過程型激勵理論
激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。
簡論激勵理論在人力資源管理中的意義論文
在日常學習和工作生活中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。你所見過的論文是什么樣的呢？下面是小編整理的簡論激勵理論在人力資源管理中的意義論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
簡論激勵理論在人力資源管理中的意義論文 篇1
摘要：
激勵在企業管理學占有重要地位。激勵理論就是企業管理人員制定獎勵措施，從而對員工的行為進行引導和激勵，從而實現企業的管理目標。因此，本文就針對激勵理論在人力資源管理中的作用展開論述。
關鍵詞：
激勵理論 企業管理 人力資源
在當前的企業競爭中，歸根結底是人才的競爭。作為企業，要把人才戰略作為重要的戰略資源，采用合理的激勵手段，不斷發揮全體員工的積極性和主動性，不斷發揮員工的最大潛力，推動企業又好又快的發展。因此，本文首先分析了激勵理論的內涵，接著提出了激勵理論在人力資源的作用。
1、激勵理論內涵分析
在企業發展過程中，要制定合理的激勵措施，提高員工工作的積極性和主動性。激勵理論在企業發展壯大過程中起到非常重要的作用。因此，企業經營者和領導者要真正理解激勵理論的真正內涵，在激勵理論中獲得更多的啟迪。
1.1 在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。為了推動企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。
試述激勵理論在企業管理中的運用
在社會的各個領域，大家最不陌生的就是論文了吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，下面是小編幫大家整理的試述激勵理論在企業管理中的運用，僅供參考，大家一起來看看吧。
激勵理論在企業管理中的運用
摘要
激勵理論是當代管理學中不可缺少的重要分支，在目前的管理實踐中有著十分重要的指導作用�？茖W的應用激勵理論能夠很好地激發員工的潛力，促使個人目標和企業目標能夠達到有效的統一，從而更好地提升企業管理的效率。本文分析研究了激勵的主要理論和相關的概念，分析了激勵理論在企業管理管理中的重要作用和完善現代企業管理的相關策略，以期能夠更好地運用激勵理論提升企業的管理水平。
關鍵詞
激勵理論 企業管理 運用探討
伴隨著社會經濟的不斷發展和全球化進程的不斷加快，現代企業之間的競爭逐漸地被歸結為人才之間的競爭。人才作為企業十分重要的內部資源，對企業的發展有著十分重要的作用。在企業的內部開展多種形式的員工激勵是企業管理的重要內容，同時也是提升企業競爭力的重要途徑。企業管理者如果對于激勵理論和激勵手段運用的恰當，就會在工作中起到事半功倍的作用，給企業帶來強大的內推力，推動企業各項事業的健康發展。
一、激勵的概念
激勵是一種心理學的術語，是能夠持續性的激發人動力，使得人的心理過程可以保持在比較激奮的狀態之中，鼓勵人能夠朝著一定的目標采取行動的一種心理過程。在實踐中，構成激勵的因素是多個方面的，行為、動機以及外部刺激等等都有可能是構成激勵的重要因素。這其中動機是激勵要素中最為核心的的因素，動機和行為等其他因素共同作用，構成了對人的有效激勵。
機制設計理論中的激勵問題簡析
在個人成長的多個環節中，大家或多或少都會接觸過論文吧，論文的類型很多，包括學年論文、畢業論文、學位論文、科技論文、成果論文等。寫起論文來就毫無頭緒？下面是小編整理的機制設計理論中的激勵問題簡析論文，希望能夠幫助到大家。
摘要：
近幾十年來，機制設計已經成為主流經濟學的核心部分，它被廣泛地運用于壟斷性定價，最優稅收，公共經濟學以及拍賣理論等諸多領域。激勵問題被認為是機制設計理論的核心，很多經濟學家又將機制設計理論稱為激勵理論。通過一個簡單的模型對激勵問題作簡要介紹及評析。
關鍵詞：
激勵；激勵機制；機制設計。
一、機制設計理論的含義
所謂機制設計理論就是研究對于任意給定的一個社會目標或經濟目標，在自由選擇、自愿交換的分散化決策條件下，能否并且怎樣設計一個經濟機制（即制定什么樣的方式、法則、政策條令、資源配置等規則），使得經濟活動的參與者的個人利益和設計者的既定目標相一致。該理論的創立以2007年諾貝爾經濟學獎的獲得者之一赫爾維茨（Leonid Hurwicz）于1959年發表的論文《資源配置中的最優化與信息效率》為標志，后經維克里（Vickrey）、莫里斯（Mirrless）、拉豐（Jean—Jacques Laffont）、馬斯金（Eric S。 Maskin）、邁葉森（Rojer Myerson）等一批著名經濟學家的豐富與完善，現已成為現代經濟學的一個重要分支，引起廣泛關注。
組織公平理論對高校教師激勵的啟示論文
在日常學習和工作中，大家都寫過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。寫起論文來就毫無頭緒？以下是小編收集整理的組織公平理論對高校教師激勵的啟示論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
摘要：組織公平理論對社會發展具有重大的指導意義，特別是為我們全面深入認識激勵問題，提供了不同的視角和新的思路。本文通過回顧分析組織公平理論及其對激勵的作用，并結合高校實際，總結出對高校教師激勵的啟示。
關鍵詞：公平；激勵；組織公平理論。
公平從來都是人們孜孜追求的價值目標和共同理想，現代人力資源理論認為組織中的公平環境對組織中的成員有激勵作用。
一、關于組織公平
20世紀以來，學者們開始對組織公平進行了比較深入全面的研究，基于不同的研究視角，主要提出了分配公平、程序公平和互動公平三個維度。
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分配公平側重于探討人民對分配結果的公平感受。霍曼斯是最早（1961年）提出分配公平概念的學者，他認為基于交換目的，在組織中承擔一定責任的個體希望在組織中得到兩種預期結果，即與付出相平衡的報酬以及與他人一致的付出報酬比例。在社會交換理論的基礎上，亞當斯提出了公平理論，他認為員工的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，還受到報酬的相對值的影響。相對值是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與他人的進行橫向比較所得到的結果，也指個人目前付出的勞動與自己過去的進行縱向比較所得到的結果。
（二）程序公平
關于混沌理論與員工激勵的思考
[關鍵詞] 人的需求 混沌理論 員工激勵
人力資源管理的研究中一個重要的問題是員工的激勵問題，能否調動員工的積極性是人力資源管理成敗的重要環節，對員工的行為激勵要以人性假設為基礎。經過長期的理論研究，特別是非線性混沌理論在社會科學領域的滲透，管理學中對人性的認識已由單一、靜態的人性假設進入以復雜性、動態性為主體的人性假設的新時代。本文首先從人的需求角度分析了人性假設中的混沌特征，并以此為基礎研究企業員工的行為激勵問題。
一、人性假設概述
人性假設是管理理論研究的出發點，企業常常從自己的人性假設出發形成企業人力資源管理的理念。管理學對人性的研究是為了調動人的積極性，開發人力資源，因此它是基于人們一般的普遍的行為特點，對人做抽象化、概念化的假定，從而得出對行為主體的基本假定，即人性假設。討論人性問題，不能離開個人所處的社會、經濟實際。縱觀人性假設的發展歷程，我們發現人們對人性的認識是與社會生產力的發展緊密地聯系在一起的，它的每一個發展階段都和當時人類對自然的認識水平，和當時科技的先進程度，以及當時的文化背景緊密聯系在一起。
時至今日，隨著人本管理時代的到來，管理學中對人性認識由單一性向復雜性回歸已成為一種必然趨勢，經過長期的理論研究，“復雜人”假設已經取得了學術界的一致認同，管理學中對人性的認識已由單一、靜態的人性假設進入以復雜性、動態性為主體的人性假設的新時代。因此理論界又提出了“文化人”假設、“目標人”假設、“契約人”假設、“知識人”假設等眾多人性假設。
二、人性假設中的混沌特征
1.內在隨機性
混沌理論認為：一定條件下，如果系統的某個狀態既可能出現也可能不出現，系統就認為具有隨機性，實際系統的隨機性往往包括內在的和外在的。外在隨機性指的是外界干擾對系統動力學特性造成的`影響呈現出的隨機特性；內在隨機性是為了區別外在隨機性而引入的一個概念，指對一個完全確定的系統，在一定的系統條件下自發產生的隨機特性，混沌動力學理論就是用來研究系統內在隨機性的工具。
對于人的需求來說，每個人的需求都與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分，每個人都有不同的需求，每個人對“基本滿足”的標準及其物質需求和精神需求的內容都不一樣，因此，人的需求與行為激勵間存在著復雜的非線性關系，在一定的條件刺激下，一個人的需求可能發生變化也可能不發生變化。根據需求的這一特點，文章認為人性假設中具有一種內在隨機性。
2.初值敏感性
混沌理論認為：系統對初值得敏感依賴性是指微小的初值變化就會造成系統狀態的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應”：輸入的一個四舍五入的微小誤差，可被系統指數發散、無限放大，對輸出值產生巨大影響，使結果變得與預料的面目全非。人的需求呈現一種非線性的螺旋式上升的變化規律，所以人的初始需求的微小變化通過這種非線性的作用就有可能變成一個巨大的變化。比如兩個幾乎完全相同的人，他們的需求是基本相同的，可由于某個微小事件使他們的需求有了一些微小的差別，但過了若干年之后，這些微小的差別就會使他們的行為和需求發生巨大的變化。
3.人性假設中混沌特征的普遍性
人的需求是多層次的、動態的，可以被抽象成物質需求和精神需求，物質需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括愛的需求、被尊重的需求，以及自我價值實現的需求，人的需求層次的高低取決于他的精神需求的高低。 #p#分頁標題#e#
人對低級需求的回復性，使人的需求不是呈現一種由低級向高級的線性上升規律，而是呈現一種螺旋式上升、波浪式前進的規律，表現為注重物質需求注重精神需求→注重物質需求→…的交替式的發展。在注重物質需求和注重精神需求相互轉化的“最優激勵點”上對員工進行激勵，就可以用很小的付出收到很大的回報，因而達到很好的激勵效果。
人總是理性的追求自身效用的最大化，人的效用來自于對物質需求和精神需求的共同滿足。人的物質需求和精神需求呈現一定的比例關系，本文稱這個比例為“最優激勵比”，只有按照這個比例滿足人的物質需求和精神需求才可以達到效用的最優，超過這個比例的精神滿足或物質滿足對人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法則”。不同的人有不同的“最優激勵比”，這與個人的偏好，以及在社會中所處的地位有關。
人的物質需求是沒有窮盡的，人總是理性的追求物質利益的最大化，在這一點上所有人都是沒有差別的。人的差異性表現在人的精神需求上，人的精神需求依賴于人的物質需求的滿足程度，同時與自身的認識水平及自身對物質需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每個人的需求各不相同，與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分。
三、人性假設的混沌特征對員工激勵的啟示
在現代社會，人的物質需求和精神需求都要從社會中得到滿足，而企業是實現個人與社會相聯系的主要介質，對于現代企業而言，它不僅是一個追求利潤的工具，而且還要不斷地滿足員工的物質需求和精神需求，從而提高員工的滿意度，增強企業的競爭力。企業對員工需求的滿足主要通過企業激勵機制的設置而實現，因此，企業在對員工進行激勵的過程中要充分考慮到人性假設中的混沌特征，以便收到預期的激勵效果。
1.激勵機制的設置要采用權變觀點
人性假設中的混沌特征決定了人的需求的不確定性和變化性，每個人的需求各不相同，與其教育程度、生活環境、認識水平及偏好等密不可分，同一個人其需求也會因時、因地，以及當時的心態而有所變化，在這個意義上說每個人的個人選擇與個人行為都有很強的不確定性，每個人都是它自身歷史的產物；由于科學技術的迅猛發展，以及管理空間的不斷延伸，使得人力資源管理的對象日趨復雜,人們相互交流和影響急劇增加與擴大，因此人的活動和生存環境日益復雜并變得越來越不確定。企業應該在激勵機制的設置上采用權變觀點，要在充分分析員工需求的基礎之上對不同的員工采取不同的激勵措施，激勵的原則和方式因人、因時、因地而異，以便達到最好的激勵效果。
2.企業激勵機制的設置要充分利用蝴蝶效應
“蝴蝶效應”指的是初始條件的細微差異受到系統的非線性反饋過程的不斷放大和縮小，最終導致完全不同的結果。由人性假設的混沌特征可知人性假設具有“蝴蝶效應”，企業人力資源管理系統內部充滿了非線性的關系，作為基本組織單元的個體——員工之間，以及員工與管理者之間存在著復雜的相互關系。企業對員工的激勵過程中要抓住產生蝴蝶效應的關鍵因素，特別要分析員工的“最優激勵點”（在人的需求變化過程中物質需求和精神需求相互轉化的點），以及特定情況下的“最優激勵比”（人的物質需求和精神需求的比例關系），以便以最小的激勵成本達到最好的激勵效果。
3.激勵過程中要分析員工的效用函數
每個人都以效用來評價他們所獲得的報酬，并以此來決定他們將要實施的行為，企業要對員工進行有效的激勵就必須分析員工的效用，以便達到良好的激勵效果。本文以需求來定義效用函數，用w示人的物質需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函數，因此有U=f(w,v)，我們以f0(w0,v0)表示人的初始效用函數，w0,v0表示人的初始的物質需求和精神需求，f1(w1,v1)表示人的物質需求與精神需求都增加后的效用函數。 #p#分頁標題#e#
淺談醫療衛生行業人力資源管理中激勵理論
下面是一篇由YJBYS小編為您提供的關于研究醫療衛生行業人力資源管理中激勵理論的論文范文，雖然不是特別優秀，但也表明了論文的格式及要求，大家不妨多加參考。
論文摘要：在飛速發展的知識經濟時代，隨著我國社會化進程的不斷深化，面對日益激烈的市場競爭，知識愈來愈成為推動社會前進的一股強大動力。誰掌握了知識?在于人才;誰擁有了人才?在于管理;誰管理人才，誰就擁有了財富。而怎樣更好地管理人才，挖掘人才的內資潛力，核心在于激勵。文章對醫療衛生行業人力資源管理中的激勵理論進行探討。
論文關鍵詞：醫藥行業 人力資源 激勵
一、研究背景及研究意義
醫療衛生行業是一個集多學科先進技術和手段為一體的高科技產業群體，涉及經濟發展、國民健康和社會穩定等多個方面。以醫藥工業為例，30多年來，我國醫藥工業增長速度一直高于國內生產總值。自1978年以來，醫藥工產值年均≥16.8%的速度遞增，成為國民經濟中發展最快的行業之一。
新經濟時代是一個高度重視管理的時代，科學的管理手段不僅可以促進科學技術轉化為生產力，而且科技與管理的共同發展，更能促進新經濟得以快速發展。近年來，隨著我國醫療機構的不斷深化改革，面對日益激烈的市場競爭，醫療衛生行業管理層也越來越重視借助高科技手段提高醫療機構的管理水平，渴望通過合理的開發和管理醫療衛生行業人力資源，不斷激發醫院人才的潛力，逐步提升醫院核心競爭力。事實上，每個職工心中都有一根精神火柴，高明的領導者都明白這個道理，因此他總能順利地找到最容易被點燃的那部分，即使潮濕或破損也能掌握一定的方法，點燃它，使它發出熠熠的亮光。
淺談激勵理論在護理教學中的應用
激勵理論是關于如何滿足人的各種需要、調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。下面一起看看激勵理論在護理教學中的應用。
論文摘要：以人本管理激勵理論指導護理教學工作，探索調動護理學生的學習積極性、營造護理人員成長環境的激勵方法。方法以馬斯洛的層次需要論、赫茲伯格的雙因素理論，結合本人多年的護理教學工作實踐經驗，通過行之有效的激勵方法，調動學生的學習積極性。結果通過運用激勵理論、在教學過程中對調動學生的學習熱情，提高學習成績有一定的應用價值。結論在實際工作中，應該針對不同情況，從實際出發，綜合運用一種或多種激勵手段，以達到事半功倍的效果。
論文關鍵詞：激勵理論;護理教學;應用
我們都知道，做任何事情，自信心是關鍵。護士是一門特殊的職業，因為我們的服務對象是人，我們任何護理操作的成敗，大則關系到病人的生命，小則關系到病人的痛若。所以剛學習護理課程的護生心理壓力是很大的。如何幫助護生盡快渡過最初的這段時期，我認為激勵理論的應用有助于提高護生自信心的關鍵。
隨著醫學模式的轉變，護理模式也由過去的以疾病為中心的功能制護理模式轉變為以人的健康為中心、以護理程序為框架實施的整體護理，以系統地運用護理程序為病人解決問題。所以我們護理老師不但要培養護生的實踐操作能力，還要注意培養護生的溝通技巧。即要培養護生對本職工作的熱情，又要培養護生面臨這份職業所必須的心理承受能力。
淺談網絡教育學院教師教學行為激勵與約束機制探討教育理論論文
論文關鍵詞：網絡教育教 學行為 激勵機制 約束機制
論文摘要：時網絡教育的研究，現在還相當薄弱。只有理論研究上去了，才能更好地指導和促進網絡教育的發展。文章從理論上分析了網絡教育學院建立教師教學行為激勵與約束機制的重要性，探討了網絡教育學院教師教學行為激勵與約束機制存在的問題，并就網絡教育學院如何建立科學有效的教師教學行為激勵與約束機制提出了對策建議。
一、網絡教育學院建立教師教學行為激勵與約束機制的重要性
1為了確保網絡教育的教學質量。教育質量是網絡教育的生命線。在教育部批準的67所舉辦網絡教育的試點高校中，有的高校從事網絡教育的教師能根據網絡學院學生的特點，把握網絡教育的規律，有針對性地開展教學和服務，在教育觀念、教學方法、教學內容、教學形式及教學管理等各方面進行了積極有益的探索，取得了良好的教學效果。但也有一些高校在舉辦網絡教育過程中，由于沒有建立教師教學行為的激勵與約束機制，多數教師都是兼職的，沒有時間和精力去認真研究網絡教育的教學內容、教學方法，探究網絡教育的規律，出現了從事網絡教育教學工作的教師缺乏、教師網絡教學經驗不足、網絡教學技術欠缺等現象，這些都嚴重制約著網絡教育的健康發展。
2．為了建立網絡教育的質量保證體系為了促進網絡教育的健康和可持續發展，為了提高網絡教育文憑的含金量，使網絡大學能得到社會較高的認可，網絡教育學院就必須盡快建立網絡教育的質量保證體系。在網絡教育的質量保證體系中，除了有完善的網絡資源、標準化的管理服務流程外，關鍵是要有有效的對教師教學行為的激勵與約束機制，這樣才能充分地調動教師的積極性，根據學生的特點進行個性化教育。因為網絡教育的學生主要是成人，他們具有學習的時間和精力有限、理解能力強、記憶能力弱、學習內容與職業或工作密切相關等特點。因此，如何針對成人學習者的特點，幫助他們有效克服學習時間不足、學習效率低等困難，并根據成人學習者的需求設計多元化和個性化的學習目標、學習內容和方法策略，探討并建立適合網絡教育的教學模式，這些都依賴于教師的主動性和積極性的發揮，依賴于建立教師教學行為的激勵與約束機制。只有教師的積極性充分調動起來，同時教師的教學行為又能受到規范有效的約束，網絡教育的質量保證體系才能真正建立起來。
關于激勵理論的研究
摘要：文章對激勵的內涵進行了界定，分別介紹了目前在理論界和實踐中較為流行的幾種激勵理論，分析了激勵理論在管理中的運用以及激勵理論的最新發展。
關鍵詞：激勵理論;激勵過程;經濟機制
一、激勵的概念及過程激勵
英文中的motivation(激勵)由motive(動機)演化而來，包含三種含義：
1、提供動機或提供動機的行為或過程
2、指一種驅動力、誘因或外部的獎勵
3、指受激勵的狀態
從管理學的角度來看，人的行為與產生，都是有動機的。激勵的目的就是為了調動員工積極性、提高人員素質，形成良好的組織文化，進而提高組織效益和企業效益。由此應包含三個特點：一、有被激勵的人，且被激勵者有從事某種活動的內在動機，而產生動機的原因是需要;二、人們被激勵的動機的強弱或積極性的高低，是一種內在度量，并非一成不變;
三、激勵不能直接加以測定，只能通過激勵后的行為和工作績效來判斷。實際上激勵就是通過創造外部條件來滿足人的需要的過程。
二、激勵理論
激勵需求層次有：1、馬斯洛的需求層次理論2、赫茨伯格的雙因素理論3、麥克利蘭的激勵需求理論4、弗魯姆的期望理論5、亞當斯的公平理論6、斯金納的強化理論8、韋納的歸因理論。
1、需求層次理論是馬斯洛提出的，也是流傳最廣、爭議最持久的理論之一。他按照層次順序把人的需求分為五類，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。其中生理、安全需求為低等需求，其他為高等需求。
激勵理論在企業管理中的應用探討
在企業管理當中，發揮激勵理論的作用，可以約束員工的行為，可以幫助企業創造合理有序的工作秩序。企業只有發揮正向激勵措施的作用，才能保證企業內部人才積極工作，為企業發展貢獻自己的聰明才智，而不是應付工作的懶惰者。
最近幾年，我國改革開放收到了明顯的效果，經濟建設日新月異，而企業之間的競爭也越來越激烈，歸根到底，企業之間的競爭就是人才的競爭，企業只有擁有高質量的人才才能不斷提高企業整體競爭水平。在企業管理當中發揮激勵理論的作用，有利于調動員工的工作積極性，激發員工的工作熱情，使企業的運營管理收到較好的效果。在企業管理當中應用激勵機制，可以幫助員工督促自己，假如應用合理的話，將會幫助企業實現穩定發展。
一、企業管理引入激勵理論的必要性分析
(一)可以提高員工工作積極性，提高企業績效
只有依靠明顯的績效，企業才能獲得穩定發展，而在企業當中，一些才能差一些的人有時卻能創造較好的績效。這種狀況表明績效不但與個人能力有關，而且與工作環境與企業激勵也具有密切的聯系。如果員工只具備較高的能力，而缺乏工作熱情，那么也不會創造較好的績效。
(二)挖掘人才潛力
一些學者對此進行了研究，有數據表明，如果工作環境中不具備激勵措施，那么人就只能發揮三分之一的能力，如果工作環境中具備激勵措施，那么人就能發揮百分之九十以上的能力。因此，激勵理論在人的意識中占有重要地位，可以使人發揮巨大潛力。