正確運用激勵理論助推企業的快速發展論文

正確運用激勵理論助推企業的快速發展論文

　　摘要激勵機制是否健全、是否科學、是否具有前瞻性，決定了企業團隊的性格和風格。激勵機制既要基于高深的科學理論，又要具有人文性、針對性、互動性、藝術性。激勵機制必須量身定做、綜合運用，并在實踐中予以不斷地調整和創新。才能推動企業快速發展。

　　關鍵詞激勵機制 量身定做綜合運用

　　中圈分類號F272。92 定獻標識碼 A

　　眾所周知。激勵制度是當代企業制度的核心內容之一。是確立企業核心競爭力的基石。體現著企業管理的靈魂和未來。但是實際的管理工作是非常復雜的，需要綜合運用所有的激勵理論，并在實踐中予以不斷地調整和創新。

　　1科學分析，客觀認識激勵機制的本質和特點

　　企業激勵機制是一個系統而復雜的龐大工程。猶如枝繁葉茂的大樹，沒有樹干、樹枝這些生命系統的穩定、有序運轉，何談茂密旺盛的綠葉。但企業激勵機制決不是美麗的空中樓閣或皇帝美麗的新衣。它必須依托于完善而科學的7S體系的有力支撐，即架構（ Stmcture）、策略（Strategy）、共同的價值觀（Shared Value）、系統（Sys—tem）、風格（Style）、技術（Skills）、職員（Sta哪，才能充分發揮其神奇的能動效應，使企業散發出由內而外穩定的能量光環，助推企業快速發展。

　　一是好的激勵措施必須具備明確的激勵目的、正確的實施路徑、得力的操作方法以及與激勵措施相配套的、保障激勵計劃順利實施的其他必備條件。事實上，企業是否具備讓全公司上下互相激勵的因素，是事關激勵措施是否能深入人心、是否能真正實施到位、是否能成功激勵員工的關鍵所在。二是企業制定激勵方案要尊重企業文化，結合企業實際情況。注重正向激勵和反向激勵的科學運用。審慎考慮達到激勵目標可能遇到的困境以及激勵方案的積極作用和消極作用。三是激勵機制與約束機制并行、加強業績考核，及時進行效果評估，確保資產保值增值。在加強激勵機制建設的同時，必須建立有效的監督約束機制，必須建立實施、反饋、調整、完善的執行方案及應急預案，以保證其連續性、長期性、效力性、目標性。四是建立和諧的組織氛圍。天時不如地利，地利不如人和。激勵不單單是管理者的單向行為，如果沒有良好的管理環境作為保障，員工還是會被其他因素拉低努力工作的士氣。在一個團結、和諧的組織中，擁有融洽的人際關系，無疑對保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用，因此建立和諧的組織氛圍是激勵的基礎。也是激勵機制能夠確實發揮激勵作用取得預期效果的有力保證。五是加強管理者與員工的雙向交流。讓員工了解企業的目標。讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解。建立良好的上下級關系。同時，管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。這也是影響激勵機制能否取得預期效果的重要因素。

　　總之。企業的激勵機制建設，既是一門高深的理論，更是一門領導藝術，需要根據不斷變化發展的市場環境、競爭環境和本企業的具體情況，把先進的管理理論與管理實踐有機結合。才能最大限度地提高員工的積極性和工作績效。才能保持企業的競爭之樹常青。

　　2綜合運用。合理掌握激勵機制的原則和方法

　　在改革開放的大潮中，在市場經濟的博弈中。當代企業無不在探索著滿足員工各種需要的條件。激發員工的動機使之產生實現組織目標的特定行為的途徑�？v觀激勵機制。它所激勵的對象決定了它的客觀性、連續性、多維性，必須充分注重以下方式方法的綜合運用：

　�。�1）情感激勵。一是管理者與員工不再是單純的命令發布者和命令實施者。你希望下屬幫你做一件連你自己也不想做的事情。那你必須帶頭做，員工才會覺得你除了會講也愿做，并且有能力做，自然而然的愿意也樂意為你做這件事。二是在工作的過程中。要以行動與態度讓你的下屬知道，他是跟你一起工作，而不是為你工作。三是管理者和員工要有除工作命令以外的其他溝通。這種溝通主要是情感上的溝通，比如管理者會了解員工對工作的一些真實想法，或員工在生活上和個人發展上的一些其他需求。在這個階段員工還沒有就工作中的問題與管理者進行決策溝通，但它為決策溝通打下了基礎。良好的合作精神就是情感激勵的目的。

　�。�2）目標激勵。目標激勵包括設置目標、實施目標和檢查目標。提供切實可行的奮斗目標�？梢云鸬焦奈韬图�勵的作用，目的就是使員工在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標聯系起來。激發人的內在潛力。使人產生目標感和使命感，從而增加自覺努力工作的責任感。

　�。�3）獎勵激勵。獎勵要物質與精神相結合。方式要不斷創新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會減退，刺激也會減少。不能只等到年末發表現評估表時。才讓員工知道他們的表現是好或壞，就算表現是很好，也不應這么遲才讓他們知道。經常讓員工知道他們的表現。并讓他們知道公司對他們的期望，是一種推動員工積極努力的好方法，讓員工適時知道并調整自己表現。為公司與自己帶來更好的成長。

　�。�4）支持激勵。要善于支持員工的創造性建議。把員工蘊藏的聰明才智挖掘出來。支持激勵包括：尊重下級的人格、尊嚴、首創精神，愛護下級的積極性和創造性：信任下級，放手讓下級排憂解難。增加下級的安全感和信任感；當工作遇到差錯時，承擔自己應該承擔的責任，創造一定的條件，使下級能勝任工作。

　　（5）關懷激勵。了解是關懷的前提。一是了解員工的需要，了解下屬需要什么、興趣是什么、優點在哪里、缺點又在哪里，尤其是個人經歷、特長、個性及日常工作表現。不同類型的員工，其主導性的需要是不同的。對不同層次的需要，企業提供不同的滿足方式。二是出現問題時，在斷定是非之前，切不可憑主觀想象妄自論斷、亂扣帽子。要把握問題的根源與實質。在第一時間內予以解決。反之，處理不當不僅會對員工造成傷害。甚至有可能就此失去一個企業培養多年的優秀員工。優秀的員工得之尚且不易，失之豈不令人惋惜。

　�。�6）榜樣激勵。用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。對能夠定量顯示的各種指標，都要盡可能地進行定量考核，并定期公布考核結果，善于及時發現典型、總結典型、運用典型。通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風和行為，鼓勵員工學先進、幫后進。

　�。�7）團隊激勵。通過給予團隊榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和榮譽感。形成一種自覺維護團隊榮譽的力量。形成互利共生、互惠成長，想辦法給人利益點、安全感以獲取人緣。各種管理和激勵制度，都要有利于團隊意識的形成，從而形成企業、部門和個人間個性與共性的合力作用。

　　總之。激勵問題是企業在發展過程中不得不面對的重要管理內容。它是決定企業是否具有生命力、競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。

　　3。有效規避激勵機制中的管理誤區

　　講究領導風格和藝術，企業管理者的人格魅力和領導風格，也是緩解員工情緒、調動員工積極性、激勵員工努力工作的重要方面。激勵機制的擬定和執行尤其需要領導者以客觀、平和的心態指導管理活動。只有這樣才能有效規避激勵機制管理中的各種誤區，發揮激勵機制的能動作用。

　　3。1依據實際情況。激勵機制要具備針對性

　　一樣米可以養百樣人，但百樣病時絕不能共用一個藥方。企業激勵機制一定要有的放矢、合理規劃。下面不妨以案例的形式進行分析，假如擁有球員、飛行員、乞丐與叛徒四位性格迥異、能力不同的員工�！扒騿T”能力比較差，品格卻不錯，對于這樣的員工企業必須多一些激勵與培訓。溝通并擬定其職業生涯發展規劃。對其能力進行梯級培訓，使其成為企業的骨干力量�！帮w行員”本身就具備了沖勁、熱誠與能力。

　　因為他有能力也有品格。如果再加上企業完善的7S系統，他們的工作士氣也就更易被激發。但是，不可因為飛行員容易被激勵而認為他們的士氣永遠常存。進而減少激勵他們，忽略他們的心理需求，他們卓越的工作表現需要獎賞與認同�！捌蜇ぁ笔堑推犯衽c低能力，他只會拿，很少付出應做的貢獻，更不用指望他會做出額外貢獻。但可以給他機會，通過適當的激勵與輔導。幫助其建立工作的能力與士氣。而“叛徒”呢，他是高技能但低品格。是非常自我。覺得自己不被接納，對企業萌起恨意。進而常常在企業內搞破壞。這種人不能即刻進行激勵。也不需要教導他，他們迫切需要的是輔導。過后才慢慢將他引回正軌，再可激勵他。

　　如果對這四種人不區別對待。一概論之，結果可想而知，不但不會起到激勵作用，恐怕只會是企業內部互相推諉、怨聲載道、進而矛盾重重。

　　3。2重視精神激勵。重視個體價值，激勵機制要以人為本

　　企業人走人留本無可厚非。但是優秀人才的流失，管理者必須進行反思。優秀人才為什么要離開。除對薪資待遇不滿意和對所承擔的工作缺乏興趣外。對公司的目標缺乏認同、對管理方式不滿、缺乏個人成就感也是相當重要的因素。如某公司的李小姐數月前被派往外地任分公司銷售經理，薪水也增加了，可是最近她工作不但沒有熱情，甚至還打算辭職。原來，她的新領導對她大老遠來到這里工作頗不放心。認為她年輕、人生地不熟。擔心她做不好工作，總是安排一些很簡單的工作，并且在李小姐工作時也經常干預。李小姐的工作能力和自尊心均較強，習慣獨立思考問題、解決問題，取得不俗的業績，也正因為如此。她得以在原部門脫穎而出。然而來到了這個新崗位，新領導卻當她是新人。面對新任領導的不信任和頻繁干預，她非常不習慣。并逐漸導致不滿，工作也提不起勁來。顯然，李小姐的領導在管理上未能做好激勵下屬的工作。說到激勵，很多人會想到晉級、加薪，但李小姐的案例卻說明，僅靠晉級、加薪并不一定能有效激勵員工。作為管理者，還必須掌握其他激勵方法的綜合運用和綜合滲透，尤其是那些無薪的精神激勵，更能體現出管理者的領導能力和企業管理水平。但是，由于精神待遇具有隱蔽性的特點，它常常容易被管理者所忽略。在談到待遇時，管理者往往傾向于注重物質待遇，而員工的精神待遇則常常被忽略。而精神待遇是人的一種堪稱本能的心理需求。它不會因為忽略而消失。因此，管理者只有明白精神激勵的重要意義。才能全面把握員工的需求，提高員工精神激勵的滿意度。

　　總之，一個好的激勵機制，不應該壓制員工自主決策及其創造性，而應該強調提高效率，鼓勵員工去做新的嘗試。一個好的激勵機制，不會忽視對員工的成績適時給予鼓勵，這其中當然也包括精神方面的鼓勵。在這種環境下，優秀的人才才有充分展現才華的機會。也真正認同公司的發展目標，個人也更有成就感。

　　4結語

　　古人云：“軍無財，士不來”。一個企業要增強其競爭力，就要重視吸引人才，而吸引人才的關鍵是憑借企業雄厚的實力、廣闊的發展前景和巨大的市場潛力、優厚的待遇、和諧的組織氛圍等軟硬條件來招賢納士，從而產生巨大的誘惑力。當代企業競爭的實質就是人才的競爭�！暗萌瞬耪叩锰煜隆�。一個企業只有在人才上占盡優勢。才能把他們的智力、能力最大化地轉化為優異的業績，為企業的總體目標和長遠目標服務，才能在激烈的市場搏殺中無往而不勝。因此，只有量身定做，綜合運用，重視物質激勵和精神激勵有機融合，“兩手抓，兩手都要硬”，才能更好地調動人才的積極性，帶出一支高素質的人才梯隊，才能賦予企業這個特殊團隊以“亮劍”似的靈魂和性格，才能有效提高競爭力、戰斗力，推動企業健康、穩步發展。

　　參考文獻

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