物流企業(yè)激勵(lì)員工的機(jī)制構(gòu)建論文
當(dāng)前，物流企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)化凸顯和可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力培育的壓力，管理體制建設(shè)的科學(xué)化、效率化成為應(yīng)變深化改革形勢(shì)的迫切要求，其中激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題成為影響企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在性因素，如何提高員工整體素質(zhì)，解決員工工作中的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性等問(wèn)題是企業(yè)管理機(jī)制變革的焦點(diǎn)。
一、活力與效率：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)取向
效率是企業(yè)的生命線，活力是企業(yè)做大做強(qiáng)的動(dòng)力之源，要提升企業(yè)效率和增強(qiáng)企業(yè)活力，就要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而我國(guó)物流企業(yè)管理一直在制度化和人文化管理范式上存在模糊認(rèn)識(shí)和搖擺做法，注重以制度、技術(shù)與流程等規(guī)則來(lái)協(xié)調(diào)和控制各種管理要素的制度化范式管理，由于制度的行政化、官僚化并沒(méi)有體現(xiàn)出管理效率；而強(qiáng)調(diào)企業(yè)以滿足員工情感需要和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人文化范式管理也只是流于形式，并沒(méi)有真正喚起員工的企業(yè)認(rèn)同和歸屬感，沒(méi)有真正激發(fā)起員工的自我投入和工作活力。當(dāng)前我國(guó)大多物流企業(yè)是從傳統(tǒng)運(yùn)輸業(yè)演化而來(lái)，管理理念落后，管理體制和機(jī)制僵化，而中小物流企業(yè)的民營(yíng)性質(zhì)在管理上的家族式色彩又比較濃厚，因此導(dǎo)致企業(yè)更看重效益而忽視人的問(wèn)題，這種在管理機(jī)制方面的“不適應(yīng)”突出表現(xiàn)在對(duì)活力激發(fā)上的“管理漏洞”和“激勵(lì)缺失”,而科學(xué)、有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制不但是適應(yīng)當(dāng)前不斷深化改革的形勢(shì)要求，也是應(yīng)對(duì)物流業(yè)全球化、信息化、專業(yè)化等市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的需要。
判斷某種制度的優(yōu)劣好壞，一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是能否釋放潛力、激發(fā)活力，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要真正喚起員工的工作激情，釋放員工的能量，必須尋求機(jī)制的管理創(chuàng)新。創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，企業(yè)創(chuàng)新涉及組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新等多方面，但實(shí)質(zhì)是人的管理機(jī)制創(chuàng)新，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新又是所有管理創(chuàng)新的核心。當(dāng)前我國(guó)物流業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)際水平，大多仍處于服務(wù)類勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的管理水平，粗放而單一，只注重簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神、心理需求的激勵(lì)；只注重短期激勵(lì)而忽視對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)，因此導(dǎo)致員工認(rèn)同度低，忠誠(chéng)度不高，缺乏工作的動(dòng)力和活力。應(yīng)該看到，企業(yè)的快速成長(zhǎng)和不斷發(fā)展來(lái)自于員工的自我成長(zhǎng)和能量釋放，創(chuàng)新型的激勵(lì)機(jī)制為員工的發(fā)展提供了外部環(huán)境和條件，成為激發(fā)員工活力的外部動(dòng)因，客觀上也推動(dòng)了整個(gè)企業(yè)管理機(jī)制的活力提升。
二、內(nèi)容與過(guò)程：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的人性取向
采取什么樣的策略對(duì)員工進(jìn)行管理和激勵(lì)，并不僅僅是管理方法和手段的問(wèn)題，從深層次上反映了人們對(duì)人性的看法和思想取向，而人性背后折射出的是人的需要追求和工作動(dòng)機(jī)，這也是激勵(lì)的內(nèi)在本質(zhì)體現(xiàn)。無(wú)論中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，還是西方各個(gè)視角的人性假設(shè)，實(shí)際上都體現(xiàn)于馬克思主義關(guān)于人性的理論概括中。當(dāng)“第一個(gè)需要確認(rèn)的事實(shí)就是這些個(gè)人的肉體組織以及由此產(chǎn)生的個(gè)人對(duì)其他自然的關(guān)系”①被確立以后，人的自然屬性就顯現(xiàn)出來(lái)，人們對(duì)自然屬性的滿足表明人的工作動(dòng)機(jī)和動(dòng)力驅(qū)動(dòng)是不能忽視人的基本需要的追求，從而也表明公平而又充滿競(jìng)爭(zhēng)的報(bào)酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的第一步；人的社會(huì)屬性體現(xiàn)出一種“意識(shí)到必須和周圍的個(gè)人來(lái)往，也就是開(kāi)始意識(shí)到人總是生活在社會(huì)中的”社會(huì)關(guān)系。②人在這種社會(huì)關(guān)系中的存在促使人們必須滿足尊重、愛(ài)和歸屬等各種社會(huì)需要的追求，從而也表明人文關(guān)懷、歸屬感、認(rèn)可和尊重等心理激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)機(jī)制架構(gòu)中的重要性；人的精神屬性體現(xiàn)于人超越自然屬性和社會(huì)屬性對(duì)自我和社會(huì)主動(dòng)的認(rèn)知和體驗(yàn)，這不僅表現(xiàn)為人的情緒、情感取向，更表現(xiàn)出實(shí)現(xiàn)自我的成就感的滿足。因此，激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建要實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的效果必須明確激勵(lì)的終極歸宿是什么，必須挖掘人內(nèi)在的工作動(dòng)力源泉。
當(dāng)前，由于物流業(yè)管理自身的特點(diǎn)，不同類型的人員需求量大，既有偏向體力型的運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)、搬運(yùn)、包裝的一般員工，也有懂專業(yè)的技術(shù)、管理人員，每個(gè)人在工作中的現(xiàn)實(shí)需求和心理需求都是不同；此外，由于物流業(yè)操作的分散性和流動(dòng)性強(qiáng)，因而造成員工的流動(dòng)性大，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性成為突出問(wèn)題。而激勵(lì)中不重視員工需求的多樣性和差異，激勵(lì)形式單一、僵化，其弊端就是導(dǎo)致員工失去工作的主動(dòng)性、積極性和活力。雙因素理論提醒人們，不應(yīng)該忽視保健因素在激勵(lì)機(jī)制中的輔助功能，工作中的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性、成就感固然是決定和影響激勵(lì)效果的直接因素，但是工作外在的環(huán)境和各種條件的滿足與否也會(huì)提升或削弱激勵(lì)因素固有的激勵(lì)效果。當(dāng)然，保健因素也只是充當(dāng)著激勵(lì)機(jī)制中的配角。由于中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，個(gè)人對(duì)集體的依賴思想逐漸延伸到人們的工作領(lǐng)域，甚至成為工作價(jià)值觀的一個(gè)組成部分，導(dǎo)致員工把工作保障好壞看作重要的工作價(jià)值取向，而大多物流企業(yè)仍然遵循傳統(tǒng)的管理模式，“把企業(yè)保障職能也看作員工激勵(lì)的重要因素”③。過(guò)程型激勵(lì)理論通過(guò)人對(duì)激勵(lì)喚起的'認(rèn)識(shí)，探討人的動(dòng)機(jī)形成和行為目標(biāo)的選擇等心理過(guò)程，這些理論也是建立在人的需要的出發(fā)點(diǎn)上，激勵(lì)機(jī)制的效果反映在人們對(duì)各種需要滿足心理過(guò)程的變化中，歸根到底仍然關(guān)注的是人的需要和動(dòng)機(jī)問(wèn)題。期望理論強(qiáng)調(diào)一種目標(biāo)預(yù)設(shè)在激勵(lì)中的重要作用，目標(biāo)制定的明晰化和個(gè)體對(duì)目標(biāo)的價(jià)值設(shè)定影響著激勵(lì)的最后結(jié)果，當(dāng)一個(gè)人明確了自己應(yīng)該干什么和干成什么樣后，目標(biāo)就會(huì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)使命和工作責(zé)任，不單純?cè)趩T工身上實(shí)現(xiàn)自我控制和自我管理的效果，而且可以摧發(fā)積極的工作動(dòng)力。公平理論從獎(jiǎng)酬的分配上指出公平分配對(duì)于激勵(lì)的結(jié)果影響。然而傳統(tǒng)的物流管理仍然偏重于結(jié)果和效益，雖然大量引進(jìn)人才，但由于缺乏人文關(guān)懷，特別是晉升機(jī)制不完善，員工在個(gè)人成就和自我發(fā)展上看不到前景提升，嚴(yán)重降低進(jìn)取心和積極性，甚至對(duì)企業(yè)失去信心。而企業(yè)長(zhǎng)期存在的分配上的平均主義觀念，薪酬和個(gè)人績(jī)效不能真正掛鉤，也導(dǎo)致員工失去工作動(dòng)力。
由此看出，物流管理激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建應(yīng)該立足于人性的取向，企業(yè)的發(fā)展必須關(guān)注人，激勵(lì)管理的著眼點(diǎn)應(yīng)該從基本人性的觀點(diǎn)出發(fā)，不能忽視人的對(duì)各層次需要的追求，這是激勵(lì)管理科學(xué)化的基石。
三、主體與客體：物流管理中激勵(lì)機(jī)制的角色取向
“主體”是行為活動(dòng)的擁有者、發(fā)出者，“客體”是行為活動(dòng)的對(duì)象，傳統(tǒng)意義的管理把管理活動(dòng)的雙方界定的如此清晰，以至于管理者就是扮演實(shí)施一切管理的主動(dòng)方角色，而被管理者只能扮演接受管理的被動(dòng)方角色。進(jìn)入 20 世紀(jì)，人們開(kāi)始關(guān)注人性，進(jìn)而開(kāi)始思考被管理者確實(shí)需要什么和希望達(dá)到什么，也在開(kāi)始思考管理活動(dòng)中誰(shuí)才是真正的“主體”和“客體”問(wèn)題。馬克思說(shuō)：“人本身是他自己的物質(zhì)生產(chǎn)的基礎(chǔ)，也是他進(jìn)行的其他各種生產(chǎn)的基礎(chǔ)。因此，所有對(duì)人這個(gè)生產(chǎn)主體發(fā)生影響的情況，都會(huì)在或大或小的程度上改變?nèi)说母鞣N職能和活動(dòng)，從而也會(huì)改變?nèi)俗鳛槲镔|(zhì)財(cái)富、商品的創(chuàng)造者所執(zhí)行的各種職能和活動(dòng)�！雹芤虼耍爸黧w”和“客體”的涇渭分明可能會(huì)導(dǎo)致被管理者改變?cè)械墓ぷ髡J(rèn)識(shí)而趨于“懶惰”和消極，甚至產(chǎn)生“心理罷工”,使之工作積極性和主動(dòng)性的有意放棄，而管理者也不得不開(kāi)始審視自己的角色位置。當(dāng)以人為本的管理理念深入到管理實(shí)踐中，“主體”和“客體”在管理活動(dòng)中的不平等關(guān)系被平等關(guān)系所代替，被管理者的“客體”角色也真正的成為決定生產(chǎn)效率和管理結(jié)果的“主體”角色，而員工的需要、思想、感情等管理激勵(lì)也成為制度管理最突出的管理內(nèi)容。
我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)主人翁精神以及改革開(kāi)放以來(lái)企業(yè)管理在發(fā)揮人的主動(dòng)性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性方面所做的機(jī)制上的變革，都沒(méi)有從根本上改變管理行政化的弊端，仍然強(qiáng)調(diào)制度的控制，激勵(lì)方式的單一和形式主義毫不重視人的個(gè)性發(fā)展和多樣性需要的追求，因而也不存在員工真正的主體地位和真正的激勵(lì)。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、全國(guó)總工會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查研究表明 , 目前我國(guó)大中型企業(yè)職工的積極性只處于一般甚至較低的水平：工作積極性平均只發(fā)揮了 60%,自覺(jué)性、工作熱情嚴(yán)重不足，有某種克服困難的愿望，但缺乏開(kāi)拓創(chuàng)新精神和潛心鉆研的勁頭。
對(duì)于物流管理而言，認(rèn)識(shí)到員工是一個(gè)獨(dú)立的人和在企業(yè)的主體地位非常重要，這影響著員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。由于物流業(yè)分散性大、流動(dòng)性強(qiáng)，因此員工隊(duì)伍建設(shè)可變性就大，物流管理的高效化需要能力強(qiáng)、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度高的穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，而這就需要員工對(duì)企業(yè)有高度的認(rèn)同和歸屬感。而以控制為手段的管理作風(fēng)，不僅會(huì)磨滅員工的革新精神與創(chuàng)造力，而且永遠(yuǎn)也留不住人。因此，真正的控制，只能是來(lái)自于員工個(gè)人。而要實(shí)現(xiàn)這種管理，領(lǐng)導(dǎo)者就必須認(rèn)清自身的位置和在管理中應(yīng)扮演的角色。首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。通過(guò)勒溫的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論可以看出，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)團(tuán)體成員的工作績(jī)效和工作滿意度有著不同的影響，專制型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由于只注重工作的目標(biāo)，所以只是關(guān)心工作的任務(wù)和工作效率，很少對(duì)團(tuán)體成員進(jìn)行關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間社會(huì)心理距離較大，被領(lǐng)導(dǎo)者因領(lǐng)導(dǎo)者的缺乏關(guān)心而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多的戒心和敵意。民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更注重員工需要的滿足，通過(guò)營(yíng)造一種民主與平等的氛圍來(lái)縮小領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)和責(zé)任心，提高工作效率。從物流管理來(lái)看，大多管理體制還帶有很多行政色彩，長(zhǎng)期以來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者的專制作風(fēng)比較突出，缺乏對(duì)員工需求的了解，缺乏人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和激勵(lì)意識(shí)。因此領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從心理上排除自己是“官”的思想，在管理理念上樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)者的民主作風(fēng) , 實(shí)行民主決策、民主管理與民主監(jiān)督。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)改變領(lǐng)導(dǎo)方式。一個(gè)企業(yè)要充滿活力，必須擁有一大批勇于承擔(dān)責(zé)任、富有創(chuàng)新精神、主動(dòng)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、積極面對(duì)困難的主動(dòng)型員工，而這也需要領(lǐng)導(dǎo)擺正自身位置，把員工放到整個(gè)組織管理的突出位置，而不是過(guò)多地依賴權(quán)力來(lái)維護(hù)自己的尊嚴(yán)。領(lǐng)導(dǎo)者要獲得員工的高度認(rèn)可，必須把領(lǐng)導(dǎo)行為變成服務(wù)行為，用激勵(lì)去領(lǐng)導(dǎo)，把員工作為管理活動(dòng)主體理應(yīng)成為管理過(guò)程中激勵(lì)機(jī)制的取向。
[ 參考文獻(xiàn) ]
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