個人需求.進而起到激勵的作用。
2.5 培訓如果說員工是企業培訓的資源，那么員工的學習欲望則是企業培訓資源的催化劑。激勵能夠點燃員工的學習欲望，使員工對學習充滿熱情。酒店渴求知識、想學知識的人多了，培訓就有生機和活力。倘若員工沒了學習的欲望，不想或不愿參加培訓，酒店培訓也就成了無米之炊。酒店要讓員工有充電的機會，并且有持續的充電機會，為每一個有需要的員工建立培訓檔案，與員工一起進行職業規劃.將員工的發展與酒店的發展聯系起來。同時倡導建立一個學習型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經驗。
無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此酒店一定要重視對員工的激勵.根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，大膽構思設計，這樣才能真正建立起適應自己酒店特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，酒店只有在管理中建立有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場競爭中生存。
1.學位論文陳勇酒店管理受托方激勵約束機制研究
在中國經濟和旅游業快速發展的背景下,酒店業獲得了前所未有的發展契機。酒店業是一種綜合了不動產投資和住宿接待經營的復合型產業,在促進經濟發展、增加就業及經貿合作等方面具有重要作用。酒店委托管理作為一種委托代理的制度安排,使酒店業主能夠在不具備酒店經營管理經驗的情況下,獲得由酒店管理公司提供管理的專業化分工收益,已經被學術界和實業界認為是獲取酒店不動產增值和酒店經營收益的重要經營方式。同時,酒店委托管理存在的問題是作為委托方的酒店業主如何對作為受托方的酒店管理公司進行有效的激勵約束,以保證酒店在享有專業化分工產生的高效益的同時,盡可能地降低代理成本,是當今酒店管理實踐的重要任務,也是旅游管理理論關注的前沿課題。從國內外文獻來看,對于酒店委托管理的研究還處于起步階段,缺乏深入的理論及實證研究。從現實來看,在國內旅游業和酒店業快速發展的態勢下,國內將有越來越多的酒店采用此種經營方式,酒店管理受托方激勵約束機制的研究已經成為關系到我國酒店業健康發展的重要課題。因此,從酒店管理委托方角度研究對受托方的激勵約束,就成為了本文最初的研究動機。通過大量實地調研與二手資料整理,在剖析、把握酒店業自身特質與酒店委托管理運行方式及其規律的基礎之上,本文發現委托國際酒店管理公司管理并使用其品牌的的國內酒店(以下簡稱國際品牌酒店)集中體現了雙方的委托代理關系。那么,有效的對酒店管理受托方的激勵約束機制與國際品牌酒店的成功運營之間是否存在某種有機聯系,這一聯系又是否能夠作為規律得到驗證并推廣,就成為本文進一步的研究動機。
2.期刊論文李樵現代酒店管理中的激勵機制構建及創新
我國酒店人力資源管理存在不足的根本原因在于沒有把人作為一種資源來對待;在人性化的管理中進行充分激勵,可實現資源的可持續發展.
3.學位論文吳嵐建民國際大酒店中高層管理人員激勵機制研究
進入21世紀以來，旅游業的迅猛發展和經濟全球化的浪潮不斷加劇，給我國酒店業提供了良好的發展機遇，同時也帶來了巨大的挑戰和沖擊。面對激烈的市場競爭，優秀的管理人員無疑是酒店最寶貴的資源，也是企業經營成效的關鍵要素。因此，管理人員的激勵機制對企業的生存與發展起著至關重要的作用。本文試圖以建民國際大酒店中高層管理人員為研究對象，充分借鑒國內外最新激勵理論成果，通過對酒店中高層管理人員激勵機制現狀的分析，提出了新的激勵機制構建的思路。建民國際大酒店是邵陽市唯一的一家四星級酒店，但是近兩年來邵陽市的酒店業發展迅猛，市場競爭日益激烈，酒店開業之初建立的激勵機制亟待改進。本文通過訪談、問卷調查、統計分析等方式，對建民酒店的中高層管理人員進行滿意度調查，分析了當前中高層管理人員激勵機制的現狀以及存在的問題，提出了酒店中高層管理人員新激勵機制的構建，即建立以企業文化為核心的精神激勵機制、設置科學合理的績效管理體系、建立以為績效導向的薪酬體系、建立以培訓為基礎的職業生涯發展體系、建設積極向上的工作激勵機制、建立適度的激勵約束機制為主要內容的新激勵機制。最后根據酒店實際情況，對新激勵機制的實施提出保障措施與推進步驟，同時對實施運行過程中可能出現的問題設計出解決方案。如何管理和使用好人才已經成為現代企業成功與失敗的關鍵。建民國際大酒店應重視對管理人員的激勵，綜合運用多種激勵機制，提高管理人員的積極性、主動性、創造性，通過建立符合酒店自身特點的管理人員激勵體系，以達到培養人才、激勵人才、留住人才的目的，從而使酒店在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
4.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發展新方向
酒店人力資源中的一個重點及難點就是酒店員工的高流動率.高強度和高密度的勞動操作是導致酒店管理專業學生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動率是非常大的,每年的流動率達到了30%-35%.來自各高等及職業院校的專業實習生可以成為酒店固定而且穩定的高素質員工來源.如何做好學生人力資源規劃和留住學生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個難點.
5.學位論文董延慧激勵導向的A酒店薪酬體系改進研究
在經濟全球化的今天，企業之間競爭的焦點集中在人力資源的開發和使用上。而作為現代企業人力資源的一個重要組成部分，酒店企業如何設計科學合理的薪酬體系，吸引、激勵員工是酒店可持續發展的一項關鍵工作，更成了關系組織存亡的關鍵，有效的薪酬制度是從酒店企業的戰略目標出發，結合自身特有的組織結構來實現激勵個人、團隊從而形成酒店、員工、股東利益一致的共同體。本文在對薪酬管理理論及激勵理論回顧說明的基礎上，采用調研法、比較分析、案例分析法等方法，分析A酒店薪酬制度的總體現狀，從薪酬體系及薪酬制度角度提出現有薪酬體系的不足;薪酬結構比例失調;工資水平偏低;薪酬變動與成長不科學;員工職業發展受阻，薪酬管理透明度小;績效評估難度大等。本文從激勵機制的角度，通過薪酬結構的改進;制定符合酒店現狀的EVA薪酬激勵模型及水平交叉型薪酬制度;又從薪酬制度和薪酬福利角度提出薪酬改進的思路，使調整后的酒店的薪酬更具有激勵性，更能吸引保留酒店的優秀員工。希望通過本文的研究能為國內酒店薪酬體系的改進和管理提供一定的借鑒價值。
6.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發展新方向
酒店人力資源中的一個重點及難點就是酒店員工的高流動率.高強度和高密度的勞動操作是導致酒店管理專業學生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動率是非常大的,每年的流動率達到了30%-35%.來自各高等及職業院校的專業實習生可以成為酒店固定而且穩定的高素質員工來源.如何做好學生人力資源規劃和留住學生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個難點.
7.期刊論文林靈酒店管理中人力資源發展新方向
酒店人力資源中的一個重點及難點就是酒店員工的高流動率.高強度和高密度的勞動操作是導致酒店管理專業學生人力資源流失的重要原因.酒店員工的流動率是非常大的,每年的流動率達到了30%-35%.來自各高等及職業院校的專業實習生可以成為酒店固定而且穩定的高素質員工來源.如何做好學生人力資源規劃和留住學生人力資源是酒店人力資源管理種需要克服的一個難點.
8.學位論文張勇浦東之星--上海新亞湯臣大酒店案例分析
上海新亞湯臣大酒店為案例,追溯其自一九九四所投資于清東市場,并于一九九六年正式營業迄今的發展歷程,分析其經營的成敗得失,希望通過對這一典型案例的探討,闡明一些現代酒店管理的原理,并對中國的酒店管理實踐有所借鑒.該文除總論和結束語外分為兩大部分;第一部分主要描繪了新亞湯臣大酒店自一九九四年投資建造迄今的發展過程,陳述了酒店經營管理中所發生的重要事件及經營狀況.第二部分主要根據案例描述,從以下五個方面來分析新亞湯臣大酒店經營管理的成敗得失及發展前景等.
9.期刊論文游富相運用激勵理論提高酒店激勵的有效性
使每位員工始終處在良好的激勵環境中是人力資源開發和管理所追求的理想狀態.酒店作為勞動密集型的服務性企業,其人力資源管理工作主要通過激勵來實現.本文分析了與酒店激勵有關的理論,并運用這些理論提出了提高酒店激勵有效性的較為切實可行的措施和建議.
10.學位論文劉小麗中國酒店業人力資源管理中激勵機制的應用研究
一個酒店的管理水平和服務質量優劣程度，很大程度上取決于酒店人力資源的利用與管理。隨著我國經濟和旅游業的發展，我國酒店硬件已趕上國際水平，但酒店人員素質、管理水平和服務質量均落后于同行業的國際標準，究其原因，根本在于沒有把人作為一種資源來對待，在人性化的管理中進行充分激勵，實現人力資源的可持續發展。因此，從人性出發，來研究如何實行有效的激勵，成為酒店人力資源管理的重要課題。文章通過對人性假設分析，得出酒店業對人性假設理論的認識。通過各種激勵理論，特別是馬斯洛需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和弗魯姆的期望理論，指明在酒店人力資源管理中，要明確激勵的因素及要注意的問題。據此分析我國現代酒店業員工激勵機制應用的現狀及問題，認為專業管理人才缺乏、輕員工利益、用人觀念陳舊、員工薪資普通偏低等幾個問題已經嚴重阻礙了我國酒店的發展。接著運用實證方法，對湖南中天酒店人力資源管理激勵機制進行分析。酒店的經營管理工作和服務工作是勞動密集型和感情密集型工作，文章根據中天大酒店的人力資源管理中激勵機制的應用實際，通過對美國、日本等歐美國家酒店人力資源管理模式的分析與借鑒，從企業文化、多種激勵、溝通機制和員工成就感四個方面，就酒店激勵的創新與發展進行思考。認為建設以人為本的企業文化、注重員工自我價值的實現、適當放權和績效公平考核的薪酬制度，是酒店人力資源激勵機制建設應努力的方向，應把目光主要放在重視員工個人需求上來，適當放權，讓員工參與管理，鼓勵員工創新精神。激勵的意義在于真正重視人的因素，激發人的潛能，充分發揮員工的積極性和創造性，增強企業的凝聚力。
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