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企業員工考核與績效管理的關系研究（精選7篇）
從小學、初中、高中到大學乃至工作，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是指進行各個學術領域的研究和描述學術研究成果的文章。如何寫一篇有思想、有文采的論文呢？下面是小編為大家整理的企業員工考核與績效管理的關系研究論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業員工考核與績效管理的關系研究 篇1
企業的發展離不開一套系統有效的管理體系，與此同時，更離不開每一個員工積極地參與。所以，企業必須加強對管理系統中人的考核和管理，即對參與勞動的員工的考核。
摘要：在企業的管理過程中，管理者管理工作的全部職能，包括計劃、組織、領導與控制，都是圍繞提高員工工作績效，進而改進組織績效水平展開的。對員工的考核是企業管理績效的核心工作，也是進行管理的首要環節和重要依據，它們之間有著密不可分的關系。而且在實際的管理活動中相互影響、相互作用，是企業管理系統中的有機整體。
關鍵詞：員工考核 績效管理 企業發展
一、員工考核是企業管理績效的重要前提和依據
通過對員工的考核，實行有效地督促機制，從而為企業的發展提供一個良好的平臺。與此同時，通過對員工的考核，企業對于員工的工作狀況有了基本的了解，這對企業的績效管理來說，也提供了有效地依據。例如，企業在通過考核調查之后，對于員工在工作中的表現狀況、工作態度、工作效率以及績效等都會有一個基本的把握。反過來，通過對這些反饋上來的信息，可以進行有效的后續評估工作，為企業的發展，特別是企業績效的管理提供了重要的客觀依據。企業在此基礎上，針對對不同的員工進行有效的激勵、晉升、加薪等。而且，通過對員工績效的考核，還可以進一步的找出績效管理活動中的不足之處，對于企業的績效管理活動作出相應的調整，有效地完善績效管理機制，使之更加健全而且更加有效。
二、企業的績效管理為員工的考核作出有效地指導
企業管理績效的過程是一個持續、動態的過程，在對員工考核工作有了基礎的了解和記錄后，就進入了管理績效的后繼工作。考核的一個重要目的是發現員工工作中的績效問題并進行改進，所以考核工作結束后，要針對考核結果進行反饋，分析問題，提供改進工作的方案供員工參考，幫助員工改進績效。另外，在考核中還應將當前的評估與過去的績效聯系起來，進行縱向比較。管理人員和員工就當期績效提出績效改進計劃后，整個績效管理就進入了一個新的階段，再計劃階段。管理者要對員工考核制度的內容、制定目標的方法、衡量指標、努力與薪酬的關系、工作業績、工作中存在的問題作出相應的改進。為下一步員工的考核工作提供一系列的指導，譬如：
1、員工考核應完成的工作;
2、員工考核所作的工作如何為組織的目標實現作出貢獻;
3、用具體的內容描述怎樣才算有效地進行了員工考核;
4、員工考核工作者和主管怎樣共同努力才能幫助員工改進績效;
5、如何衡量員工的績效;
6、確定影響員工考核的因素并予以克服;
三、員工考核和企業管理績效是相互作用、相互影響的統一整體
企業績效管理工作是一個有序的循環，員工考核工作結束，不可以將評估結果束之高閣、置之不理，而要將其與相應的績效管理環節相銜接。這種銜接可以由下幾個管理接口得以體現。
1、制定績效改進計劃
績效改進是績效管理過程中的一個重要環節�？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對員工的工作業績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬、獎勵 、晉升或降級的標準。但管理的目的并不限于此，員工能力的不斷提高和績效的持續改進與發展才是其根本目的。員工考核結果反饋給員工后，有利于員工認識自己的工作成效，發現工作過程中的不足之處�？冃贤ńo員工帶來的這些信息會使可能一直不能正確認識自己的員工真正認識到自己的缺點和優勢，從而積極主動的改進工作。為企業管理績效工作帶來重要的影響。
2、組織培訓
組織培訓是根據員工考核的結果分析對員工進行量身定制的培訓。對于難以靠自學或規范自身行為態度就能改進績效的員工來說，可能真的在知識、技能或能力方面出現了“瓶頸”，因此企業可以及時的.認識到這種需求，有針對性的組織一些培訓項目，組織員工參加培訓或接受再教育，及時的彌補員工能力的欠缺，這樣就可以使企業管理績效工作有的放矢，并得到有效地改善，更進一步的提高員工的績效。
3、薪酬獎金的分配
企業除了基本工資之外，一般都有業績工資。業績工資是直接與員工個人業績相掛鉤的。這種工資形式的出現是和員工考核分不開的，通過對業績的評價記錄，員工的業績工資就可以作出很好的分配。
4、績效管理規劃
員工考核為組織提供總體的人力資源優劣程度的確切情況，獲得所有人晉升和發展潛力的數據，以便為組織未來的發展，特別是對于企業管理績效的工作而言，它可以幫助企業制定中長期的績效管理規劃。
5、正確處理績效考核工作以及員工關系
企業管理績效通過制定有效地員工考核標準，而坦率公平的員工考核可以為員工在提薪、獎勵、晉升、降級、調動、辭退等重要人力資源管理環節提供公平客觀的數據，減少人為的不確定因素對管理的影響，進而為保持組織內部員工的相互關系于可靠的基礎之上。
6、 員工的績效開發與提升
根據員工考核的結果，針對員工在培養和發展方面的特定需要，企業績效管理工作要對員工下一步應該履行的工作職責、各項工作的重要性等級和職業發展路線等都要做出調整，找出有效地工作方法，進而提高每一個員工的工作績效。
員工考核是前提和基礎，沒了詳細而準確的員工考核工作，何談企業管理績效，績效管理也就成了無源之水、無本之木，變得沒有針對性，成了脫離實際的“空中樓閣”;而相反，沒有企業對于績效系統科學的管理機制，員工考核同樣失去標準和指導，成了無頭蒼蠅，盲目亂竄，導致員工的不滿，工作效率低下。
總之，員工考核與企業管理績效之間是相互統一、相互作用的整體，是企業管理活動中重要的環節。明確兩者的關系，打造良性循環的管理系統，將會極大的推動員工之間的和諧，企業經濟的快速發展。
參考文獻：
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[5]方振邦,戰略與戰略性績效管理[m],經濟科學出版社,2005
企業員工考核與績效管理的關系研究 篇2
1、概述
目前國內大多數研究集中在績效考核體系和指標的確定，各類方法的綜合運用（如KPI，模糊綜合評價法等），較少關注這些績效考核的實際可操作性和結果的運用。由于績效考核本身就是一項非常復雜的工程，其數據涉及到公司諸多系統，如人事系統、財務系統、生產指揮系統，其考核所需數據也會來自不同系統，以提高相關數據的準確性，提升績效考核的公平公正，減輕績效考核人員的工作量。因此，如何在現有績效管理模式下，結合績效考核全過程，利用網絡技術構建一個通用的、靈活的考核系統顯得非常重要，系統需整合公司各類數據，完成績效考核全過程的網絡化管理和數據共享，使之成為企業管理的強有力手段之一，從而實現個人業績與企業整體戰略目標的有效結合。
2、績效考核總體設計
2.1績效考核流程
績效考核一般從發出績效考核通知（有些為周期性考核，雖無明確考核通知，但仍有固定開始時間和考核起止時間節點）開始，再由各部門、各人員開始錄入相應業績數據，完成自評、他評等工作，在部門對原始錄入數據審核后，再由考核小組對數據進行核實，并公布績效考核結果。詳細流程見圖1所示。
2.2系統技術構架
隨著油田信息化的發展，油田生產指揮系統、財務系統、人事系統等都已建立，如何將這些信息共享，提取以便績效考核系統實現數據共享是員工績效考核系統設計之初首先需要考慮到的�？冃Э己讼到y采用多層體系設計、利用B/S模式開發，基于ASP.NET技術，以SQLServer為數據庫支撐，面向服務構架（SOA）等來進行綜合平臺的構架和數據集成。在數據引入和共享時，提供WebServices技術對核心業務封裝成可對外開放、遠程訪問的服務，實現不同系統間數據交換與共享�？冃Э己讼到y主要分為應用層、資源層、基礎平臺層，其技術構架圖。
1)應用層
承擔不同部門和用戶與考核系統的交互操作，為用戶提供業務處理和信息交互的操作界面。為提高用戶體驗，構建可拓展的服務平臺，前臺頁面采用Ajax技術開發，在考核數據錄入、校驗時，實行局部數據交換，無需頻繁刷新頁面，確保系統簡潔易用。
2)資源層
基于數據倉庫和數據挖掘技術，在用戶操作后，系統自動發出指令，獲取相關系統數據資源，如生產指揮系統中生產數據，人事系統中部門、人員信息，并在生成考核數據后自動將數據提供給財務系統，以便為績效獎勵的發放提供決策數據。績效考核中數據的交換和處理依賴資源層，以支撐績效考核系統的正常運作。3)基礎平臺層：由于石油企業特點，很多員工常年在外，為確�？冃Э己斯ぷ鞯捻樌行蜻M行，系統提供了互聯網、無線網、短信等多方式的服務，用戶可充分利用現有各種終端（計算機、平板、手機）隨時隨地訪問系統。同時，系統還會依據考核進度在重要時間節點發送短信提醒用戶。
3、系統分析與設計
系統采用模塊化開發思路，根據績效考核實際情況，將系統功能分為系統配置、用戶管理、指標庫、要約配置、在線考核、統計分析等六大模塊。
1)系統配置
主要包括對考核系統周期、起止時間的設定，可以批量設置，如固定每月5號開始考核。非考核時間段，用戶只能錄入日常工作基礎數據，以便考核時自動匯總，防止遺忘；對考核歷史數據的歸檔以及共享設置。
2)用戶管理
主要提供公司二級單位、直屬單位的管理；公司員工個人信息，如賬號、密碼、聯系方式等維護；用戶角色權限的管理與維護，不同用戶訪問系統時只提供與其權限相關的界面和交互操作功能。
3)指標庫
按照井下作業公司的特點，針對不同類型的員工考核項目、考核內容均有不同。這些指標需要統一維護和管理，特別是涉及到量化指標的配置。這類指標按照考核項目進行分類儲存和查閱，并提供模糊查詢功能。
4)要約配置
要約即每個考核周期內，針對被考核人選取的指標和其設置的權重。為保持考核的延續性和可操作性，要約一般在年底或年前統一設定，考核期內不會隨意修改。一般一類崗位一套要約，也可以根據不同人員選擇指標，設置不同的指標組合，配以權重后，形成不同要約。在要約配置界面，如果某個人單項指標需要多人考核，可以在后臺設置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。當考核人是多人時，需要配置這些考核人的權重，即單指標下的考核人權重。
5)在線考核
在線考核是由多用戶對某人的.要約進行在線的定性和定量的考評，根據要約的設定，某一位員工可能由一人（一般是主管領導），也可以由多人進行考核。多人考核時，所有考核人數據錄入后，由系統根據各自權重自動計算最后得分。
6)統計分析
針對績效考核結果，實施有效的績效獎勵，不僅有利于提高個人工作的積極性，還能有利于公司目標的實現，提ROMP算法耗時最短。隨著信號稀疏度的增加，信號重構的概率逐漸減小，均方誤差逐漸增多，當稀疏度低于20時，三種算法都可100%的重構原信號，隨著稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重構性能快速下降，當稀疏度為40時，SAMP算法仍以較高概率重構出原始信號。SAMP算法由于迭代次數增加導致運算量大，其重構時間也較長。
4、總結
本文基于壓縮感知基本原理，分析了在噪聲環境中三種常見的貪婪迭代稀疏信號重構算法的性能。比較了隨著稀疏度的改變，三種重構算法重構時間、重構概率和均方誤差的變化情況。仿真實驗結果表明，在相同實驗條件下，ROMP的運行時間最短，SAMP的重構性能優于ROMP和OMP算法，在實際應用中，可以綜合考慮三種算法的重構性能進行選擇。
企業員工考核與績效管理的關系研究 篇3
在市場經濟改革不斷深化的大環境下，醫療行業的競爭也越來越激烈，醫療改革也在不斷的推進，各醫院面臨著巨大的挑戰。因此，從醫院發展的戰略角度出發，醫院在不斷提高自身專業醫療水平的同時還需要全面、系統的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫院員工績效考核制度的建立，是醫院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業務水平和職業道德等方面。績效考核主要關注于醫院員工的工作能力、工作態度以及日常表現。醫院績效考核的實行是醫院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫院執行能力的有效手段，并能夠確保醫院的工作質量，保證醫院能夠實現其發展目標�，F代績效考核制度是促進醫院發展的重要管理手段，對醫院的發展具有現實意義。
1、醫院員工績效考核的現狀和存在的問題
績效考核是指在企業特定的發展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結果會對員工未來的工作產生影響。在現代企業中績效考核是企業管理重要部分，也是提高企業業績的重要手段。由于醫院不同于盈利性質的企業，所以在我國眾多醫院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結果不重視。這就往往造成了醫院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫院的管理工作造成不利的影響。
1．1考核方式偏重于經濟效益
在醫療改革不管推進的'當下，醫院開始注重業績的提升，因此在醫院的考核中將經濟效益提升到考核中來，甚至有的醫院直接將工作人員的營業收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務而降低自身職業道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經濟效益。出現的結果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關的器械檢查。這樣不僅不利于醫院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫院產生了懷疑，甚至是對整個醫療行業的不信任。長久下去影響的是整個醫療行業的信譽。
1．2管理層績效考核的意識淡薄
由于醫院屬于專業性較強的行業機構，因此，在醫院眾多的管理者中大部分對于醫療知識具有很強的專業背景，而對于醫院的管理則缺乏專業的知識，以及對新的管理體系不甚了解。因此，有些醫院領導對于員工績效考核的認識不足，不能夠從整體上進行績效考核制度設計。在績效管理中不能夠完整的整合醫院各個部門的業績進行考核。對于績效考核評估的獎懲體系建立不完善，只是注重于物質獎勵以及獎金的分配，再則，還有的醫院在績效考核中往往流于形式，不能夠真正發揮績效考核的作用，不能夠促進員工的成長，難以激發員工的工作興趣和積極性，最終難以實現醫院的發展目標。
1．3考核標準設計缺乏科學性
由于醫院業務的特殊性，員工績效考核不能與其他企業相比，這樣就要求醫院能夠設計屬于自己的績效考核標準。但是先前醫院在績效考核方面的設計不能夠完整的涉及到完整的醫院業務范圍，往往只是注重經濟效益，而忽略了員工的工作態度和服務態度，以及醫療質量和患者的滿意度，員工對本部門的貢獻程度，以及員工的工作滿意度。另外，由于醫院本身的特殊性，有著眾多的科室和工作部門，人員眾多，在行政管理上面具有難度，這就更加要求企業能夠制定科學、合理的績效考核制度。再則員工的工作不同任務就不同，造成了收入不同，因此，就需要在績效考核方面能夠根據不同的部門設定不同的任務標準。
2、醫院加強員工績效考核的對策
績效考核是醫院管理的一個重要組成部分，主要是通過工資分配進行工作能力考核和業務素質考核，促進員工提升自身業務素質和能力，實現醫院的良性發展。
2．1加強內部管理
醫院作為社會服務機構，與國家政策和經濟環境有著密切的關聯，因此，醫院員工績效考核的制定應該根據政策的變更和社會的發展不斷進行調整，做到與時俱進。應該更多的考慮到醫院的服務性質和公益性，而不是更加注重經濟效益，在績效考核中不僅需要充分分析和利用外部資源，還需要根據當地政府的發展規劃和工作進行績效設計，以及尋求政府的支持。在醫院內部還需要加強自身管理水平，加強醫院各部門的配合和溝通，能夠為醫院員工績效考核的發揮提供幫助，做到協調、分配、監督順利開展。
2．2樹立正確的績效考核管理思想
醫院績效管理應該圍繞著醫院成本核算，根據醫院的發展目標和社會形象來進行設計。醫院領導在管理工作中應該提高對績效考核的重視程度，提高績效考核的科學性和實用性。通過績效考核來激發員工工作積極性和熱情。其主要原則包括：第一、公平。在績效考核中公平的原則是首要原則，醫院各部門對于醫院的正常運行都是非常重要的，因此要重視各部門間的公平對待。對于各部門的工作任務和指標進行合理的規劃，以及制定效度相當的獎懲制度。第二、客觀。只有制定績效目標是客觀的，才能在實際中根據各部門的特點進行合理的對待。要通過嚴格的評價標準來進行考核，將考核標準進行量化，能夠直接反應該部門的經營成果，在可直觀比較的基礎上進行評價。取代認為的評價過程，確�？己说目陀^性和公正性。第三、各科室二級核算原則。根據各科室的工作性質分發不同的任務，將任務分為經濟和質量考核指標，然后進行月度、季度和年度統計數據，以此來確定工作性能計算和部門的工資，在部門內部在進行員工分配，把工作量分配到人，以此來衡量員工的工作能力和態度，激發工作的積極性，進一步提升醫院的活力和競爭力。
2．3制定有效、完善的考核制度
在現代企業管理中員工績效考核是重要的一部分，但是在醫院的管理中由于性質的不同還需要有區別于企業的考核制度的建立。首先，在建立績效考核制度前應該將醫院的各部門的工作進行分析和整合，明確各部門的職責和任務，確定相應的獎懲標準，以達到考核的最佳效用。其次，在設定工作崗位的目標時應該根據醫院的發展戰略和目標進行設定，將績效與員工的工資收益進行掛鉤，讓員工真實參與到績效考核中。再次，將績效考核周期化。將工作任務考核分配為月度、季度和年度考核，讓員工時刻注意著自身的工作任務和責任，平衡工作量，將自身工作做到最好。最后，選擇專業績效考核人員。在考核人員的選擇主要有兩方面，一方面考核者與被考核者有直接的管理關系，這樣便于考核者對被考核者有著全面的了解和把握，能夠正確的給予考核成績，促進員工的成長和進步。另一方面，需要考核者有著較高的管理水平和職業道德素質，能夠確�？己俗龅焦�、公正、客觀。對被考核者的工作態度起到促進作用和引導作用。有利于醫院管理工作的提升。
3、結語
合理高效的績效管理體系和員工績效考核制度在提高醫院管理水平方面有著積極的促進作用，對醫院的發展戰略能夠起到推動作用。在工作中可以激發員工的工作積極性，促進員工的成長和發展，為我國的醫療事業的發展貢獻一份力量。
企業員工考核與績效管理的關系研究 篇4
1、概述
績效考核作為一項管理手段被許多企業及其管理者認同，在企業中都會或多或少的以各種方式體現出來，但考慮許多行業的特性，員工的績效考核不能定量的準確開展。而制造型企業相對而言，員工的工作績效可以通過比較準確的定量的方式體現出來，這就為績效考核機制的設計及運行提供了良好的基礎，但考慮到制造型企業往往員工人數較多，設計開發績效考核系統便很有必要，即可降低人力資源管理人員的工作強度，也使績效考核機制的運行更加透明公開，更有助于員工詳細了解個人的工作績效水平。
2、機制設計
制造型企業生產線員工的工作具有重復勞動的特點，可采用日常考核與月度考核相結合的方式進行，即針對員工日常工作狀態進行日常考核，針對員工的月度工作狀態進行月度考核，通過加權的方式計算出員工整體的月度績效水平。
日�？己思磳T工每一天的工作狀態進行考核管理，對員工的出勤、標準化作業、工作執行度等方面進行考評，在月底進行加權計算得到本月的日常工作績效分。
月度考核即依據員工的工作崗位設定重點工作指標項，再設定月度目標值及獎懲標準，根據月度指標完成情況得到本月的重點工作績效分。
3、系統設計
系統的開發設計以Delphi7 及Oracle 數據庫作為開發工具及開發平臺。員工績效考核系統的主要模塊：由系統管理、考核管理兩個模塊組成。
3.1 系統管理模塊
該模塊包括用戶管理、部門管理、系統日志三個部分。其中：用戶管理模塊用于用戶增加、信息變更、用戶刪除;部門管理模塊用于員工歸屬部門增加、變更及刪除;系統日志用于記錄系統運行記錄。
3.2 考核管理模塊
該模塊包括日常工作考核模塊、月度工作考核模塊、日常指標維護模塊、月度指標維護模塊、績效系數維護模塊。其中：日常工作考核模塊用于對員工進行日常工作狀態考核;月度工作考核模塊用于對員工進行月度指標項考核;日常指標維護模塊用于對員工日常工作獎懲標準進行維護;月度指標維護模塊用于對員工月度重點工作指標項及獎懲標準進行維護;績效系數維護模塊用于對員工的績效考評系數進行維護。
4、結束語
通過日�？己伺c月度考核相結合的方式，可以對員工的`月度工作綜合績效作出比較準確、公平的評價。系統提供了績效考核功能，實現了績效分值的自動計算匯總;提供了指標維護功能，實現了績效指標的實時更新�？冃Э己四軌蚣顔T工更好的工作，而合理規范的績效考核系統的使用能使績效考核客觀、公正，有效提升個人、組織的工作效率。
企業員工考核與績效管理的關系研究 篇5
1、引言
績效考核主要服務于企業的管理和斬落發展，可以提高員工的工作效率與職業技能，促進組織的快速發展，最終實現組織和員工共同受益。此外，績效考核又與組織的戰略目標是一脈相連的，績效考核的有效實施可以促進員工的目標與行為與組織的戰略目標相統一，在競爭如此激烈的今天，加強對企業員工的管理與考核，實施有效、科學的績效考核，是企業在競爭中立于不敗之地的有效途徑。
2、績效考核
2.1績效考核的內涵
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動[1]。績效考核的結果直接影響到關乎員工切身利益的薪酬、獎金及職務升降等方面，因此，有效的績效考核對于員工的公平性以及心理扮演者舉足輕重的作用。實行績效考核的最終目的是提高員工的滿意度與成就感，促進企業經營目標的實現，最終達到企業和個人發展的"雙贏"。
2.2績效考核的目的
績效考核的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效。員工通過參與實現自己的個人目標，獲得個體榮譽感與團體存在感，達到與組織目標的統一；通過考核指標的設置，避免企業員工與組織目標的偏離；通過績效的考核與評估，實現對組織與員工目標實施的監控，從而保證企業營業目標按能夠得以時完成。
3、目前我國中小企業員工績效考核中存在的問題及原因
3.1績效考核指標設置不科學
績效考核指標模糊，過于泛化，主觀性太強，過于單一，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；沒有建立在工作分析的基礎上，考核指標不嚴謹，無法得到客觀的績效評價結果，盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。例如一些指標是“基本完成”、“較好完成”、“優秀完成”等等無法量化的指標，不僅不能做出客觀的考核，同時會出現缺乏公平性的現象，考核者只能根據主管進行判斷，導致結果缺失公正性、客觀性與準確性，還有可能出現暗箱操作等不良現象。
3.2對工作分析不重視。
在中小企業中，工作分析這一基礎性工作經常被考核者忽略掉了，崗位職責模糊。缺乏崗位分析，就無法確定崗位的目標與職責，沒有考核依據，導致無法進行科學考核；此外，由于缺乏崗位分析，崗位職責不明確，每個崗位的工作任務無法均衡，可能出現同一級別不同的崗位和部門的工作量的大小與工作難度差別較大，容易引進員工的不滿與厭惡心理，工作效率無法提高。在進行崗位評優時無法進行客觀科學的考量，導致考核的不公平性。
3.3難以形成良好的溝通和反饋機制。
（1）層級與層級之間缺少溝通，忽視考核結果。很多中小企業只是在實施績效考核，僅僅為了考評而進行考評，在浪費了人力、物力、財力和大量的時間實行考核后就完事了，對于考核出現的結果直接性忽視，對考核結果不進行分析與研究，對出現的問題也不采取措施進行改善，既沒有獎勵也沒用懲罰，對于員工的工作不足與失誤缺乏指導，導致最終的績效考核結果不理想。
（2）反饋工作不及時。
對于企業上下級之間缺乏溝通，只是從上而下的傳達，對于考核結果不能做到隨時公開，及時反饋，缺失公平性，到時與昂對績效考核的認同度降低，產生抵觸心理，那么考核過程就失去了意義。
4、改善中小企業員工績效考核的措施
4.1樹立科學的績效觀，調動員工的積極性
4.2建立客觀、明確的標準，完善績效考核體系
俗話說“沒有規矩，不成方圓”，一個科學的績效考核指標體系應該保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，將員工的考核結果與員工的工作能力有效的結合起來，從而建立明確、公平的考核指標，運用定性考核方法與定量考核方法的'有機結合，從而完善績效考核系統。首先企業應該進行科學的工作分析，企業應該根據公司的發展目標、戰略目標對每個崗位的職責、任務重要性、以及任職資格僅有有效客觀的分析，編制科學詳細的崗位說明書，明確職責。其次，企業應該確立工作目標，每個崗位的工作目標要與公司的戰略目標、發展目標、以及經營目標相一致。
4.3加強溝通，重視反饋
溝通在績效考核中非常重要，在績效考核中出現的很多問題大多都是由于溝通不到位造成的，良好的溝通可以排除很對張海，能夠有效的促進績效考核的實施。溝通應該貫穿于績效考核的整個過程。從開始制定績效考核的計劃、績效考核的實施過程及績效考核的結果都應該與員工進行有效的溝通。在績效考核實施過程中，可以與員工進行面談，了解員工在工作中遇到的困難以及員工在平時的表現，可以做到考核結果的客觀公正�？己私Y束后，應該及時與員工進行有效的溝通，可以使員工了解到上級對自己的評價，發現在工作的不足，改進工作，提高工作效益。
績效考核的目的不僅僅是為了得到考核結果，這只是實行績效管理的開始，將績效考核的結果進行深層次的挖掘與分析，注提出改進工作績效的意見，并將結果與意見及時反饋給員工，讓員工了解自己工作的結果，從而可以對自己的工作進行一個深刻的反思，從中發現不足，能夠及時給予修正。上級領導通過對考核結果的分析，可以客觀的有針對性的對員工提出工作要求，更加科學的提出下一期的工作目標與計劃，同時可以根據考核結果給與一定的獎勵和懲罰，做到獎罰分明，同時進一步作出員工的晉升、培訓等職業規劃，將考核結果與員工的崗位、薪酬、升值等相掛鉤，提高員工的工作滿足感與成就感，能夠使員工更加努力的工作，提高工作效益。
4.4加強績效考核與其他環節的聯系，實行差別績效考核原則
績效考核只是企業管理中的一部分，不應獨立的存在，績效考核應加強與企業管理的其他環節的聯系。在實行績效考核的過程中，績效考核的目的不能只是單一化，應與企業的發展愿景、長遠目標相一致，對于實行的考核方法與內容必須與考核的崗位相聯系，做到公平公正的考核，使考核結果能夠與企業和員工的切身利益相聯系�？偠灾冃Э己瞬皇且粋�獨立的部門，他與企業的整個運營活動息息相關，必須將績效管理融入珍格格企業運營管理活動中。由于企業有不同的崗位和部門，應該實行差別績效考核的原則，根據不同的部門、不同的類型進行定點考核，運用不同的考核方法，這就要依照工作分析來進行差別化，工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。因此企業在制定考核機制的時候一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能實現考核的最大效率與激勵效果。
5、結束語
績效考核是人力資源管理的主要內容，他與企業的一切利益相聯系，做好企業人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠提高員工的工作積極性，增強企業的凝聚力與責任感，實現企業經營業績的不斷提升；另一方面，良好的計息哦啊考核體系能夠對外展示一個良好的公眾形象，提高企業的知名度與美譽度，形成企業的核心競爭優勢，使企業能夠在激烈的市場中處于不敗之地。因此，為了實現企業進入良性發展狀態，必須把做好企業人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。
企業員工考核與績效管理的關系研究 篇6
摘要：績效考核是我國各大中小企業人事決斷的重要根據。近幾年，相關學者為了考核方法能夠有理有據、公平公正、科學嚴謹而做出了諸多研究。績效的考核受到多方位、多角度等特征和受考核人的感情因素所制約，所以績效考核取得的成果難以達到預期的效果。對當前績效考核的現狀進行深入的探討與分析，本人認為將績效考核科學化是績效考核發展進程得以加快的重要方法。
關鍵詞：績效考核；激勵制度；分析；經濟
隨著我國市場經濟的快速發展，以及加入WTO以后我國與國際接軌所受到的影響，各大中小企業對科學管理團隊這個理念越來越重視，但是何為管理？管理即為科學，也可以說是一門藝術。管理是腳踏實地的，也是可以讓人清清楚楚地感知到的�？冃Э己斯芾硎乾F代化企業中平穩發展所必需的措施。
一、績效考核概念概述
我們平時所理解的績效考核被簡單的叫作考績，它屬于人資管理的核心功能之一，我們可以從工作結果與工作行為兩方面來說明績效考核的含義。從工作結果方面來說，績效考核是在指定的時段內，由指定的工作或活動產出的事件記錄；在工作行為的方面看，坎貝爾指出績效考核是人們所做的和團隊目標有關的、可推測的事情；柏曼和穆特維魯特強調績效考核必須具備可以評審的要素�？傮w上說，績效考核是把企業團隊用固定標準為根據，對所職人員在工作崗位上做出的工作行為以及工作結果兩方面的情況，進行收納、探討、評審與反饋的過程�？冃Э荚噷儆谄髽I內部的管理措施，也是企業在調整營銷戰略、進行人事行政管理過程中，依據職位要求，對工作人員的實際貢獻進行評審的活動。從結果上來說，它涵蓋了對人的監理、指引、教育、鼓勵與幫助等作用。
二、常用的考核方法
績效考核的含義也可以理解為在企業的經濟建設過程中，對工作人員的日常工作進行合適的安排，通過人事行政單位的相關制度，來對工作人員的工作結果進行全面性的考核審查�，F階段，我國各企業在管理過程中，所應用的績效考核辦法有很多種，下面就其中較為普遍的績效考核措施和制度進行簡單的介紹。
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在我國現階段企業的發展路程中，行為錨定法的作用體現在以下幾個方面：對工作人員平日的工作上，所出現的行為進行評定解析，進而完成與之相關的數據表格來進行明確的分析；為工作人員的績效進行平等的考核，給予有關的數據信息，來確定企業的平穩發展。
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現階段我國大部分企業在經濟發展的建設過程中，首要因素就是確立企業團體的目標，在運用相應的細化方法，再將預計的目標在各個部門或工作人員的工作內容中貫徹下去，最后由管理層的領導用相關的技術方法，來對工作人員的績效考核進行全面的評審。
（三）全方面績效評估法
所謂的全方面績效評估法也就是我們平時所說的360度績效評估法，它通過企業高層的領導在企業正常管理中，對公司各個部門進行全面性的分析，進而對工作人員的工作績效進行評審。
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平衡法是平衡計分法的簡稱，它的意思是說在企業經濟建設過程中，通過把發展目標進行層層解析的方法，來對工作人員績效指標系統進行全面性的評估。以此可見，績效考核的方法措施數不勝數，并且已經完全融入企業經濟建設的過程中�？冃Э己说倪\用，不僅僅能讓企業目標落實得更為明確，還高效地保障了企業能夠在平穩中前行，使得工作人員在平日的工作中本身的積極性得到更高的提升。不過因為各個企業文化、管理方法的不同，企業管理層所采用的績效考核法也會產生不一樣的效果，所以我們建議企業在選擇績效考核的方法時能正確地選擇適合自身發展所需的方法措施，合理地進行管理、考核是對工作人員的負責，也是現代化企業發展的必要要求。
三、我國各企業績效考核的現狀
現階段我國各企業的管理工作當中，工作人員績效考核的措施由于存在激勵性，可以充分激發工作人員的工作熱情，使得企業的經濟利益高效提升，故此在我國各大中小企業中被廣泛地使用。但是，理論還需現實考驗，在目前我國企業管理中，績效考核被運用得好的只占少數，大部分企業對于績效考核的應用還處于模仿前行的初級階段。也因為找不到適合自己企業的績效考核措施，進而導致企業管理受到限制，績效考核應有的激勵性、平等性不能完美發揮。在這些問題中，我們總結了以下幾點：
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工作人員之間缺少溝通，我們很多企業在管理過程中，對于員工的綜合素質沒有過多要求，也沒有相應的訓練，這樣的情況就導致在平日的工作中，工作人員的自主性、積極性大受影響。這種惡劣影響不僅對企業穩定發展有害，還使得企業管理層的領導與普通工作人員之間缺少溝通，這樣必然導致企業內部交流不暢，矛盾不斷。
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我們都知道，沒有規矩不成方圓，所以考核制度的完善也是績效考核中的重要一環。我國大部分企業在工作人員績效考核制度的制定過程中，并沒有工作人員的工作崗位進行“定價”，也沒有任何要求，這就導致工作人員績效考核效果發揮不完全，不徹底。
�。ㄈ﹩畏矫娴慕ㄔO問題
績效考核的評定標準存有單方面的設定問題。我國大部分企業的績效考核評定標準都是有企業內部管理人員單獨制定，在這個制定的過程中，我們無法將人類通有的惰性排除掉，也就導致了績效考核的評定標準不準確，存在著單方面的設定缺陷，進而變成了阻礙企業發展的障礙。
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在考核的過程中還有一種不可避免的情況，那就是脫節。雖然我們都知道績效考核為企業帶來的好處，但是我們不得不承認，任何一個企業的管理人員都面臨人手不足的情況，這就導致在企業管理上不可避免的脫節情況發生。以此，我們必須對這種情況采取相應的措施，讓員工績效考核在企業經濟發展的過程中可以充分發揮自身的作用。
四、企業管理中員工績效考核的作用
我們知道員工的`績效考核體現在工作結果與工作行為上，但是其中的關鍵點大部分人并不明白，績效考核的過程中最為重要的關鍵點是未來這兩個字。過去的事情已經過去，我們可以懷念、可以深思，但是一定不要拿來解釋，績效考核在這個說法中被充分體現�？冃Э己艘芽己说墓ぷ鹘Y果當成一種資源去計劃某種工作或者某位員工的新的可能性，這也是在全力開發員工與工作。皮特杜拉克提出：“團隊的目的是通過員工的力量的結合獲得協同效果�！�
�。ㄒ唬┌芽冃Э己俗鳛槿斡脝T工的前提
員工的績效考核是識人的重要手段，而識人才能善任。經過績效考核的全面評審，對員工的自身綜合素質進行評審，并在這個基礎上對員工的特長和能力進行推測，從而探討其合適什么職位，這樣才能做到知人善用、人盡其才。
（二）員工的績效考核是人員調動的基礎
我們之前所說的知人善用，放到這里來講就是運用員工績效考核了解員工的配備情況、人事合作的程度，發現某些員工的個人能力和綜合組織已經超越所職的要求，這樣就可以將這樣的員工升職加薪；相應的，通過考核發現某部分員工的個人能力與綜合素質達不到所職標準，那么就要考慮降職和勸退；除此之外還有一種情況，就是通過考核我們會發現某些員工的個人能力或是特長在所在崗位不能得到充分的發揮，我們這時就可以考慮進行橫向調動。
�。ㄈ⿲T工績效考核作為員工培訓的依據
我們做員工培訓的時候，應該有針對性地進行，針對員工的劣勢進行補充式、完善式的培訓和練習。故此，針對性訓練的前提就是需要了解所培訓人員的劣勢及能力等，我們這時就可以通過員工績效考核的方式明確每名員工的優劣勢以及存有的問題，來進行訓前分析。同時也可以將員工績效考核作為培訓練習效果評判的一種手段。
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薪酬管理作為一個企業當中最為重要的組成部分，應當遵守所得報酬與勞動付出相符合的原則，而正確的測量“勞”的數量與質量是執行按勞分配的必要因素。讓工作人員感到分配公平的前提，就是平衡工作成績與組織獎勵之間的關聯性，進而才能刺激工作人員的自主性。
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績效考核的結果來確定獎賞、懲罰的目標以及級別，鼓勵先進、鞭撻后進，做到有罰有賞、公平嚴明，這樣有利于提高工作人員的自主積極性，保質保量地完成團隊的目標。依照考核結果對員工進行調動、升職、勸退等，在無形中提高員工的競爭意識。
五、結束語
總之，隨著我國社會經濟的飛躍式發展，建設現代化管理的重要性在企業的管理發展中應當穩居前席，企業管理的績效考核一方面可以保證企業內部組織的凝聚力，另一方面還可以使員工的綜合素質及各項能力得到更好地提升。員工績效考核的實施在我國各企業中還沒有得到完美的應用，存在的問題也是數不勝數，所以對于管理方法的優化、績效考核的創新，都應隨著時代的進步而不斷探索。
參考文獻：
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企業員工考核與績效管理的關系研究 篇7
摘 要：本文分析了傳統績效考核存在的問題，介紹了某單位在績效管理考核過程中的一些實踐與探索。
關鍵詞：績效管理考核；績效計劃；績效評標體系；考核評價流程；
一、傳統的績效管理考核分析
1、績效考核的方式比較單一。主要是述職報告、工作總結、民主測評、個別面談等方式，考核內同比較的籠統，沒有統一的評價體系，對員工的考核多停留在工作業績方面，考核不夠深入，不能全面的反應員工的綜合素質和能力。
2、員工參與度比較被動。傳統的績效考核通常由人力資源部門負責制定考核辦法，從考核計劃到考核結果的過程，員工的參與度、認可度不高，缺乏員工信息反饋與溝通機制。
3、考核結果不能起到激勵員工發展和成長的作用。沒有真正利用考核過程中的控制以及考核結果來幫助員工在提高績效、行為、能力方面給予幫助。
二、績效管理考核的探索與實踐
如何通過科學的績效管理實現人才的發展與成長呢，克服傳統績效考核的弊端，某單位在實際工作中結合自身的情況，進行探索與實踐，制定出了一套自己的考核管理體系，這套體系也在不斷地改進和完善中。
1、績效計劃清楚、可行績效計劃必須清楚地說明期望員工達到的結果及為達到該結果所期望員工表現出來的行為和技能[1]�？冃в媱澰谥贫〞r重要考慮以下幾點：1、單位年度經營計劃；2、部門的工作任務；3、員工的職位說明書；4、員工以前的績效評估；5、員工未來的職業發展規劃；在計劃制定階段，結合單位自身情況，制定年度工作計劃通用要求，要求中明確了制定各部門工作計劃、簽訂目標責任書、建立專項制度等基本的要求，結合通用要求，分解出各部門的考核細項�？己思氻椉毣綍r間節點以及完成的要求。各部門負責人開展和員工面對面的溝通，結合員工上一年度的績效考核結果，以及員工未來職業發展規劃，制定明確個人職責描述的員工計劃，使得績效計劃更加真實、接近實際、可執行。
2、績效評價指標體系完善、合理
2.1績效考核內容包括：素質項目、能力項目和工作業績。績效考核的分值計算方式：績效考核得分=素質項目*15%+能力項目*15%+工作業績*70%
2.2素質、能力指標考核內容的確定原則
素質項目和能力項目主要考核員工的是否具備專業的基本素質和職業能力。單位人事部門結合單位的特性以及業務的需求，匯總出十項素質項目和十項能力項目。針對每項素質、能力考核細項，給出詳細的說明，列出具備此能力所表現的行為和不充分具備此能力所表現的行為，方便考核者對此項考核要求有清晰的認識。
由單位不同崗位的員工以投票的方式對十項素質項目、十項能力項目的重要性進行排序，最終確定出一個符合單位實際考核情況的素質、能力排名。
2.3考核過程中糾偏的原則
在績效計劃的實際執行過程中，績效考核目標與實際出現偏差時，確定無法完成工作任務時，被考核者要及時主動同領導溝通過，在與其溝通一致的基礎上，經綜合管理部門審核后可將績效考核目標進行修正，重新確定相關考核指標。
2.4建立績效管理人員培訓制度。對各級人員進行績效管理培訓，確保績效管理的效落實。培訓的內容包括：績效管理的理念和技能；如何制定績效計劃；如何給予下屬反饋；如何輔導下屬等。
3、科學的考核評價體系
3.1考核評價流程科學、人性考核業績評價階段應當是：
1、給員工正式的、定期的、記錄下來的反饋信息；
2、是研究如何才能提高績效的機會，而不只是現在的'績效水平；
3、是認可優秀和成功的場所；
4、是下一年績效目標的基點；
5.是提供員工如何持續發展的信息。本著這樣的指導思想，績效管理的考核評價過程分為四大部分：個人職業規劃及提升規劃綱要、員工自我評價階段、部門初步評價階段、反饋階段。
3.2個人職業規劃及提升規劃綱要部分，主要是了解員工對自己是否有一個清晰的認識。這部分員工填寫自己的個人職業發展規劃，以及影響個人職業發展規劃的制約因素分析，并提出個人能力和素質實施計劃。
3.3員工對自己的職業發展有很深刻的認識后，員工對照素質項目、能力項目各十項的考核細項，對自己進行一個自我的分析評價。更加細化的讓員工認識到自己的不足，以及努力方向。
這部分內容的設置在后來的幾次實踐中，發現員工對于自己的認識在不斷地深入，改進和學習的方面也在不斷地細化。員工有了認識，才有動力，才會在工作中有意識的不斷去提高。
3.4部門評價階段：由各部門負責人對員工進行評價，根據素質項目、能力項目進行打分，最后給出一個綜合的初步評價和分數。評價階段如有具體的事件，也可以列舉出來。
此部分在實施的過程中，該單位要求各部門負責人，建立健全員工業績檔案，為績效評價、溝通與反饋提供事實依據，避免主觀臆斷和個人感情因素的影響而造成績效評價的不公平，避免溝通和反饋無事實依據，造成員工的不服。
績效管理的過程本身就是一個企業各項管理制度不斷完善的過程，不斷深化對績效考核管理的學習實踐，探索改進，使其真正成為提升公司管理、促進隊伍建設、助推企業發展、實現人企共進的有效管理工具。
參考文獻：
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[2]楊毅宏.世界500強面試實錄[M].
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