人力資源理論及在現(xiàn)代企業(yè)中的作用論文
一、人力資源理論綜述
人力資源理論較多,主要的理論有:道格拉斯X理論、Y理論,需求馬斯洛的需求層次理論、梅奧的社會(huì)關(guān)系理論、阿爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論。以下簡(jiǎn)要地對(duì)這些理論進(jìn)行說(shuō)明:
1、道格拉斯X理論、Y理論
基于對(duì)人性的假設(shè)不同,對(duì)于不同的人性特點(diǎn)采取不同的管理措施,X理論的核心和中心是效率至上,認(rèn)為人性是懶惰的,不喜歡勞動(dòng)、厭惡工作,所以很多員工只有在監(jiān)督的情況下才能完成任務(wù),這個(gè)人性假設(shè)強(qiáng)調(diào)人缺乏主動(dòng)的責(zé)任感和進(jìn)取心,不喜歡承擔(dān)責(zé)任,躲避風(fēng)險(xiǎn),總體來(lái)說(shuō)勞動(dòng)對(duì)他們來(lái)說(shuō)是被動(dòng)的。X理論的理論依據(jù)是科學(xué)管理的理性理論,把人經(jīng)濟(jì)化、工具化,在此之下的管理層采取的措施主要是金錢激勵(lì),效率標(biāo)準(zhǔn),對(duì)一般的員工實(shí)行高壓政策,甚至威脅和強(qiáng)迫等嚴(yán)格的措施,很少考慮到員工的情感和非經(jīng)濟(jì)因素,長(zhǎng)期下去會(huì)影響到員工的需要,扼殺員工的積極主動(dòng)和創(chuàng)造性才能的發(fā)揮。Y理論跟X理論的理念恰恰相反,Y理論認(rèn)為人生來(lái)就是積極的,喜歡勞動(dòng),把勞動(dòng)當(dāng)作享受,愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),承擔(dān)責(zé)任,對(duì)自身的工作積極性和主動(dòng)性強(qiáng),因此在此理論的指導(dǎo)下要充分發(fā)揮員工的積極主動(dòng)和創(chuàng)造性,除了用物質(zhì)的因素去滿足員工的需要,要通過(guò)一定的激勵(lì)措施來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和計(jì)劃,在員工所處的階段要注意采取不同的措施,溫言加大棒X理論適合員工生活水平不高的階段,但是隨著物質(zhì)生活水平的提高,這樣的方法不適合了,要促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。就要改變假設(shè)采用Y理論。
2、梅奧的社會(huì)關(guān)系理論
梅奧等人對(duì)霍桑工廠的實(shí)踐,得出了除了物質(zhì)的因素,精神、人際關(guān)系、非正式組織等廣泛地存在于企業(yè)的發(fā)展中,梅奧本人以及同事成為行為科學(xué)的早起研究者,與科學(xué)管理時(shí)代的經(jīng)紀(jì)人相比較,社會(huì)人是梅奧等人提出的新理念,社會(huì)心理因素廣泛地存在于社會(huì)的發(fā)展當(dāng)中,員工士氣的提升能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,非正式組織影響著企業(yè)的發(fā)展,因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理的引導(dǎo)非正式組織的發(fā)展,使其與正式組織相協(xié)調(diào),通過(guò)和諧的人際關(guān)系和寬松的企業(yè)環(huán)境來(lái)提升勞動(dòng)生產(chǎn)率,雖然社會(huì)關(guān)系理論對(duì)人力資源管理的發(fā)展提供了新的研究視域,但是畢竟只是在對(duì)個(gè)別企業(yè)和員工的簡(jiǎn)單研究分析,在生產(chǎn)過(guò)程中,存在復(fù)雜多變的行為特點(diǎn),況且本研究?jī)H僅是早期的研究。
3、馬斯洛的需求層次理論
動(dòng)機(jī)是行為的先導(dǎo),需要是動(dòng)機(jī)的因素,這樣周而復(fù)始的循環(huán),未滿足的需要對(duì)人有重要的重要的激勵(lì)作用,馬斯洛本人按照人的需要,把人的需要從低到高劃分為五大層次:第一生存,第二安全、第三歸屬、第四尊重、第五自我實(shí)現(xiàn),馬斯洛認(rèn)為人所處的環(huán)境和條件需求等不同,無(wú)論如何在某個(gè)階段總有主導(dǎo)需求,因此在人力資源管理的過(guò)程中有針對(duì)性的對(duì)所處的階段進(jìn)行激勵(lì),但是馬斯洛的需求層次理論有他的局限性,他認(rèn)為需要是從低到高,忽略了有時(shí)候需求具有跳躍性,高層次需求沒(méi)實(shí)現(xiàn),人們就會(huì)退而求其次。也可能從低層次的跳躍到較高層次的需求。
4、赫茨伯格的雙因素理論
雙因素的兩個(gè)因素是指激勵(lì)因素和保健因素,該理論主要研究人們滿意度關(guān)注點(diǎn)的不同,比如人對(duì)工作滿意時(shí)關(guān)注什么,不滿意時(shí)又關(guān)注什么,但是總的來(lái)說(shuō)不滿意的因素還是影響比較大的,要是這些問(wèn)題處理不好就會(huì)影響員工的士氣和工作情緒,這些因素處理好了不一定能提高員工的滿意度和生產(chǎn)率,此因素是保健因素,如人際關(guān)系、企業(yè)的政策和措施,工作的圍觀和宏觀環(huán)境,薪酬等,要是能改善激勵(lì)因素就能夠促進(jìn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升,提高員工的滿意度,這些因素主要包括工作的職責(zé)、個(gè)人發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)等等。
二、人力資源管理理論在現(xiàn)代企業(yè)中的作用
企業(yè)建立強(qiáng)大的人才隊(duì)伍是現(xiàn)代企業(yè)立足于不敗之地的保障,事實(shí)證明,全球一體化趨勢(shì)和企業(yè)之間的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于人力資本,所以現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)中心任務(wù)是把人力資源當(dāng)作企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度來(lái)重視,根據(jù)行業(yè)、企業(yè)的具體情況,有效的實(shí)施人力資源管理策略。人力資源是企業(yè)管理的一個(gè)重要的組成部分,其目的是留住企業(yè)優(yōu)秀的人才,引進(jìn)外部?jī)?yōu)秀人才的加盟,為企業(yè)的壯大儲(chǔ)備人力資源。在企業(yè)中,培訓(xùn)是人力資源管理的一個(gè)工作重點(diǎn),培訓(xùn)工作的好壞是能消除或者拉大員工工作能力和崗位之間的差距,培訓(xùn)質(zhì)量好,企業(yè)崗位人力資源的供給就能及時(shí)的保障,專業(yè)知識(shí)也能夠及時(shí)的補(bǔ)充,人力資源管理做得好,可以為企業(yè)提供有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體制和福利方案,為員工增加培訓(xùn)機(jī)會(huì),根據(jù)員工的特點(diǎn)也設(shè)計(jì)職業(yè)生涯,形成具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理模式。
三、總結(jié)
企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)的變化和行業(yè)的特點(diǎn)制定人力資源供需機(jī)制,建立員工希望的激勵(lì)制度,用合理而科學(xué)的方法降低企業(yè)的成本,用技術(shù)手段進(jìn)行員工培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的適應(yīng)能力,對(duì)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性進(jìn)行深入的挖掘,均是人力資源管理的研究范疇。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和策略的落實(shí),根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)建立合適的人力資源管理方法,可以提升人力資源管理水平,提高企業(yè)人才隊(duì)伍的質(zhì)量,擴(kuò)充人才儲(chǔ)備,實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
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