制造企業(yè)怎樣做好員工激勵論文
摘要：隨著我國老齡化現(xiàn)象凸顯， 勞動力成本不斷上升， 制造企業(yè)面臨發(fā)展的壓力。另一方面， 一些制造企業(yè)員工的工作效率達不到較高水平， 員工的企業(yè)歸屬感不強， 員工的創(chuàng)造力也受影響， 甚至頻繁跳槽。員工的這些不如人意的情況往往是由于企業(yè)在人力資源管理方面的欠缺導(dǎo)致的， 而其中重要的一點就是存在員工激勵方面的一些問題。據(jù)此， 關(guān)注有利于持續(xù)提高員工績效的激勵因素、因人而異的激勵因素， 雖然廣義的激勵因素還包括企業(yè)文化、工作環(huán)境等， 但這些因素更偏向于保健因素， 它們有利于保持員工整體的工作熱情。
關(guān)鍵詞：員工激勵； 制造企業(yè)； 人力資源；
1 制造企業(yè)員工激勵方面的一些問題
（1） 績效考核方面。工作業(yè)績分數(shù)占比很大， 在有的考核中可能導(dǎo)致問題， 尤其在不同員工工作的差異性較大的情況中會出現(xiàn)問題。例如某年某個員工的工作任務(wù)較少且重要性一般， 只要完成了， 工作業(yè)績分數(shù)會較高；另一個員工這一年的`工作任務(wù)較多且比較重要， 只要有一項未完成或完成質(zhì)量差， 其工作業(yè)績分數(shù)就比較低。再如"工作態(tài)度"這樣的定性指標(biāo)， 如果權(quán)重偏大， 可能有失公平， 因為考核人員的評分有較大主觀性， 甚至帶有感情色彩。
�。�2） 薪酬激勵執(zhí)行不力。一些公司雖然規(guī)定， 考核結(jié)果不佳會扣績效獎金， 但計算工資時并未扣除， 甚至違反紀律和規(guī)定的罰款 （負強化） 也未扣除。年終獎雖未平分， 但同一部門管理人員以外員工的年終獎相差不明顯�？冃κ杖氲挠绊懖淮螅� 影響員工的工作積極性， 薪酬激勵變得無意義。
�。�3） 任用升遷方面。雖然會考慮員工的貢獻、能力， 但主要還是領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象起決定作用。領(lǐng)導(dǎo)重用常在自己身邊的人， 忽視了其他員工的努力。那些經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)身邊或者會討領(lǐng)導(dǎo)歡心的人受領(lǐng)導(dǎo)重視。另外， 只有崗位空缺時才有升職的機會， 這是一個普遍問題。缺少對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃， 對員工發(fā)展及員工忠誠度重視不夠。員工對自己的發(fā)展比較迷茫， 這樣會減弱員工的動力， 對公司的期望值下降， 激勵效果也就差。
�。�4） 培訓(xùn)方面。人力資源部對公司領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)比較重視， 注重提高他們各個方面的能力， 而對其他員工的培訓(xùn)效果不重視。
一些企業(yè)管理者認定在當(dāng)前嚴峻的就業(yè)環(huán)境中， 員工不會輕易離職， 所以不重視骨干以外的員工， 忽視了他們的利益。一個公司的運轉(zhuǎn)離不開下層勤勤懇懇工作的員工， 假如忽視他們， 久而久之會因"底層建筑"不穩(wěn)固而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營問題。ERG理論啟示我們， 當(dāng)需求未滿足時， 員工可能降低需求， 同時工作積極性也不高， 甚至跳槽。
2 提高認識員工激勵的水平， 克服上述問題的對策
企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭， 應(yīng)樹立"以人為本"的觀念。激勵對象是員工， 那么制定激勵制度應(yīng)以員工為本。激勵制度應(yīng)和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合， 明確激勵目的， 引導(dǎo)員工行為， 激發(fā)員工潛力。
制定激勵制度和措施前， 須了解企業(yè)自身狀況， 如各崗位的特征、員工結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟狀況， 確保激勵制度適合企業(yè)的情況。也須了解員工的需求層次和內(nèi)容， 了解的方法除了日常溝通， 我們還可采用問卷調(diào)查， 然后根據(jù)需求的差異， 對員工進行整體的、大致的分類， 確保激勵制度的針對性和有效性。
第1節(jié)中的前兩個問題的解決難度不是很大， 關(guān)鍵是能發(fā)現(xiàn)類似的問題。解決的思想是合理設(shè)計考核體系， 增強其合理性和科學(xué)性。將考核結(jié)果和員工發(fā)展緊密聯(lián)系起來， 例如將歷年考核結(jié)果記錄下來， 作為加薪、晉升的主要依據(jù)， 營造公平的競爭環(huán)境。在有效考核的基礎(chǔ)上， 加強薪酬激勵的執(zhí)行力度， 增強考核和激勵制度的嚴肅性。
為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)對員工負責(zé)的行為， 可以使員工認清自己的發(fā)展方向， 認識自己的能力、績效和期望目標(biāo)的差距， 有方向才有動力。職業(yè)生涯規(guī)劃把員工和公司的發(fā)展緊密結(jié)合起來， 加強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。制造企業(yè)中， 行政管理人員占比較少， 許多普通員工覺得晉升到管理人員無望， 于是缺乏積極向上的動力。企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造更多的晉升機會或者說多元化的晉升機會， 例如增加技術(shù)型晉升通道。完善輪崗制度， 多方面培養(yǎng)員工， 為員工提供有挑戰(zhàn)性的任務(wù)， 激發(fā)和保持他們的工作激情， 也為企業(yè)培養(yǎng)多面手型人才甚至未來的高管打下扎實基礎(chǔ)。
培訓(xùn)是培養(yǎng)人才最直接有效的方式， 對于公司來說成本小收益大， 且加強了員工對公司的忠誠度。培訓(xùn)對年輕員工吸引力非常大。一些企業(yè)出現(xiàn)老齡化現(xiàn)象， 意味著未來幾年是退休高峰期， 可能造成"人才荒"。這也需要培訓(xùn)年輕員工。針對第1節(jié)中的問題， 須強調(diào)認真調(diào)研和分析培訓(xùn)需求， 避免不必要的培訓(xùn)給員工造成無形的壓力和浪費員工的工作時間。每個部門都不是獨立存在的， 它們之間有復(fù)雜的業(yè)務(wù)聯(lián)系， 反映到業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面， 可加強培訓(xùn)內(nèi)容的交叉性。加強培訓(xùn)前、中、后三個階段的支持， 加強培訓(xùn)效果的評估和反饋。通過完善的培訓(xùn)計劃， 形成一條不間斷的"人才鏈"， 以克服跳槽或退休等帶來的問題。
實施激勵措施過程中， 一個重要的保障措施就是經(jīng)費保障。尤其由于激勵有時效性， 假如超時不兌現(xiàn)， 容易引發(fā)員工的不滿情緒， 激勵效果就打了折扣， 因此我們更需要保障激勵經(jīng)費到位。為了防止企業(yè)的財務(wù)運轉(zhuǎn)問題導(dǎo)致激勵兌現(xiàn)滯后， 可設(shè)立激勵經(jīng)費專戶， 并做到激勵經(jīng)費管理的公開化和透明化。
建立激勵制度后并非一勞永逸， 員工在變， 企業(yè)在變， 環(huán)境在變， 時代在變， 激勵制度也應(yīng)與時俱進。
參考文獻
[1]袁聰。傳統(tǒng)國企員工激勵機制研究[J]�，F(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)， 2017， （31） 。
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