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淺析目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用
管理是指一定組織中的管理者，通過實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等職能來協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，使別人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過程。以下是小編為大家整理的淺析目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用，僅供參考，希望能夠幫助大家。
淺析目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用1
摘要：目標(biāo)管理是以相信人的積極性和能力為基礎(chǔ)的，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬人員的領(lǐng)導(dǎo)，不是簡單地依靠行政命令強(qiáng)迫他們?nèi)ジ�，而是運(yùn)用激勵(lì)理論，引導(dǎo)職工自己制定工作目標(biāo)，自主進(jìn)行自我控制，自覺采取措施完成目標(biāo)，自動(dòng)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。目標(biāo)管理通過誘導(dǎo)啟發(fā)職工自覺地去干，其最大特征是通過激發(fā)員工的生產(chǎn)潛能，提高員工的效率來促進(jìn)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文首先從兩個(gè)方面詳細(xì)闡釋了企業(yè)目標(biāo)管理的基本內(nèi)容，進(jìn)而指出了目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的實(shí)施和應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；目標(biāo)管理
一、關(guān)于企業(yè)目標(biāo)管理的理論分析
1.企業(yè)目標(biāo)管理的定義。
目標(biāo)管理是由下級(jí)與上級(jí)共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)的進(jìn)展情況，而獎(jiǎng)勵(lì)則是根據(jù)目標(biāo)的完成情況來確定的一種系統(tǒng)性管理方法。因此，目標(biāo)管理應(yīng)該是一種面向成果的管理，它對(duì)于人們工作提出的要求不在于工作本身，而是工作成果。目標(biāo)管理不是用目標(biāo)來控制，而是用它們來激勵(lì)下級(jí)，它所奉行的是以成果導(dǎo)向?yàn)榛A(chǔ)的管理思想。對(duì)于目標(biāo)管理來說，其核心在于通過對(duì)目標(biāo)的設(shè)置，對(duì)組織進(jìn)行管理，產(chǎn)生積極的成果。因此，在目標(biāo)管理的過程中，切記不要過分宣揚(yáng)目標(biāo)的制定，而忽略了在目標(biāo)設(shè)定之后的管理過程和管理結(jié)果。組織如果最終沒有結(jié)果產(chǎn)出，充其量只是浪費(fèi)了組織資源和能力而設(shè)計(jì)了一系列不切實(shí)際的目標(biāo)。
2.企業(yè)目標(biāo)管理的主要特征。
首先，企業(yè)目標(biāo)管理是面向成果的管理。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)用目標(biāo)統(tǒng)一員工的意志和工作，讓每個(gè)部門和員工都將注意力轉(zhuǎn)向組織的長期目標(biāo)，并為此做出貢獻(xiàn)。從而可以避免傳統(tǒng)管理方法過分考慮員工專長、忽略總體目標(biāo)，重視上司喜好、忽略工作目的，不同層次目標(biāo)混亂、溝通不暢的弊端。
其次，企業(yè)目標(biāo)管理是參與式管理。有些人通常會(huì)認(rèn)為目標(biāo)管理就是上級(jí)制定目標(biāo)并指揮、監(jiān)督下級(jí)去執(zhí)行目標(biāo)的過程，這實(shí)質(zhì)上是對(duì)目標(biāo)管理的誤解。目標(biāo)管理不僅像傳統(tǒng)管理理論那樣重視組織目標(biāo)和管理的目的；而且還將其視作一種激勵(lì)下級(jí)、開發(fā)和培養(yǎng)下級(jí)能力的手段。在目標(biāo)管理過程中，目標(biāo)的制定、計(jì)劃的實(shí)施、成果的評(píng)價(jià)及反饋、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等并不是由上級(jí)單方面決定的，而是下級(jí)在充分自主的情況下，通過與上級(jí)進(jìn)行有效溝通和協(xié)商后共同決定的。
再次，企業(yè)目標(biāo)管理是分權(quán)與自我控制的管理。在企業(yè)的發(fā)展過程中，目標(biāo)管理賦予組織中不同部門和管理人員獨(dú)特的任務(wù)和職責(zé) 為 了完成任務(wù)、履行職責(zé)，它將傳統(tǒng)組織中集中于上級(jí)的權(quán)利盡量分配給下級(jí)，讓他們自主做出決定和采取行動(dòng)，并對(duì)工作中出現(xiàn)的偏差做出調(diào)整。與傳統(tǒng)管理中過分強(qiáng)調(diào)集權(quán)、上級(jí)監(jiān)督和控制的特點(diǎn)相比較，目標(biāo)管理是一種分權(quán)與自我控制式的管理。
二、目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的實(shí)施和應(yīng)用
1.優(yōu)化目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的實(shí)施過程。
首先，明確目標(biāo)管理的授予權(quán)限。權(quán)限是為了實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而必須具備的支配他人和事物的能力。權(quán)限是責(zé)任的基礎(chǔ)，也是執(zhí)行目標(biāo)的條件。在目標(biāo)管理的過程中，要想使下級(jí)能有效地?fù)?dān)負(fù)起責(zé)任，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)時(shí)，就必須賦予他們完成工作的必要和有效的權(quán)限；其次，合理分配資源。組織如果想有效地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，除了必須擁有適當(dāng)?shù)臋?quán)限外，還需要有必要的組織資源。傳統(tǒng)管理過程中，對(duì)組織資源的分配稱作編制預(yù)算，在目標(biāo)管理中，這類活動(dòng)被稱作是分配資源。盡管只是名稱發(fā)生改變，但這種變化意味著目標(biāo)管理工作目的和意義的根本轉(zhuǎn)化。傳統(tǒng)的預(yù)算通常被視作對(duì)未來的投入或支出的計(jì)劃或結(jié)算，這是一種重要的控制手段；再次，加強(qiáng)目標(biāo)管理的控制。
為使制定的目標(biāo)和計(jì)劃能順利實(shí)現(xiàn)，組織的管理人員必須使用一系列控制手段，使目標(biāo)實(shí)施活動(dòng)沿著既定的軌道進(jìn)行。在目標(biāo)管理中，控制主要是管理人員自己的事情。各級(jí)管理人員在自己的權(quán)限內(nèi)開展各項(xiàng)活動(dòng)，實(shí)施自我控制，不再依靠上級(jí)的監(jiān)控。
2.嚴(yán)格企業(yè)目標(biāo)管理的考核程序和考核標(biāo)準(zhǔn)。
首先要制定考核辦法,明確考核的原則、程序、職責(zé)及考核獎(jiǎng)懲規(guī)定；其次，成立考核委員會(huì),明確考核的職責(zé)�？己宋瘑T會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職能科室組成,主要負(fù)責(zé)提出或?qū)彾ㄔu(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的方案及修正建議,負(fù)責(zé)對(duì)目標(biāo)的完成情況做出評(píng)價(jià)打分；負(fù)責(zé)仲裁在考核評(píng)價(jià)中發(fā)生的各種分歧意見；再次，建立完備的考核資料,它是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行檢查考核的書面記載。檢查考核有固定的項(xiàng)目、表格、手段,也包括檢查數(shù)據(jù)的處理、記錄和上報(bào)。同時(shí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的不同,制定相應(yīng)的否定考核標(biāo)準(zhǔn)。例如:生產(chǎn)經(jīng)營承包任務(wù)指標(biāo)未完成者、出現(xiàn)重大安全生產(chǎn)事故者、精神文明建設(shè)未達(dá)標(biāo)者等等。凡是企業(yè)目標(biāo)中有嚴(yán)格定量和定性分析的各項(xiàng)指標(biāo),都要有嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn),以便于在考核中具有可操作性。
3.優(yōu)化企業(yè)目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)。
成果評(píng)價(jià)是目標(biāo)管理的重要組成部分，它不僅是一種重要的激勵(lì)手段，為組織內(nèi)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)和訓(xùn)練、培訓(xùn)提供基本依據(jù)，而且是衡量整個(gè)目標(biāo)管理制度的成效，為后續(xù)工作提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基本依據(jù)。同時(shí)，還有按照規(guī)定支付報(bào)酬。按照成果支付報(bào)酬的關(guān)鍵在于將管理人員的工作表現(xiàn)與獎(jiǎng)勵(lì)盡可能地直接聯(lián)系起來。為此，要將組織中傳統(tǒng)的固定報(bào)酬制改為可變報(bào)酬制。通常的做法是，將管理人員的報(bào)酬分為工資和獎(jiǎng)金兩部分。其中工資應(yīng)該根據(jù)各個(gè)行業(yè)的'國家或地區(qū)的平均工資水平、該國家或地區(qū)的平均生活水平、管理職位所處的等級(jí)等因素來確定；而獎(jiǎng)金則完全以工作任務(wù)完成的情況為依據(jù)。工資保證了管理人員的基本生活，獎(jiǎng)金則為體現(xiàn)管理人員的成就提供了最好的機(jī)會(huì)。
4.制定可行的企業(yè)目標(biāo)行動(dòng)方案。
通過制定行動(dòng)方案，可以使工作目標(biāo)更為明確，使員工更了解目標(biāo)，進(jìn)而大大地提高了完成預(yù)期工作目標(biāo)的可能性。在制定方案的過程中管理者和員工進(jìn)一步思考實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源和能力，使工作目標(biāo)的設(shè)定更為符合實(shí)際情況。好的行動(dòng)方案能夠減少不可預(yù)見的障礙或危機(jī)出現(xiàn)的可能性，能更為輕松地處理突發(fā)事件和問題，減少突發(fā)情況的發(fā)生，并使績效表現(xiàn)和結(jié)果更加可控制和預(yù)測。行動(dòng)方案提供了監(jiān)督的基礎(chǔ)，可以使管理者更為客觀的評(píng)估結(jié)果，確定員工是否按計(jì)劃展開行動(dòng)，或者在目標(biāo)執(zhí)行期間的各個(gè)階段是否需要采取糾偏行動(dòng)。
三、結(jié)論
伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的激烈，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。
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淺析目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用2
摘要：目標(biāo)管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與方法中的清流，是比較實(shí)用有效的方法和工具。企業(yè)績效管理一直是令企業(yè)家和管理者頭疼的問題，目標(biāo)管理則是很好很實(shí)際的工具，將其引入企業(yè)績效管理，能夠起到提升管理成效、管理水平的效果。本文以目標(biāo)管理法入手，聚焦于企業(yè)績效管理，重點(diǎn)闡述目標(biāo)管理法在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用。
關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；績效管理；應(yīng)用
1目標(biāo)管理內(nèi)涵與過程
1.1目標(biāo)管理內(nèi)涵。目標(biāo)管理（MBO）認(rèn)為，人是“社會(huì)人”，人之所以工作不只是為了面包和牛奶，還為了精神方面的追求。因此影響人工作積極性的因素除了物質(zhì)因素，還包括人的士氣、企業(yè)的工作環(huán)境、企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)等。以這一觀點(diǎn)出發(fā)，目標(biāo)管理法有以下四個(gè)主要內(nèi)容。其一，目標(biāo)管理是典型的參與管理，管理人員的重心不是產(chǎn)品或者服務(wù)，而是關(guān)心人，充分了解員工的需求，如此一來，產(chǎn)品和服務(wù)自然不是問題。其二，管理人員的眼中不能只聚焦于所謂的計(jì)劃、組織、指揮與控制上，還應(yīng)該注重員工之間的關(guān)系，重在培養(yǎng)員工的整體與歸屬感。其三，提倡差別化獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)或者獎(jiǎng)勵(lì)辦法不可以一刀切，必須注重差別化，對(duì)于為企業(yè)效益做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于為企業(yè)效益提升沒有任何功勞的員工不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)行激勵(lì)。其四，充分信任員工，信任這一因素是非常奇妙的，上級(jí)信任下級(jí)一分，下級(jí)的主觀能動(dòng)性就會(huì)提高一分；上級(jí)信任下級(jí)十分，下級(jí)的主觀能動(dòng)性就會(huì)發(fā)揮到十分。企業(yè)管理者需要用信任充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。此外，目標(biāo)管理還具有三個(gè)基本觀點(diǎn)。其一，注重自我控制與管理。目標(biāo)管理充分信任員工，相信員工可以進(jìn)行很好的自我領(lǐng)導(dǎo)、自我控制，以此替代壓制性管理。其二，充分放權(quán)。這一點(diǎn)也是基于充分信任的基礎(chǔ)之上，充分放權(quán)與充分信任可參考楚漢戰(zhàn)爭期間劉邦對(duì)于韓信的任用，漢高祖充分信任韓信，因此才有了韓信還定三秦、北上收拾各路諸侯的成就。其三，效益為先。這里的效益不僅指經(jīng)濟(jì)效益，還指社會(huì)效益、環(huán)境效益，是綜合效益。效益是最為直接的、又具有可持續(xù)性的'特點(diǎn)。
1.2目標(biāo)管理過程。
1.2.1目標(biāo)管理原則。目標(biāo)管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。其一，戰(zhàn)略導(dǎo)向。目標(biāo)管理是為企業(yè)績效服務(wù)的工具，也必然是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的工具，目標(biāo)管理是對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分并責(zé)任到部門和人。其二，市場導(dǎo)向。市場是所有企業(yè)生存的土壤，市場好比大海，企業(yè)好比航船，不注重市場行情而孤立地制定策略和目標(biāo)只會(huì)歸于失敗。其三，問題導(dǎo)向。有了問題，目標(biāo)管理才能有的放矢，問題是“的”，目標(biāo)管理是“矢”，這個(gè)問題必須是長遠(yuǎn)性、事關(guān)企業(yè)發(fā)展生存的問題。其四，價(jià)值導(dǎo)向。價(jià)值創(chuàng)造是目標(biāo)管理所追求的，目標(biāo)管理就是通過目標(biāo)分解與實(shí)現(xiàn)從而為企業(yè)效益創(chuàng)造最大化的價(jià)值。
1.2.2目標(biāo)管理編制。目標(biāo)編制主要依據(jù)：企業(yè)的常年發(fā)展戰(zhàn)略和年度的戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)。在目標(biāo)編制的過程中，可以將目標(biāo)分為A、B、C、D四類。A類是最為重要的目標(biāo)，也就是企業(yè)總體目標(biāo)，是企業(yè)某一階段的重心。B類為基礎(chǔ)目標(biāo)，好比大樹的分叉，是針對(duì)部門的重心工作。C類工作為協(xié)作目標(biāo)，主要是指專項(xiàng)的目標(biāo)，比如某一階段需要完成的某一項(xiàng)目，可以是針對(duì)企業(yè)，也可以是針對(duì)部門。D類目標(biāo)是臨時(shí)目標(biāo)，是指在計(jì)劃之外的新增目標(biāo)或者需要完成的計(jì)劃。在A類目標(biāo)確定以后，各個(gè)責(zé)任部門主體需要針對(duì)A類目標(biāo)進(jìn)行分解到具體崗位、個(gè)人，確保實(shí)施過程。
1.2.3目標(biāo)控制。目標(biāo)編制以后，就進(jìn)入目標(biāo)實(shí)施階段，在實(shí)施階段需要進(jìn)行控制，確保目標(biāo)執(zhí)行不偏離。如果遇到重大問題或者是外部不可抗力原因需要進(jìn)行調(diào)整，各部門和責(zé)任主體需要及時(shí)反饋給企業(yè)總部，對(duì)于可自行裁決的應(yīng)盡快商定解決措施。目標(biāo)管理的執(zhí)行過程比較關(guān)鍵，是關(guān)乎企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵階段。
1.2.4目標(biāo)考核。目標(biāo)考核需要分為兩個(gè)階段。第一個(gè)階段是各責(zé)任主體進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)的結(jié)果上報(bào)給企業(yè)總部。第二個(gè)階段是企業(yè)統(tǒng)一考評(píng)，由企業(yè)統(tǒng)一成立考評(píng)小組，來對(duì)各責(zé)任主體或部門進(jìn)行目標(biāo)執(zhí)行考評(píng)，考核結(jié)束以后將結(jié)果反饋給各責(zé)任主體。被考核主體可以進(jìn)行參照，如若對(duì)考評(píng)結(jié)果存在異議，可向總部考評(píng)小組提出意見。
2目標(biāo)管理在績效管理中的作用和應(yīng)用現(xiàn)狀
2.1創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。目標(biāo)管理法與其他績效工具相比，有一大特點(diǎn)就是，考核過程是有明確的參照指標(biāo)，因?yàn)榫唧w的實(shí)施和執(zhí)行結(jié)果擺在臺(tái)面上，誰也無法否認(rèn)。相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)會(huì)直接體現(xiàn)員工在工作期間的工作成效，并且所有指標(biāo)都公開化、透明化，不存在造假行為。因此，有助于對(duì)自己的工作狀況進(jìn)行自我評(píng)估，并為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而更富有積極性。相應(yīng)地，目標(biāo)管理法在一定程度上創(chuàng)造了較為公平的工作環(huán)境，對(duì)于員工來說，不必?fù)?dān)心是否討得上級(jí)歡喜，而只需要完成自己身上承擔(dān)的目標(biāo)和責(zé)任即可。只要員工能夠出色地完成身上承擔(dān)的目標(biāo)和責(zé)任，便能夠得到上級(jí)和部門的獎(jiǎng)勵(lì)。
2.2激發(fā)員工的合作精神與責(zé)任心。目標(biāo)管理法聚焦于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，在企業(yè)部門目標(biāo)與總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，合作解決問題時(shí)不可或缺的，為了實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)或者集體的目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員需要通力合作。那么既然個(gè)人只需要實(shí)現(xiàn)自身承擔(dān)的目標(biāo)和責(zé)任，那么為什么還需要與其他人通力合作呢？這是因?yàn)�，個(gè)人既承擔(dān)著獨(dú)立的目標(biāo)，也承擔(dān)著項(xiàng)目和集體的目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中必須懂得與其他人合作。因此，目標(biāo)管理法還能夠促進(jìn)企業(yè)的員工增強(qiáng)合作意識(shí)與責(zé)任心。
2.3目標(biāo)管理在企業(yè)績效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀(以M建筑企業(yè)為例)。其一，績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)聯(lián)不足。公司各部門在制定績效目標(biāo)的過程中，沒有辦法很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，這既可能是由于作為中層管理者無法較好地理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，也可能是由于各部門在分解總體目標(biāo)的時(shí)候理解存在偏差。比如，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到市場部門，明明是需要更加開放市場、開放與其他企業(yè)的技術(shù)合作與交流，但是公司的市場部門不能較好地理解這一點(diǎn)，反而實(shí)際上采取的是閉門造車的舉措。其二，績效目標(biāo)設(shè)置細(xì)化和量化程度欠缺。公司在制定績效目標(biāo)的過程中，不重視具體量化和細(xì)化，不習(xí)慣用數(shù)字的指標(biāo)來進(jìn)行考核。諸如盡可能擴(kuò)大客戶量、盡可能與政府部門進(jìn)行溝通，這些目標(biāo)太過于寬泛，沒有辦法在行動(dòng)結(jié)束之后進(jìn)行具體考核。其三，績效目標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)。這一點(diǎn)尤其嚴(yán)重，現(xiàn)代企業(yè)工作節(jié)奏相比十幾年前已然大不相同，工作節(jié)奏的加快使得管理者承擔(dān)著巨大的心理壓力，在制定績效目標(biāo)值時(shí)，缺乏足夠的耐心和細(xì)心去進(jìn)行市場調(diào)研和科學(xué)論證。在設(shè)定目標(biāo)之時(shí)，不考慮財(cái)務(wù)預(yù)算，也不考慮實(shí)際執(zhí)行的可操作性，從而造成了績效目標(biāo)的超現(xiàn)實(shí)性。
3目標(biāo)管理法在M建筑企業(yè)的應(yīng)用
3.1績效考核流程。其一，落實(shí)月度績效考核機(jī)制。月度績效考核的目的是了解短期內(nèi)績效目標(biāo)的執(zhí)行情況，考核的問題傾向于比較細(xì)化的指標(biāo)和實(shí)現(xiàn)結(jié)果，考核結(jié)束以后需要總結(jié)問題并反饋給各部門和責(zé)任主體。其二，落實(shí)季度考核機(jī)制。季度考核的主要目的是為了糾偏，績效目標(biāo)在執(zhí)行的過程中必然會(huì)遇到實(shí)際阻礙和各類偏差，季度考核就是要總結(jié)阻礙和偏差情況以及由于各類阻礙和偏差所造成目標(biāo)執(zhí)行的問題，從而制定相應(yīng)的解決措施。其三，落實(shí)年度績效考核機(jī)制。年度績效考核即是整個(gè)年度的目標(biāo)執(zhí)行狀況，企業(yè)需要相當(dāng)重視年度績效考核，在考核之前，企業(yè)需要設(shè)立考核小組，考核小組的成員需要具備相應(yīng)的資格，確�？己私Y(jié)果的公正性。
3.2績效考核目標(biāo)制定與分解�？冃Э己四繕�(biāo)制定有三個(gè)步驟。
第一，制定全面的績效管理目標(biāo)任務(wù)。這是企業(yè)整個(gè)年度的經(jīng)營中心，制定過程既可依據(jù)上一年的經(jīng)營狀況，又可以結(jié)合對(duì)于未來市場的預(yù)估判斷，制定完成之后需要總部再次審議。
第二，建立企業(yè)整體的績效考核體系。年度的績效目標(biāo)需要根據(jù)各部門的實(shí)際情況進(jìn)行細(xì)化。對(duì)于財(cái)務(wù)部門來說：需要依據(jù)管理總目標(biāo)制定相應(yīng)的預(yù)算考核體系；企業(yè)需要對(duì)總目標(biāo)的子目標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值，尤其是重點(diǎn)項(xiàng)目。第三，落實(shí)基層單位的量化考核。越是企業(yè)的最小基層單位，就越需要對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化、量化，量化和細(xì)化過程需要依據(jù)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
3.3企業(yè)績效考核指標(biāo)的評(píng)估與控制。這一過程可以分為以下幾部分。其一，績效考核指標(biāo)的評(píng)估�？冃Э己酥笜�(biāo)的設(shè)定比較重要，選取哪些指標(biāo)，指標(biāo)選取的依據(jù)，這些指標(biāo)各自占有怎樣的權(quán)重，如何評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)的程度等，這些都是績效考核指標(biāo)評(píng)估需要考慮的因素�？冃Э己酥笜�(biāo)一旦選定，輕易不能夠更換，除非市場發(fā)生重大變化，或者遇到其他因素�？冃Э己酥笜�(biāo)評(píng)估人員應(yīng)該由相應(yīng)領(lǐng)域的專家、企業(yè)的績效制定成員、人力資源部門負(fù)責(zé)人等，從而確保最后評(píng)估結(jié)果具有最大的公信力。其二，控制并改善績效考核指標(biāo)。企業(yè)在深入分析各項(xiàng)指標(biāo)綜合完成的所有情況的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的審核評(píng)估結(jié)果提供基礎(chǔ)依據(jù)。此外，還要關(guān)注績效目標(biāo)執(zhí)行的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，在綜合評(píng)估指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行適時(shí)地調(diào)整和完善，從而使得指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)更加符合企業(yè)現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行機(jī)制和經(jīng)營狀態(tài)。其三，追蹤績效考核。員工是企業(yè)績效考核的執(zhí)行者，但是也是容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)，因?yàn)榛鶎訂T工對(duì)于政策和目標(biāo)的理解存在偏差，這就需要企業(yè)及時(shí)地針對(duì)績效管理過程進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤，并對(duì)存在的偏差情況進(jìn)行適時(shí)糾正。管理者還需要注意與企業(yè)的基層員工進(jìn)行定期的溝通和信息交流，在此過程中增強(qiáng)對(duì)于實(shí)際執(zhí)行狀況的了解，在員工出現(xiàn)困難的時(shí)候及時(shí)幫助其解決困難。
4結(jié)語
綜上所述，績效管理對(duì)于任何企業(yè)來說都是頭等大事，績效是企業(yè)經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，是增強(qiáng)全體員工信心的興奮劑，持續(xù)性優(yōu)良的績效表現(xiàn)能夠幫助企業(yè)立足市場并逐步增強(qiáng)市場影響力。本文基于此，引出績效管理的重要工具，即目標(biāo)管理。目標(biāo)管理能夠使得整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)得以分解、實(shí)現(xiàn)，從而幫助企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
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