淺談影響網絡招聘成功的因素與應對策略論文
摘要：當今社會，隨著網絡科技的高速發展與應用，網絡招聘以其范圍廣、成本低、時效性強等獨特優勢正在逐步成為企業招聘的主要形式。但是網絡招聘作為一種新興事物，也逐漸暴露出它的弊端，正日益影響著招聘成功率。本文對影響網絡招聘成功的因素進行了詳細分析，并提出了相應的建議，以期來提升企業網絡招聘的成功率。
關鍵詞：網絡招聘 問題 成功率 策略
一、引言
所謂網絡招聘，指的是企業人事部門通過對網絡技術手段（企業網站或者第三方招聘網站等）的運用來完成招聘的過程，也被稱為電子招聘。企業通過網絡招聘，能夠極大縮短招聘時間、降低成本，同時還可以獲得更廣泛的求職者。然而，網絡招聘作為我國的新興事物，它的運作過程還不成熟，并且暴露出了一系列問題，如何解決這些問題，提升招聘成功率，成為促進網絡招聘發展的關鍵。
二、影響網絡招聘成功的因素分析
1.網絡招聘信息的真實度有待提升。在信息繁雜的網絡世界，信息的傳播速度極快，同時就會出現因信息泛濫而導致真實度降低。出現這一現象的主要原因在于：第一，網絡招聘本身作為一種虛擬招聘，一些不法分子利用這個特點趁機發布虛假信息。第二，在網絡招聘的初級階段，由于未要求“實名制”，網絡招聘的審核機制和懲罰機制并不完善，招聘者故意隱瞞一些信息或者故意填寫錯誤信息、夸大工資報酬等現象比比皆是。第三，有的用人單位為了提升企業知名度，在并不需要招聘的情況下長期發布招聘信息，或者為了夸大企業規模，在只需要招聘一人的情況下，發布大量招聘的信息。
2.甄選人才困難重重。由于網絡招聘的便利性特點，越來也多的用人單位和求職者都在使用其進行招聘或者求職。因此，招聘網站的信息復雜繁蕪，加之招聘網站的搜索引擎效率低下，篩選功能不夠，導致招聘者雖然能夠收到大量的求職簡歷，但是很多簡歷并不是招聘者所需要的，而有的招聘者所需要的簡歷則有可能被遺漏。因此，招聘方需要后期投入大量的人力進行手動篩選。久而久之，不論是用人單位還是求職者，都會對該招聘網站失去信任，從而影響整個網絡招聘行業的成功率。
3.網絡招聘缺少雙向互動交流。通過對目前的網絡招聘網站進行調查發現，國內多數網站只是作為用人單位和求職者相互交換信息而存在的，用人單位在利用網絡招聘對目標簡歷進行篩選之后，對求職者進行電話邀約面試。這其實只是雙方信息的相互交換，二者之間并沒有實質性的交流，這就容易使求職者處于一種被動的狀態，更甚者都無法確定自己的簡歷是否能夠被招聘者注意。對于求職者來說，在發出簡歷之后就面臨著不知時間的等待，有時要等長達一個月之久，甚至一直得不到回復，比傳統招聘的效率更低，容易錯失招聘機會。因此，該問題應該引起用人單位的注意。
4.招聘團隊人員不專業。招聘團隊人員的專業程度與招聘的成功率息息相關。有的用人單位的招聘人員對本企業的文化認知不清晰，對于招聘崗位了解不深入，無法正確回答求職者的問題；有的招聘人員態度惡劣，面對問題較多的求職者的提問表現出不耐煩的態度，甚至是拒絕回答部分問題；有的用人單位組織的面試不正規，不能對求職者的實力做出正確判斷，而是憑感覺對求職者打分，使得企業招聘的人員專業素質低下。
三、對于網絡招聘成功的建議
1.確保網絡招聘信息的全面性和真實性。網絡招聘信息是求職者對企業進行初步認識的基礎，其重要性不言而喻，一份真實有效的招聘信息不僅可以起到宣傳企業文化的作用，還可以減少求職者由于招聘信息不完善而產生的疑慮，提升求職者對該企業的良好印象。因此，用人單位應盡量保障招聘信息的真實全面性。
2.提升招聘效率。網絡招聘之所以能夠流行開來很大一部分原因是其能夠節省時間，如果求職者在投出簡歷后長時間未收到企業回復，很有可能轉向其他企業求職，不僅會使用人單位錯過合適的人才，也會使求職者對該企業留下辦事效率低的印象。因此，用人單位在收到求職者的簡歷后要盡快處理，給求職者一個確切答復。高效率的網絡招聘不僅能夠提升企業的辦事效率，為企業節約人力與資金，還能使求職者對本企業產生良好印象，增加網絡招聘的成功率。
3.在招聘網站中增加互動環節。在招聘網站中用人單位與求職者如果可以產生簡單的互動交流，用人單位便會在初步的篩選中排除很多不必要的求職者，使招聘單位的工作量大大降低，從而有更多的時間和精力去尋找符合企業要求的人才，提高后續招聘工作的成功率。
4.制定有效的人力資源計劃。
四、總結
在競爭激烈的當今社會，企業只有不斷克服網絡招聘中的重重困難，改進自身不足之處，才能夠提升網絡招聘的成功率，也為企業自身的發展打下堅實的基礎。
參考文獻
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