企業管理論文
在日常學習、工作生活中，大家肯定對論文都不陌生吧，論文寫作的過程是人們獲得直接經驗的過程。相信許多人會覺得論文很難寫吧，下面是小編為大家收集的企業管理論文，希望對大家有所幫助。
企業管理論文1
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企業管理論文2
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企業管理論文3
劉肖君摘要：企業在市場經濟中經營發展，必然承擔法定的納稅義務。隨著企業規模的日益壯大和業務的多元化，很多企業需承擔較重的稅收負擔，這種支出有時又成為制約企業向更大規模發展的桎梏。所以稅款征收與合理避稅，成為企業管理一直關注的問題。納稅籌劃實質上仍屬于財務管理范疇，是一種理財活動，其管理效果對企業發展有重大影響。新稅法的頒布后，企業所從事的納稅籌劃工作也隨之發生了相應的變化。本文首先總結現階段企業進行合理的納稅籌劃對企業管理的重要性，然后突出新稅法體制下納稅籌劃應注意的問題，并重點闡述企業納稅籌劃的具體運用，為企業進行納稅籌劃提供參考意見。
關鍵詞：納稅籌劃;合理避稅;稅收負擔;企業稅負
一、企業管理中開展納稅籌劃的現實意義
納稅籌劃追求的是企業實現合理避稅，與偷稅、逃稅有本質上的區別，任何企業進行納稅籌劃必須以尊重稅法、遵守稅法為前提，通過適當的手段實現企業稅后利潤最大化。從國家立場上看，雖然企業納稅籌劃會相應減少應繳納的稅收額，但是從長遠來看，企業從事的合理避稅行為有利于政府發現稅法制度中的不足和缺陷，從而能夠依據社會經濟的發展需要和征收管理實踐來不斷補充完善稅收制度，促進社會經濟的進步和發展，更好地實現依法治國。從企業的角度分析，納稅籌劃具有重大的現實意義。
首先，合理的納稅籌劃有利于提高企業財務管理水平。納稅籌劃是一種高層次、高水平的財務管理活動，它具有事先性和籌劃性的特點。該活動已經超越了單純狹隘的財務部門的工作，企業相關負責部門和人員在進行稅務籌劃方案的設計之前，需要征求企業管理層對企業戰略的考慮意見和要求，特別是當納稅籌劃環節涉及經營活動時，是否需要調整企業的生產經營方針，更是需要高層管理的介入。
所以合理的納稅籌劃會使企業的管理層工作更加認真負責，關注企業的長期可持續發展，制定出正確有效的財務決策。而籌劃方案的選擇與確定期間，又會促使很多經營管理環節發現不合理之處，尤其是成本核算與風險控制等財務管理環節，對每個不足之處的改進又可以很好地促進財務管理水平的提高，形成良性循環。
其次，合理的納稅籌劃有利于順利實現企業的經營管理目標。稅收籌劃簡單地說就是合理利用各種稅收籌劃工具，綜合企業的各個納稅環節，最終減少企業經營過程中的稅負負擔，從而提高企業的稅后利潤。因此，無論企業采取什么方法，其最終的目的是合理、合法地提高企業的稅后利潤，這種管理效果可以直接促使企業順利地實現經營管理目標。這種行為的滿意度持續增強時，又會更加刺激企業規模經營，獲得持久的市場競爭力，實現不斷的成長。
鑒于納稅籌劃對企業管理的重要性，越來越多的企業已經成立專門的管理團隊，負責納稅籌劃工作。不同的企業面臨的具體環境和發展條件不同，采取的納稅籌劃方法也不同，而且任何方法都需要在實踐中不斷地修改與完善。
二、新企業所得稅法下企業納稅籌劃的變化
對企業來說，可能涉及增值稅、營業稅、消費稅等各種稅收繳納。但眾多稅種中企業所得稅是稅負負擔中的主要部分。
20xx年我國頒布了新的企業所得稅法，此次修訂主要是借鑒國際經驗，堅持簡稅制、寬稅基、低稅率、嚴征管的原則，對企業所得稅的具體征收與繳納做出了修改。這種變化使很多企業在舊的法律環境下使用的合理的納稅籌劃方案失效，所以現階段企業要繼續進行有效的納稅籌劃工作，必須詳細研讀新的企業所得稅法，關注制度變化帶來的籌劃手段的調整方向，準確把握新體制下企業合理避稅的各種途徑。
概括來說，以下幾個方面需要企業在進行納稅籌劃時注意調整。一是外商投資企業所得稅法的取消。為實現公平競爭，我國徹底取消了實施多年的外商投資企業所得稅法，將內外資納稅人的稅收待遇統一起來。所以企業在進行納稅籌劃時就不能企圖通過設立成外商投資企業的方式來減稅。二是很多具體的優惠政策都發生了變化�？傮w來看，新企業所得稅法將原來的“區域調整為主”的稅收優惠政策，改為以“產業調整為主、區域優惠為輔”的政策。而且我國的稅收管理條例具有典型的時效性，在此政策方向的指導下，目前我國稅負的很多優惠政策都是短期內一年甚至具體到幾個月份有效，如果企業沒有充分關注政策方向的變化和具體優惠政策的限制條件而簡單地通過選擇經濟特區、高新技術產業開發區等地點為注冊地來避稅，往往達不到預期效果，而且很可能已經觸犯了稅法和實施條例等有關規定。所以企業必須實時關注政策、法規、條例的細節變化，認真分析籌劃方案的合法性和合理性，避免使合理避稅行為變性。三是新企業所得稅法要求企業在報稅時附送關聯業務報告。很明顯政府是想通過對企業關聯業務的檢查，發現一些利用轉嫁收入、提高成本等關聯交易避稅的行為，所以企業之前利用關聯交易合理避稅的做法就行不通了。這是與舊所得稅法相比變化較大的部分，需要企業對納稅籌劃方案予以及時的調整。
三、納稅籌劃在企業管理中的具體運用
企業進行合理的納稅籌劃有很多方法，本文將企業的成長過程劃分不同的階段，根據不同的行為目標分析納稅籌劃的運用。
1.設立階段選擇企業組織形式避稅
雖然取消了外資企業的優惠政策，使很多企業通過設立外資企業進行避稅的想法失敗了，但是新企業所得稅法同時對企業組織形式、稅率和稅收優惠等放松了限制，并做出了更加詳細的.規定。最典型的就是如果企業集團想擴大經營，那么在分立公司時，考慮到分公司前期組建投入較大，而且初期經營不穩定，市場有限，很可能會有虧損產生，所以就會選擇先以分公司的形式存在。因為分公司屬于非獨立法人，在計算稅負時允許與母公司合并納稅，這樣就可以減少企業集團的經營利潤，減少應納稅所得額，而分公司又不必在經營利潤不佳的情況下承擔稅負，減輕了成長與發展的阻力，而整個集團的稅負必然大幅度降低。當分公司步入正軌之后，獲得了持續的穩定經營利潤，可以再改變為子公司的獨立法人形式，為母公司分擔稅收負擔。例如，A集團母公司成立了B分公司，第一年因人力、物力投入集中，成本較高，而創收有限，總體經營虧損100萬元。如A母公司今年的經營利潤為1000萬元，那么在計算所得額時就可以減掉100萬的分公司虧損，只對900萬元承擔納稅義務。而如果設立的B公司是以子公司的形式，在虧損100萬時，子公司不納稅。而A母公司仍應對其1000萬元的經營利潤承擔納稅義務，多繳了25萬元企業所得稅(100萬元*25%)。顯然，初期選擇子公司的形式不是最佳選擇。
2.籌資階段選擇稅負低的籌資渠道避稅
隨著市場經濟的完善和資本市場的健全，企業籌資渠道日益寬闊：財政資金、金融機構信貸、企業自我積累、企業間拆借、發行債券和股票、商業信用等形式都可供企業選擇。但不同的籌資渠道產生的稅收后果差異很大。拋除其他影響因素，從減輕稅負的角度看，企業利用內部集資和企業之間拆借方式籌資承擔的稅負最輕，金融機構貸款次之，自我積累稅負最重。因為，作為企業形式存在的市場主體，其最終的目的都是取得經濟利潤。一旦獲得利潤之后就需要繳納企業所得稅。如果企業利用其他企業的對外投資發展實業，那么在企業經營產生收益后，投資企業因獲得投資收益也要承擔一定的稅收，這樣使被投資企業實際稅負相對降低。如果是從金融機構貸款取得發展資金，因為財務費用允許稅前扣除一定的比例，那么企業在按期歸還借貸資金利息后，又可以降低經營利潤，即減少應納稅所得額。所以籌資渠道的選擇也是納稅籌劃的重要環節。
3.投資階段選擇合適的投資方式避稅
稅法根據企業不同的設立方式規定了不同的納稅義務：以房地產進行投資、聯營的，投資、聯營的一方以土地(房地產)作價入股進行投資或作為聯營條件，將房地產轉讓到所投資、聯營的企業中的，暫免征收土地增值稅;以無形資產、不動產投資入股，并與接受投資方分配利潤，共同承擔投資風險的行為，不征收營業稅。當前很多企業規模經營的發展趨勢迅猛，投資方式也多元化。而不同的投資方式有不同的納稅義務，這樣在具體的選擇上就是納稅籌劃的分析點。如果考慮到上述優惠政策，企業在投資時就可以視企業當前的發展實力和具體條件加以組合：A企業以無形資產(土地使用權)出資，B企業以貨幣出資，共同組建房地產開發有限公司，取得房地產開發資質。這種投資方式可以免繳土地使用權轉讓的營業稅(城建稅及教育費附加)和土地增值稅。在房產出售環節，房地產開發企業又可以享受加計20%扣除的優惠政策，只需繳納營業稅、城建稅及教育費附加，極大地減少了稅收額。在經營目標完成后，如果企業有新的投資方向或其他考慮，又可以解散或分立或進行股權轉讓。
除了投資方式的選擇有值得推敲之處外，投資行業和時間的選擇也都可以實現避稅效果。但必須堅持的原則是掌握稅法條例的及時變化，動態地進行納稅籌劃管理。
4.利潤分配和納稅申報階段的合理避稅
當前我國企業利潤分配的形式一般有兩種：現金股利和股票股利。如果以現金股利的方式分配利潤，那么企業股東需要交納20%的個人所得稅。但我國并未對取得股票股利行為規定納稅義務。所以，很多股東為了避稅或考慮到企業現金流動性等其他原因，往往要求企業不發或少發現金股利。這也是企業在分配利潤過程中需要考慮到的。
企業管理論文4
1、E-learning現狀
E-learning是基于網絡技術支持的、開放式的、交互式的新型學習模式，在E-learning教學平臺中，匯集了大量的數據、多媒體資料、程序、教學軟件、興趣討論組，具有全新溝通機制與豐富資源的學習環境，學習不受時間和空間的限制[5]。E-Learning并不只是意味著遠程教育，在線教學同樣可以在傳統校園教學中發揮重要的作用。E-Learning進入校園，并非是要完全取代傳統教學，而是不斷與傳統教學相互碰撞，在碰撞中逐步融合，在融合中不斷補充和完善，形成實踐中行之有效的信息技術環境下的教學方法體系。目前中國E-learning主要的大客戶是大型公司和企業，尤其是區域廣、人數多、培訓多的企業，比如銀行業、保險業、移動通信公司、電信公司、大型IT企業等。E-learning除了在企業的應用之外，在國內高校、高職高專、技工學校等也有一定的應用，這些應用基本上是以網絡教學平臺的形式出現，平臺內容以精品課程為主[7-8]。從國內外的E-learning研究和發展情況來看，西方發達國家在平臺建設、內容建設和服務管理等各方面都已經非常成熟了，促進了國民教育素質的提高，獲得了巨大的社會效益和經濟效益。而E-learning在國內的發展情況并不理想，還處于起步階段，不少學校的網絡平臺只是個擺設，是一個形象工程，真正通過這個平臺進行學習的人數比較少，造成資源的極大浪費。在職業教育中，E-learning的建設比普通高校還要滯后，通過這種平臺進行學習的人更少。因此，在職業教育中，對E-learning體系的研究是很有必要的。
2、機械制造工藝E-learning體系結構
E-learning教學系統關鍵的是要具備合理的體系結構，學生可以在學校、家里、實習單位等有互聯網的地方隨時登錄E-learning系統進行在線學習。教學系統可以實現學生在線自主地學習機械制造工藝課程，也可以實現教師進行網上教學活動。體系結構主要由3個系統構成，分別是系統管理系統、教學支持系統、教學資源管理系統等。
2.1系統管理系統
系統管理系統主要實現用戶管理和系統維護的功能。用戶管理是對合法用戶的身份和權限進行管理。給用戶分配用戶名和密碼，給學生用戶和教師用戶分配不同的權限。系統維護主要對E-learning平臺的性能和安全進行維護，及時修復故障，保障穩定運行。
2.2教學支持系統
教學支持系統實現對學生的在線學習和教師的教學活動提供支持。由如下子系統組成，輔導答疑子系統、作業管理子系統、虛擬實驗子系統、自我測試子系統、在線考試子系統、試題庫管理子系統、互動交流子系統、教學評價子系統、教學管理子系統、學習子系統、教學子系統和教學資源編輯子系統等。(1)輔導答疑子系統功能：學生對學習中的疑難問題可在線提問，教師可同步實時解答，也可事后解答。(2)作業管理子系統功能：教師可通過本系統布置作業，學生在規定的時間提交作業，教師及時批改作業，并將作業情況反饋給學生，系統可記錄和查詢學生的作業成績。(3)虛擬實驗子系統功能：通過本系統訪問機械制造工藝的虛擬實驗室，學生既可以在虛擬實驗臺上動手操作，又可自主設計實驗。學生做完實驗后在線提交實驗報告，教師可通過本系統批改實驗報告，并將實驗情況反饋給學生，系統可記錄和查詢學生的實驗成績。(4)自我測試子系統功能：學生可通過本系統進行單元測試，也可進行課程的綜合測試或模擬考試，測試系統給出測試結果，讓學生把握自己知識點的掌握情況。(5)在線考試子系統功能：教師可通過本系統對學生進行期中或期末測試。試卷可通過試題庫生成，教師可在線閱卷，系統可記錄和查詢考試成績。(6)試題庫管理子系統功能：教師可對試題進行增加、刪除、編輯等操作，對試題庫進行管理和維護。(7)互動交流子系統功能：建立一個BBS系統，師生可就大家關心的`問題進行互動交流。(8)教學評價子系統：學生可通過本系統對教師的教學情況進行評價，作為評價教師授課工作情況的依據之一。(9)教學管理系統功能：對學生的花名冊、課表、教學進度表等進行管理。(10)學習子系統功能：學生通過本系統進行課程的學習以及上面提到的其它教學活動。(11)教學子系統功能：教師可通過本系統進行教學資料的準備以及上面提到的教學活動。(12)教學資源編輯子系統功能：教師可通過本系統對教學素材進行加工處理生成課件、試題和實驗等教學資料。
2.3教學資源管理系統
教學資源管理系統包括媒體素材庫、課件庫、試題庫和虛擬實驗庫等，主要實現對教學資源的管理。媒體素材庫包含文本、圖片、動畫、音頻和視頻等原始資料，為課件庫、試題庫和實驗室的建設提供素材。課件庫包含機械制造工藝所涉及內容的課件，課件的形式是多樣的，有PPT格式的文件，有教師上課的錄像實況，有工廠車間的制造工藝的實況錄像，有3D動畫模型等，學生可根據自己的需要自主選擇。試題庫包含了機械制造工藝各個章節知識點的考核試題，題型多樣，為學生自我測試和考試提供試題來源。高等職業技術學校培養的是高級技術應用型人才，最根本的目標之一是培養學生的實踐動手能力，動手能力的培養必須要有完善的實踐教學體系作為保障，在E-learning系統中，虛擬實驗室的建設是對真實實驗室建設的有益的補充。虛擬實驗庫中包含虛擬實驗平臺和實驗器材，為虛擬實驗提供基礎。
3、結語
E-learning是一種通過網絡的在線學習方式，可以不受時間和空間限制進行學習，可以作為傳統面授教育的一種補充。這種學習方式對機械制造工藝E-learning教學是非常有幫助的。
企業管理論文5
1前言
隨著我國經濟的不斷發展和我國能源行業的嚴峻形勢，改革電力企業勞動用工制度是改善企業發展模式，提高企業競爭力的一個有效措施。企業的勞動用工制度是企業制度的重要組成部分，直接關系到企業的生死存亡。近年來，許多電力企業根據生產任務的特點，對于勞動強度大的工作及一些建筑、清理等任務,常常雇用臨時工或承包給施工隊伍來完成。這也是一種新的運作方式和勞動用工制度，提高了生產率，取得了不錯的經濟效益，給企業帶來了非常大的幫助。另外，在我國公民法律意識不斷加強的形勢下，規范管理企業勞動用工，在增強企業競爭力和經濟效益的情況下，避免出現勞資糾紛和勞動力不足或過剩的問題，是關系到企業和員工多方面利益的重要問題。而解決這一重要問題的關鍵就是要建立健全的勞動用工制度。改善當前不完善的勞動用工制度。
2當前用工制度現狀
�。�1）用工隊伍龐大，員工過多
據統計，我國電力企業的勞動用工數量居世界各國相同規模電力企業之最。雖然我國電力企業的設備、技術不如發達國家，但我國電力企業的職工數量明顯過多，而且這還不包括雇傭的臨時工和工程承包隊伍。人員過多必然會導致機構臃腫，分工不明確，造成人力資源浪費。
（2）缺乏高素質員工
雖然我國電力企業的勞動用工數量很多，但高素質員工卻十分匱乏。所謂高素質員工指的是一專多能的員工，既能在自己擅長的崗位做出貢獻，也能根據企業的需要發揮其他作用。在我國電力企業中，這種跨崗位、兼工種、一專多能的培訓比較缺乏，職工素質與改革發展，采用新技術的要求不相適應�，F在，在設備或者新技術采用的時候，在原有勞動力職工的基礎上再配用一組新成員，這樣也就造成了隊伍龐大，而員工素質并未提高的`局面。
�。�3）勞動用工制度上的落后
我國很多電力企業實行勞動合同制并沒有徹底打破“鐵飯碗”，這種落后的用工制度直接導致了上述兩個問題的出現。根據市場經濟的要求，合同制工人應是能進能出、能上能下的。但我國很多電力企業都沒有實行優勝劣汰的競爭體制，實際上招收的合同制員工又像傳統的制度一樣，沒有失去“鐵飯碗”的緊迫感。無論工作業績如何，是否為企業帶來利益，還是實際上成了企業的負擔，只要本人沒有嚴重的過錯，都還是企業員工。這不僅導致員工數量過多，也導致了員工沒有上進心，不能成為高素質員工，所以往往在工程量大的時候要雇傭一批臨時工人來完成任務。
（4）企業領導問題
潛規則在電力行業也是存在的。一是人情風、關系網。辭退一個人，樹敵一大片，這種不討好的事情許多企業的領導不愿干、不敢干。辭退一個人也許受益的是企業，但個人卻得罪了很多人，失去了很多人情，以后有吃不完的苦頭。還有，現在的企業招聘也存在許多不公正和不科學的程序。個別領導任人唯親，或被關系網套住，進行關系任用，沒有為企業的發展引進精英人才，這不僅縮減了人才引進，也使得內部職工對改革失去了支持和理解。
�。�5）改革力度不足
電力企業也意識到隨著經濟的發展和不同的市場形勢，勞動用工制度必須要與時俱進。但在改革和發展關系處理上，沒有做好。這主要表現在大部分企業因效益不是很好，甚至處于停產半停產狀態，從而導致富余勞動力過剩。若加快改革步伐，精簡大部分員工下來更難以安排，容易造成企業不穩定，甚至社會不穩定的問題。我國的電力企業大部分都非常重視自身的內部控制建設，但我國電力企業內部控制主要集中于會計審計領域，并沒有與職工的管理機制相結合。正是基于此點，對勞動用工制度的改革創新往往局限于薪酬，人數等方面，沒有進入到更深層次的企業管理當中。如治理結構，組織結構，業務流程，甚至連業績評價制度的改革都沒有做到。這種只注重表面可見結構的改革是不科學，也制約著企業的發展。
3電力企業勞動用工制度的改革
3.1改革指導思想
要進行勞動用工制度的改革，就要圍繞減員增效這個主題，形成內轉機制。首先就是要通過各種渠道，開辟新的經濟增長點,使分流人員得到有效安置。然后在企業內部以及行業內部，以市場為導向，以承包經營為載體，采用“引、推、逼、斷”的辦法，,全面推進內部經營機制的轉換。具體的說就是引進高素質人才，擯棄人情、關系網，建立合理公正的人才引進制度。對內部員工要進行“推”的發展戰略，在目前沒有競爭力的職工工作狀態下，建立有效的競爭、晉升制度，推動員工向一專多能方向發展。對那些不思進取，抱著來混日子、不犯錯就不會失去“鐵飯碗”的員工要進行“逼”的措施。要施加壓力、逼迫這些員工學習，上進。在我國許多電力企業，甚至其他的國有企業，這樣的人都是存在的。所以要實行逼迫的措施才能改善整體員工素質，提高員工的工作能力和工作效率。企業領導對企業的管理要當機立斷，有勇氣、有魄力，要有不怕得罪人的精神。只有這樣才能使一個企業從上到下都有積極性，在市場上有競爭力。電力企業進行及深化勞動用工制度改革的指導思想，要和企業的自身情況相聯系，要建立在我國的法律法規基礎上。這樣才是腳踏實地的指導思想，才能起到有效的導向作用。
3.2深化改革具體措施
1）提高思想認識
企業從領導到下屬員工對企業用工制度改革要有較高的自覺性，對改革有根本上的認識。企業用工制度改革對于建立社會主義勞動力市場，是十分必要的，從認清經濟發展和社會穩定同勞動制度改革的關系高度出發，從自己做起，做好職工群眾的思想教育工作，才能從上到下，積極穩妥的使企業勞動用工制度改革全方位的進行。
2）貫徹落實國有企業用工制度改革的有關政策
國家對國有企業用工制度改革的有關政策是企業自身進行制度改革的基礎，如何落實貫徹這些政策是企業改革的先行步伐。企業要將政府的行政領導職能轉化為企業自身服務的職能，政府不再對企業進行行政干預，使企業的用工自主權得到進一步的落實；同時，企業也要減少對政府的依附，在政府勞動主管部門的協助下，實現自主經營。企業要嚴格按照勞動合同制的規定，推行新的用工制度，破除舊觀念，以企業的利益為重，掃除潛在的“鐵飯碗”規則。在引進人才過程中，要真正做到面向社會、公平招收、全面考核、擇優錄用，引進與企業相匹配的合適員工。企業與員工要嚴格按照簽定的勞動合同辦事，其中的權利和義務的關系要明確，凡事做到有法可依，有據可尋。企業原有固定工的改革也要依據進行，開辟多種就業渠道，解決過剩員工的工作問題，創造企業員工雙贏的局面，為穩定企業改革創造環境。
3）執行勞動合同化管理
企業要搞好定崗、定編、定員、定崗位職責、定工作和定額等各項工作，做到崗位有人，人有崗位的合理組織。做好對上崗職工進行工作技能考核和工作態度、業績評估的工作，并把它作為員工是否可以繼續上崗或者晉升的依據。實現員工公平競爭上崗、晉升，不僅可以使得企業整體充滿激情，也可以調動員工學文化、學技術、學業務的積極性，提高自己的素質。促進企業內部勞動力的合理流動，職工可以選擇更加適合自己的工作崗位，而崗位也能找到更加勝任的員工，雙方都能發展。在企業中取消固定工和合同工的區別，或者明確兩者的異同，都同企業簽定具有法律效力的勞動合同，依據合同辦事，發揮勞動合同的實效性。企業與職工應該是雙向選擇，職工能進能出，能上能下，企業能選能棄，能升能降，形成適應市場經濟發展要求和企業自身業務需求的勞動用工機制。進一步完善勞務市場運行機制，為企業和職工提供多方面的服務，打破地域、行業等方面的封鎖，逐步解決企業人才積壓和人才貧乏并存的弊端。
4）改革的措施要配套進行改革
要符合實際，切忌搞不符合實際的改革。正如前文所說，我國電力企業的改革，往往局限于顯而易見的表面結構的改革，與其相關的和更深層次的制度及結構的改革要配合進行。勞動用工制度的改革的目的是要提高企業的整體管理水平，與其相關的方方面面都要配套進行。如企業的信息化建設，安全文化建設，組織結構建設等。信息化是現代社會的需求，加強企業信息化建設對企業各方面都有提高，包括勞動用工制度，安全文化更與企業勞動用工息息相關，其作用不言而喻。加強企業組織結構建設可以提高企業管理效率，推進各項制度的實施。這些雖然不是勞動用工制度，但卻與勞動用工制度息息相關，相互促進。把這些都建設好，可以加快勞動用工制度改革的實現，體現出改革實效。
4總結
電力企業勞動用工制度的改革任重道遠，而且與時俱變，只有充分意識到改革的重大意義、當前制度的不足，有具體可行的改革措施才能讓改革行得通、有成效。不同的企業有不同的制度和環境，如何有效的改革還要結合自身才能讓改革為企業自身帶來效益。
企業管理論文6
[摘 要] 中小企業占我國企業數99%以上，是推動我國經濟發展不可忽視的重要力量。 我國中小企業戰略管理缺失，使企業難以構建明確有效的發展方向，致使企業在市場上舉步維艱。本文針對中小企業在戰略管理中存在的問題，并分析原因，提出了增強企業戰略管理的對策。
[關鍵詞] 中小企業，戰略管理 現狀 成因 對策
中小企業對國民經濟的貢獻已為共識。但每年仍有數以萬計的企業倒閉。有研究表明，盡管倒閉的原因種種，但基本癥結卻是缺乏戰略管理的技能，或沒有開展戰略管理。幾乎對所有的失敗案例的研究都發現，中小企業的戰略管理實踐嚴重缺乏。
一、我國中小企業戰略缺失的現狀
在市場經濟條件下，企業所處的經營環境變得復雜不穩定，新技術、新工藝、新材料和新產品層出不窮，顧客消費需求變的多樣化、復雜化和高級化。企業競爭已從本地化、國內化過渡到了國際化、全球化。加強戰略管理成為企業取勝的迫切任務。我國中小企業由于其特殊的生存環境而具有自己的特點，但在各方面的戰略上，還是曾在很大的不足之處。主要體現在：
1. 缺乏戰略思想，短期行為嚴重
大部分中小企業，尤其是處于成長期的企業，根本沒有意識到戰略定位的重要性，其成立和運行僅出于對地方資源的即時利用或短期出現的市場需求，缺乏長遠的目標。另一部分企業，則認為環
境或市場變化太快，制定戰略沒有意義，不知道企業在行業中的地位，應該往哪個方向發展。
2.錯把計劃當戰略，盲目擴張發展
諸多中小企業沒有戰略，但幾乎所有的企業都有計劃。有的企業錯把計劃當戰略，耽誤了企業發展。計劃和戰略有著根本不同。計劃是對于未來活動的具體安排，而戰略定位表現為一種觀念，它確定公司的現有方位，探索公司未來的'發展方向，促使企業自由地思考。計劃是對戰略的具體實施。也有些企業戰略失敗的更深層次原因則是戰略嚴重缺乏基礎，盲目擴張，嚴重阻礙了企業發展。
3.定位不準，脫離實際
我國許多不成功的中小企業在創業以及經營了相當長的一段時間后，仍無法明確自己的定位，總是跟在別人后面，結果總是處于被動的局面，一有風吹草動，很容易被競爭擠出局。另外有些企業，雖制定了發展戰略，但只是憑主觀想象，結果其定位嚴重偏離企業自身的實際，難以對企業的發展起到真正的指導作用。
二、中小企業戰略缺失的原因
1.不了解戰略規劃的意義，缺乏技能
中小企業業主可能對戰略規劃的性質認識不清，甚至視戰略規劃為束縛，是對其靈活性起限制作用的障礙。另外中小企業業主通常缺乏進行戰略規劃所必需的技能，同時又缺錢或不愿花錢去請專業的咨詢顧問來企業解決問題。
2.無暇顧及戰略問題
中小企業每天的經營管理活動占去了企業業主的絕大部分時間，他們經常要親自處理緊急事務難以擠出時間進行戰略思考。我們的中小企業竭盡全力的是如何解決企業的生存和員工的吃飯問題，無暇顧及系統的企業發展戰略性研究和實施，即使花了一些時間，請一些專家實地咨詢，也往往流于形式。
3.戰略定位不當
很多中小企業出于對源于短期的市場需求，它們所制定的一些規劃，沒有從發展的趨勢考察，即便有些企業開始著手發展戰略定位的研究，但在指導思想、內容和實施上都帶有很深的計劃經濟的烙印。以此定位的發展戰略，根本無法適應殘酷的市場競爭。
三、中小企業實施戰略管理的模式
中小企業為了適應激烈的市場競爭，提高競爭能力和經營效益，就必須結合自身特點，制定出切實可行的經營戰略。中小企業的經營者可以根據自己的規模和發展特點選擇相應的戰略模式。
1.專業化經營戰略
專業化經營戰略是根據中小企業規模較小，資源有限等特點而制定的一種戰略。中小企業實力較弱，往往無法經營多種產品來分散風險，但是中小企業可以集中優勢，把有限的資源投入到特定的產品和細分市場上，集中精力發展新技術、新工藝、新方法，利用科技進步提供的機遇，走精尖化、專業化道路。中小企業實行“小而精，小而�！钡膶I化經營戰略，既可在狹窄的產品線和市場上提高質量，擴大批量，贏得競爭優勢，又可為大型企業提供配套產品，從而走上以小補大、以專取勝、以精發展的良性發展之路。中小企業采用專業化經營戰略也會存在一定的經營風險，因為專一化往往會過分依賴某種產品或技術，一旦市場變化，需求下降，就會給中小企業帶來生存上的威脅。因此，中小企業在實施專業化經營戰略時要注意選準目標市場，提高產品開發能力，做好產品的更新改造工作。
2.相關多元化戰略
企業多元化戰略是指企業在原主導產業范圍以外的領域從事生產經營活動。它是與專業化經營戰略相對的一種企業發展戰略。多元化的發展戰略又可分為不相關多元化和相關多元化。從戰略管理的角度來說，相關多元化是一種相對簡單、安全的多元化，成功率較高，它可以使企業取得很大的協同效應。而不相關多元化則是一種復雜的、危險的多元化，它一般不能使企業取得一定的協同效應。中小企業應根據自身的特點，實行相關多元化的經營戰略。
3.尋找市場空隙戰略
中小企業可以利用自己規模小、經營機動靈活的特點，尋找市場的各種空隙，進入那些市場容量小，大企業不愿意或不便于進入的行業發展。中小企業尋找市場空隙戰略的一個基本原則就是生產大企業不愿意生產的產品，生產別人沒有注意到的產品，生產自己特有的產品。這樣在開辟市場領域時，中小企業就可以在被大企業忽視的市場空隙中尋找商機，向專業化方向發展。另外，還可以利用“船小好調頭”的靈活機制，尋找新的空間，占領市場贏得用戶，避免與大企業的競爭。中小企業在采用市場空隙戰略開辟市場領域時要建立一套高效、靈敏的信息系統，準確及時的捕捉和分析市場信息，做出正確的市場進退選擇
4.品牌經營戰略
所謂名牌經營戰略指的是以創立名牌為導向來推動企業生產經營活動的一種戰略。當前市場競爭已進入品牌競爭的時代，中小企業要想在日趨激烈的市場競爭中占有一席之地并不斷求得發展，樹立自己的品牌非常重要。中小企業通過品牌經營戰略，有助于鞏固已經占有的市場，培育自己的無形資產，提高企業知名度。對于中小企業來說，創立名牌絕不是遙不可及的事。那種認為名牌戰略只是大型企業籌劃的事，這是沒有根據的。事實上，許多大型企業都是在小型企業之時就創立了名牌，中小企業要樹立名牌的思想，要確立名牌戰略意識。
5.聯合經營戰略
這是根據中小企業實力弱，技術水平差，難以形成大企業那樣的規模優勢和市場品牌優勢的特點而采取的中小企業之間或中小企業與大企業之間實行多種形式合作的戰略。聯合經營戰略使中小企業在平等互利的基礎上聯合起來，取長補短，共同開發市場，創造出一定的規模優勢與市場品牌優勢，求得生存與發展。聯合經營戰略包括松散型聯合和緊密型聯合兩種類型。松散型聯合是指企業之間僅限于生產協作或專業化分工的聯合，在人員、資金、技術等方面基本沒有來往。采用這種聯合方式的中小企業之間關系比較自由，
但由于彼此之間沒有約束力，所以市場競爭力也不強。而緊密型聯合是指中小企業之間或者是中小企業與大企業之間除了生產協作之外，還進行資金和銷售方面的聯合。采用這種聯合方式的企業之間關系比較緊密，市場競爭力增強，但同時也存在一定的市場風險。所以，中小企業選擇哪種聯合方式，要視具體情況而定，不能一概而論。
6.特色經營戰略
中小企業規模小，一般無法達到大型企業那種規模經營的要求，這就決定了其產品在技術、成本、質量等方面難以與大企業相抗衡。中小企業為了能在市場中占有一席之地，可以利用其離市場近，較易接近顧客的特點，采取特色經營戰略，突出自己產品和服務的某一方面特色和風格吸引顧客。特色經營的推出通常要以提高成本為代價，包括設計開發，使用高檔原料等等。因此在實施中，中小企業要根據自己的經營能力處理好特色和成本之間的關系，這也是其戰略成功的關鍵。
結束語：
中小企業對國民經濟的貢獻已為共識，面對日益激烈的市場競爭和日益復雜的市場環境變化，廣大中小企業只有科學地實施戰略管理，才能在越來越激烈的競爭中生存，因此，中小企業更要重視企業戰略的制定實施，只有這樣，才能使企業健康穩定發展，在強烈的市場競爭中立于不敗之地。
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企業管理論文7
摘要：
我國高等院校校辦企業創辦始于20世紀50年代，最初是以承擔教學實習、科研基地和教學科研服務的校辦工廠等。然而，受到各種因素的制約，在管理體制中仍存在很多的問題需要解決。本文針對高校校辦企業管理體制中值得思考的問題進行探究。
關鍵詞：高校；校辦企業；管理體制；問題
由于我國校辦企業受到教育體制和管理體制的束縛，在發展中一些問題也逐漸暴露出來，突出表現在校辦企業產權不清，學校也為企業承擔經營風險，企業領導缺乏自主經營的發展理念。因此我國校辦企業與社會企業相比，發展規模較小，經濟效益較差。只要將高校的科技成果進行轉化，促使其能夠帶來經濟效益和社會效益，就能走出一條具有中國特色的高�？萍汲晒a業化全新道路。
一、高校校辦企業的發展現狀。
1、產權不清。
（1）產權歸屬不清
隨著高校事業的跨越式發展，高校的科技產業也隨之興起，一時間出現了很多社會高度關注的企業。對社會的發展產生了積極影響，還促進了相關產業的快速發展，為社會起到了帶頭模范的作用。然而，高校校辦企業在管理體制中仍存在著很多的問題，導致發展現狀不容樂觀，其中產權不清就是其中一大問題。產權包括物權、債權、股權和知識產權等各類財產權。
高校的校辦企業資產債務一般情況下都是沒有經過法定允許就登記和評估，經營資產也屬于非法手續辦理。校辦企業一般在剛開始運行階段，院校需要給予一定的資產投資是遠遠不夠的，還需要通過其他渠道來獲取集資或者籌資的運營資本，然而這部分的運營資本在產權屬性上比較模糊，而且還很容易出現產權歸屬不清的現象。企業對于高校的一些專項科技成果等一系列無形資產，通常情況下都是沒有經過專業化的確定和評價預估，這樣就會導致高校的無形資產出現隱形流失的情況。如此情況下，高校和企業之間的產權關系就會完全不清不楚，高校與企業都沒有自身固定的自主經營立場，也沒有相互獨立自主的主體，與高校的體質也完全不符。一旦獲取盈利，利潤都是屬于高校的，出現虧損也是由高校承擔風險，高校還要對企業承擔無限責任。因此高校校辦企業就屬于一種行政上的上下級關系，并不是將資產作為紐帶的一種產權關系。
�。�2）產權結構單一。
高校校辦企業大多都是一些全資企業，通過調查分析，我國高校校辦企業的法人都是高校的相關領導，并且占全國校辦企業的百分之八十以上。但是這種校辦企業一般都屬于小型投資企業，產業結構也相對比較單一，產權構成沒有固定的主體，在自主經營中就會存在很多風險。高校一旦出現任何的經營風險，企業就會全身而退，不會承擔任何法律責任和債務風險。
校辦企業受高校文化的影響比較深遠，會出現企業領導沒有緊跟時代發展潮流和步伐的思想意識，更沒有面向市場經濟、追求更高價值利潤的發展理念。高校對企業采取的管理方式屬于事業單位的管理模式，無法適應現階段市場經濟的需求，企業只需要對高校及其領導進行負責，卻無法承擔起市場責任。
2、產權不明。
從高校的發展角度來講，高校更希望的是面向社會、面向大眾，不斷的擴大經營，賺取更多的利潤資金，這樣才能為高校的事業發展增加一定的收入。從企業的角度來看，企業的市場經營風險在不斷提升，高校擔心會帶來更大的經濟損失。因此經常會出現企業將債務責任甩給高校領導，越位事件也經常發生。
3、校企不分。
現階段，很多企業與高校都是資產不分的，企業在經營過程中還會出現一些資金占用問題、收益分配問題等，導致在財務工作中資產結算不夠明確，企業只虧不盈，企業也缺乏自主權力，致使企業失去了發展的活力。
4、激勵約束機制有待完善。
高校是企業的所有者，主要采用的`是事業單位的管理模式來管理企業。企業的管理者一般情況下都是高校中的領導，除了兼備事業和企業的雙重身份外，還具有一定的行政級別。這種行政化的管理方式，就會導致經營管理隊伍中很多不能解決的實際問題。高校領導的效用目標與企業經營之間的聯系也不夠密切，采取同樣的選拔方式，可以選取優秀的高效領導，卻無法選拔出優秀的企業管理人員。
這種激勵約束機制的不夠完善，還對企業的戰略性發展造成一定的影響。企業管理的選擇權在高校領導的身上，因此就需要按照高校領導的管理方式進行管理體制的建設和完善，這樣不利于企業的高效長遠發展。在高校校辦企業中采取的一些激勵約束機制甚至與時代的發展嚴重脫節，既沒有對企業的發展產生積極的影響，還促使管理體制中存在更多的漏洞。管理人員的薪資與經營的業績關系不大，導致這種績效考核評價機制引起更多工作人員的不滿，致使管理人員思想意識懶散，工作積極性不高，無法達到預期的經營效果。管理人員的收入與管理人員所處的崗位會出現不相稱的情況，企業的內部結構設計缺乏合理的規劃。管理人員的薪資報酬一般都與企業的管理規模、管理工作的難度、經營業績以及承擔的責任相符合，然而實際的工作現狀卻是相反，對企業的長遠發展有很多不利的因素。
5、財務管理體制有待健全。
由于高校與企業的不分，就會導致校辦企業在財務管理中存在兩種模式。第一種是事業法人在財務管理中占據著主要的財務管理工作，企業就沒有任何自主經營權，事業單位就會獲取更多的經濟利潤。第二種現象是高校經常會利用自身的財務管理模式來管理企業，企業仍舊沒有自主經營權，企業財務管理工作就失去了任何權力，這樣就會造成企業的法人產權權力超過了一定的限度，高校在對校企單位管理中就會存在很多管理問題，甚至會出現利潤損失情況。
還有一點就是財務核算不夠科學，產權出現隱形流失的情況，這種情況還比較嚴重。導致出現這種現象的原因，是因為高校校辦企業長期使用高校的資金費用，然后在開展經營活動時又將非經營性資產和經營性資產混淆在一起，在計算投資收益時效率較低，核算工作中沒有科學合理的方式。高校的部分領導對于財務管理體制不夠重視，逐漸忽視了對財務管理體制的約束機制，也沒有建立和完善相關的財務監督機制，促使在開展財務工作中相互監督、相互約束、相互牽引，做到權責明確、分工明確，因此企業在財務管理體制中就存在很多漏洞。
二、高校校辦企業的積極作用。
高校校辦企業對國民經濟的發展有促進作用，隨著我國科技強國戰略計劃的實施，要促使高校校辦企業更加重視科技創新，才能發展高科技產品，不斷實現企業產業化，已經成為全社會關心和重視、支持的問題，并且高新技術產業的發展也取得了很大的成就。發展高校科技產業，加強高校校辦企業，不僅為高校提供了更加穩定的教學實習基地和科研中心，還能夠為高校在發展的過程中將自身科研成果轉為生產力，加快高�？萍汲晒目焖侔l展，還能夠健康穩步的走向市場。高校產業的發展，更對高校管理體制和運營體制實現了轉換，有利于改善高校的辦學條件，增強高校自我發展的能力。
三、優化高校校辦企業管理體制的有效策略。
1、積極轉變思想觀念，緊跟時代發展潮流，尋找適合的發展模式。
校辦企業在現代化的產業定位上，首先要建立一種長期發展的長遠目標，還要不斷積極參加各種國內外的合作競爭，這樣才能夠在市場競爭中尋找一條可持續的發展道路。這條道路才能使企業走向國際性和規�；�，還要依靠國家的院校的扶持，開始自力更生，將經濟效益向多元化轉變，做到自主經營，自我發展，走上市場競爭的大舞臺。
2、明確產權管理，規范資產管理方式，制定現代化企業制度。
校辦企業在現代化企業的建立中，還要將各項資產、債券以及債務徹底解決清楚，在解決問題的過程中可以委托社會上的中介機構對校辦企業的各項資產債務風險進行評估。高校由校辦企業的創辦者轉變為校辦企業的出資人，應當承擔相應的有限責任，然后在高校與企業之間建立一道有效的防火墻，為企業和高校規避各種風險。
高校校辦企業要走上現代化的企業制度發展模式，將校辦企業管理部門的職能由有限公司或者控股公司來承擔，將資產的管理方式進行規范化，提升經濟效益。企業領導還要不斷完善企業內部的財務管理體制，做好整個經營活動的財務核算和監督工作，盡量將企業的投資風險降到最低，這樣才能為企業獲得更多的經濟利潤。
3、加快企業結構優化調整，走上集約化經營之路。
高校校辦企業要結合企業的發展情況，時刻關注國家宏觀經濟政策和市場情況的變化，進行合并重組等結構優化調整，構建高校企業集團。對科研成果要合理利用，對資產人員要優化配置，對發展模式進行不斷創新，走上集約化經營之路。
四、結束語。
綜上所述，我國高校校辦企業產業雖然發展起步比較早，但由于各種原因導致發展速度相對比較緩慢，還存在很多新老問題需要解決。在新形勢下，我國的高校校辦企業得到了快速的發展，也促使了我國高新技術的迅速崛起，對國民經濟也有很大的推動作用，更為我國的高等教育事業做出了巨大的貢獻。
參考文獻：
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企業管理論文8
—、引言
隨著經濟全球化的發展，企業要想在激烈的市場競爭中獲得相應的發展機遇,就必須提高自身的管理水平目前,企業最為緊迫的任務就是要完善自身的管理制度與提升管理者的管理水平發展良好的企業,需要一批優秀的決策者和管理者，只有管理層的人員足夠優秀,才能保證培養出來的員工更優秀,進而為企業的市場競爭提供智力支撐因此,在企業的發展過程中，對企業進行工商管理培訓是必須的不僅有助于管理層更好的開展工作,還可以完善企業自身的管理體系。
二、目前工商管理培訓的現狀
1.企業沒有充分認識到工商管理培訓的作用
有很多企業都沒有認識到強化工商管理培訓對提升企業發展潛力的重要性,特別是在一些中小企業里面,高層人員覺得在企業內部開展工商管理培訓是可有可無的，進而把培訓當成是在走形式,做表面工作因此就對工商管理培訓不夠重視,采取應付的態度,進而影響了工商管理培訓的實際效果很多企業負責人認為，工商管理培訓就是簡單地學習加強企業管理方面的知識，而沒有把培訓的內容與自身企業發展的實際情況結合起來這種忽視了企業自身發展現狀的行為讓培訓內容很空泛,缺乏實用性與針對性很多時候,企業開展工商管理培訓只是為了應付政府有關部門的檢查,沒有對培訓內容進行合理的優化,使得整體的培訓內容缺乏一個完善的知識體系除此之外,一些企業在培訓的對象方面存在誤區，他們認為工商管理培訓就是對企業的高層管理人員進行培訓，從而忽視了對基層員工的培訓，進而無法提升企業的整體管理水平。
2.培訓內容缺乏廣度及深度
經濟全球化的發展要求企業進一步提升自身的管理水平,這就依賴于在公司內部開展的工商管理培訓但是,我國很多企業對工商管理培訓的重視程度不夠,培訓基礎較差,進而使得培訓內容流于形式,缺乏必要的廣度及深度企業的發展壯大與企業管理水平的高低息息相關，而管理水平又是與時代的發展相掛鉤因此,企業的培訓內容要適應時代的發展要求企業的工商管理培訓的內容不能只簡單的講授教材上的知識,更應該把相關管理學知識與當前社會的發展需求有機的結合在一起,進而走在時代發展的最前沿,從而掌握了對市場控制的優先權。
3.培訓方式單一固化
很多企業在進行工商管理培訓時，由于培訓的內部結構不合理,及培訓方式的單一固化,使得培訓的方式一般是灌輸式培訓因此在培訓的結構形式或者是內容要求上,都不能適應企業發展的現實需求,進而使得培訓效果差強人意目前企業的工商管理培訓一般是采取填鴨式的教學,培訓方法過于簡單，無法保證培訓的實際效果培訓方式的單一固化使得企業在浪費大量人力物力進行工商管理培訓的同時,卻沒有得到相應的回報企業對新型培訓方式的不重視讓企業培訓的過程過于簡單，更像是走走形式如果企業不探索或采取新的工商管理培訓模式,那企業的發展步伐將遠遠落后于其它先進企業的發展。
4.培訓缺乏專業的師資力量
企業在進行工商管理培訓時，往往會遇到教師資源分配不到位或教師的專業素養存在現實差距等等，這些因素也直接導致了培訓效果不盡如人意目前來講,很多講師的基礎知識不太牢固，綜合水平較差，使得實際工作能力達不到企業的標準要求，讓企業在浪費大量人力物力財力進行工商管理培時,卻沒有達到實際效果真正能夠進行工商管理培訓的講師需要有自身的實踐經歷及扎實的專業水平，而這些講師一般存在于各大高校及研究院,或者是一些高水平培訓機構的資深講師,聘請這些專業講師需要花費大量的財力因此,很多企業為了降低培訓成本,而聘請一些資質較低的講師,甚至于選用一般管理專業的畢業來進行工商管理培訓,進而讓講師水平參差不齊這些講師雖然對管理學知識有了初步的了解，但是卻缺少相應的經驗及能力來把企業的發展現狀與企業工商管理的實際內容有機的結合在一起,因此極大地影響了培訓的實際效果。
三、如何利用工商管理培訓來提高企業管理水平
1.優化工商管理培訓計劃
企業的工商管理培訓要形成能夠覆蓋整個企業管理內容的全面系統的知識體系企業首先要加強對新員工的培訓，新員工由于對企業了解不夠全面,缺乏必要的'實際工作經驗因此，對新環境的不適應性會導致新員工的工作效率比較低因此,企業加強對新員工進行工商管理方面的培訓可以使他們深入了解企業的發展現狀,對企業的經營模式結構產品及技術水平進行一個全面系統的認識之后就是對相關技術人員及管理人員等進行工商管理培訓，讓他們能夠深刻的掌握現代企業的先進管理體系、技術創新戰略等等建立和優化這種培訓計劃可以讓工作人員在實際的工作過程中，時刻與市場的發展態勢保持一致,進而在競爭日益激烈的市場中發掘新的商機。
2.建立健全科學合理的企業管理培訓模式
企業的工商管理培訓在我國起步晚基礎薄弱，因此還沒有形成一個完善科學的企業管理培訓模式，從而使得企業在工商管理培訓的實際運行過程中，容易產生各種問題解決這一問題的關鍵在于企業要建立相應的培訓機制，包括選擇合適的講師及制定合適的培訓內容等等這樣做的話,就會讓企業在進行管理培訓的過程中能夠做到有依有據，進而提高企業的實際培訓效果之后,企業需要堅持以人為本的原則來進行企業工商管理培訓，充分尊重員工的主體地位，充分考慮員工的實際需求，進而提高他們的培訓積極性。
3.創新培訓內容及方式
企業工商管理培訓的核心就是管理培訓的內容及方式,設置完善科學的內容可以有效的發揮員工的培訓積極性培訓內容要與時代發展需求相適應，由于當前的時代信息技術發展較快,知識更新快，因此,培訓的內容應該要圍繞對信息技術的運用及采用科學合理的管理模式培訓形式需要展現多樣化,可以采取案例教學講座論壇專題討論等形式培訓方式的多樣化可以充分調動員工的積極性與主觀能動性，進而使枯燥乏味的培訓課變得生動有趣
4.提高講師的專業素養
選擇合適的培訓講師對于提升培訓的質量至關重要，優秀的培訓講師能夠通過自己的研究調査來敏銳的分析企業在發展過程中存在的一些問題，然后把這些問題與所培訓的內容有效的結合在一起一名優秀的講師能夠憑借自身豐富的知識及經驗來進行生動形象的授課,進而激發員工的培訓興趣,進而強化培訓的實際效果。
四、結語
現代企業要要充分認識到工商管理培訓對提高企業管理水平的重要性,進而在企業的實際發展過程中,利用有效的工商管理培訓來提升員工的素養進而形成優秀的企業文化,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
企業管理論文9
1物流誠信的重要性
誠信是企業的一種無形資產，它直接關系到企業的興衰成敗和發展。物流業作為現代服務業，不只是在車輛、倉庫等硬件方面的競爭，還有誠信等軟件競爭。物流誠信是物流企業對社會和客戶的一種基本承諾，即公平、公正、高效、守約地把商流活動的物質成果傳遞給最終消費者，并忠實地為物流信息使用者們提供優質服務的品質。通過加強對物流企業的誠信管理，可以提高物流服務質量和服務水平，增加客戶滿意度。
20xx年5月，江蘇省交通運輸協會組織開展了“江蘇省汽車運輸行業質量管理辦法、誠信服務百家優秀企業”推薦評選活動。20xx年8月，中國物流與采購聯合會在北京舉行首批物流企業信用評價A級信用企業新聞發布會，并向社會發布了首批20多家A級信用物流企業的名單。有關協會組織評選活動并把企業的信用狀況公示出來，正是說明了誠信對于物流服務業的重要性，希望通過宣傳報道誠信經營的典型，引導我國第三方物流服務企業增強誠信意識，加強信用自律，樹立以“誠信為榮、失信為恥”的觀念，形成“知法守法、誠實守信、兌現承諾、失信必懲”的行業氛圍，創建健康有序的物流市場競爭環境。
2、物流行業存在的誠信缺失現象及產生的原因
現階段，我國第三方物流企業誠信缺失現象較為普遍，分析原因，導致我國物流市場誠信危機的原因主要表現在以下幾個方面：
1.物流企業投入不足導致的誠信危機。由于物流業準入門檻低而利潤高，物流成為近年較熱門行業而引起市場的廣泛關注。部分企業實力差，設施、設備條件非常有限，也紛紛加入到物流行業。面對日益激烈的市場競爭，于是采取非正常手段拿到客戶訂單，但最終因為資源不足、服務能力限制不能完成合同條款而造成違約，在利益與金錢的驅使下把誠信丟失，從而失信于客戶企業。
2.企業管理不完善導致的誠信危機。部分物流企業管理水平差，個別員工的操作失誤導致企業失信于客戶：比如廣州某物流企業把客戶特地從國外買回來寄回老家給妻子的結婚周年紀念禮物弄丟；本該發送到深圳的貨物被運到了上海；因為送貨員的粗心而把當天要發送出去的貨物落下，導致送貨時間延誤，貨主無法準時收到貨物；有的貨物就算準時到達，運到的貨物卻不正常破損；某物流公司由于經營管理不善，欠了貨主一大筆貨款無法償還，最終選擇卷款逃跑，等等。類似這樣的事件，在我國物流服務市場時有發生。
3.物流企業缺乏職業道德導致的誠信危機。某物流運輸企業明明知道客戶要求承運的禁運品，但是還向客戶承諾可以進行承運只是運費很貴，最終賺了小錢卻丟失了寶貴的企業信譽；有的物流公司對不了解物流運作的客戶漫天要價；部分第三方物流企業還存在著實際服務水平和承諾之間存在相當大的差異。這些物流服務失信的現象在實際的操作中更是屢見不鮮。
4.物流企業與客戶雙方不信任導致的誠信危機。
第三方物流企業與客戶企業雙方在合作的執行過程中，一方面要利用各自的核心能力進行合作，在另一方面又為保護核心能力和商業秘密而設置壁壘，這必然會引發伙伴間的不信任，甚至引起戰略伙伴間的不合作，也導致合作雙方的成本增加和服務質量降低。另外，部分客戶企業擔心與第三方物流合作后，自己對物流失去直接的控制力，一旦雙方的協作中出現問題，比如第三方物流企業不能完全理解并按照客戶企業的要求來完成物流業務，就可能會出現物流失控的'現象。
3、對第三方物流企業誠信管理的建議
物流企業想盡快擺脫陷入“誠信危機”處境，必須重視物流誠信管理的重要性，正確認識物流企業在誠信管理中存在的問題，找出應對的方法和措施。
1.政府、行業協會加強管理。
制定規范的行業準則，建立嚴格的物流市場準入制度。政府要加大對物流業的投資力度，做好基礎設施建設，為物流業的發展提供物質基礎，并對能夠誠信經營的物流企業，給予資金、技術等方面的支持和激勵。通過制定行業準則來促進第三方物流企業的誠信經營，使從業人員形成共同的道德價值觀。比如物流采購聯合會推出的A級誠信物流企業的評選，無疑將為物流行業營造誠信守法的市場競爭環境。
2.完善物流法律法規。在市場經濟高速發展的今天，有一部分第三方物流企業利用相關的法規、制度中存在漏洞來進行違法經營，謀取小利，而危害客戶企業利益和我國物流業的健康發展。這就要求我們的立法部門加快速度完善相應的物流法律、法規，使雙方企業在合作過程中有法可依，出現問題時也可找到解決的辦法�！犊爝f服務》郵政行業標準于20xx年1月1日起實施，將進一步促進和規范我國快遞服務的發展。
3.開展培訓教育，樹立誠信觀念。員工是企業的主體，企業要將物流誠信作為企業文化的重要內容，使誠信管理成為企業管理中不可或缺的一部分。由管理層倡導并大力推動合法經營誠信待客，通過經常的培訓教育和潛移默化，努力在企業內部建立一個公平、公正、和諧、講誠信的企業文化氣氛；增強員工對企業的歸屬感和榮譽感。誠信觀念的樹立也有利于第三方物流企業與客戶企業之間開展互信合作。
4.大力發展和完善物流保險業。大力發展和完善物流保險，推動我國物流責任賠償制度的完善。物流保險制度可以看作是對物流業的保障和激勵機制，為經營者分擔行業風險。但是物流保險的發展在我國現行的市場環境下還存在很多問題，主要在于市場環境不完善、市場主體的特殊性、物流保險產品不完善，以及物流業和保險業之間缺乏信任等方面。物流公司和保險公司之間要不斷加強對話，爭取建立合作伙伴關系，對推動物流市場和保險市場的發展都具有重要的意義。
5.物流企業要不斷提高企業自身的實力和服務能力。物流企業要全面提高自己的整體實力，不斷提高物流服務能力和服務質量，并在此基礎上不斷拓寬自己的業務范圍，以滿足日益發展的物流市場的需要。完善企業的物流設施設備，積極學習先進的物流技術、經營理念和管理制度。提高企業員工的專業知識。學習國外物流企業的先進管理經驗和技術，提升企業本身的競爭力。從而更好地滿足客戶的不同要求，并在客戶心目中留下“誠信經營企業”的印象，增加客戶企業對本企業的信任感。
4、結束語
隨著我國經濟的快速發展和經濟全球化速度加快，第三方物流服務業具有巨大的市場需求，同時面臨更為激烈的市場競爭。物流企業要建立良好的誠信體系，學習先進的技術、管理理念，不斷增強企業自身競爭力；相關管理機構和權威部門則要加強宏觀調控和政策指導、輿論監督引導，努力創造良好的物流市場競爭環境和行業氛圍，以促進第三方物流企業誠信經營，以利于我國物流市場的健康快速發展。
參考文獻：
1.劉聯輝，王堅強.企業物流外包風險分析及其防范.湖南工程學院學報，20xx
2.李松慶.使用第三方物流的誠信.江蘇商論，20xx(10)
3.黃大容.物流外包的合作風險分析與對策.物流技術，20xx(11)
企業管理論文10
人本管理是指把人當作管理的主要對象和企業最重要的資源，堅持以人為本，以人為核心的管理。充分激發員工的工作積極性和創造性，使其實現自我價值并達到企業經營的預期目標是人本管理的第一要務。當前企業人本管理的具體特征體現在：其一，充分尊重員工；其二，對員工給予關愛；其三，為員工制定職業發展計劃，促進員工成長。企業要發展，就必須充分利用好人力、物力和財力等各種資源，而人力必須放在第一位，廣納賢才，培養人才，任人唯賢，唯才是用。對上述方法加以實施，能夠使企業處于現狀市場環境的競爭力度大大增強。
一、為何要將人本管理融入到企業管理當中
1.實行人本管理是經濟發展的需要
就現狀社會而言，經濟的發展與生產力的發展是具備相輔相成的關系的。要想使生產力得到有效提升，對人才進行合理科學的選拔、培養以及配置非常重要。人類進入21世紀，步入知識經濟社會，人才已成為當前最寶貴的財富。擁有了人才，運用好了人才，社會生產力才能得到提高，經濟發展水平才能提高。
2.實行人本管理是企業生存發展的需要
在當前市場經濟環境下，企業與企業之間是不可避免的，其實質是企業所擁有的人才之間的比拼。能夠集吸收、培養、保留人才并量才適用的企業必定能創造出良好的發展前景。競爭變得越來越激烈，不少企業由于管理不善，未能將企業員工的工作積極性和創造性發揮出來，甚至出現大量人才流失的現象，導致企業活力不足，最終面臨停產甚至破產的局面。因此，企業只有合理運用人才資源，不斷把員工的工作積極性和創造性調動起來，才能充分發揮企業員工的才能，才能讓企業不斷注入活力獲得發展。
3.實行人本管理是員工實踐自身價值的需要
企業員工自身價值的實踐間接地促進企業經營目標的實現，這是雙贏。企業以人為核心的管理模式，把人放在管理活動中最重要的地位，這有助于提升員工的主人翁意識，讓員工產生一種與企業血肉相連、心靈相通、命運相系的感覺。試想一下，當企業與員工有了共同的目標并努力為之付出行動時，這樣的企業能沒有發展么，這樣的員工能不是好員工么，在為共同的目標為之奮斗時，盡可能考慮到所有人的個性，既利用好了個體的主觀能動性，又保持了同一目標，最后達到和合共贏。
二、企業實施人本管理的有效舉措
1.量才適用——管理者
應劃分出管理崗的權與責。一方面，對任何一個管理崗位，其職責可以實質化的就以實質性的目標進行確定，量化且確定的任務既可以為管理者的業績考核提供必要依據，又可以使管理者明確知曉自己在接下來的一段時間內的工作量；而對于一些難以進行量化的崗位，則可以對該崗位所屬部門的'工作人員進行調查問詢，隨機問詢該部門的員工對該管理者的評價以及對工作的建議和意見。另一方面，在分配完工作任務后，也應當賦予管理者與之匹配的權利。當然，分配工作任務也應結合管理者個人在閱歷、學識等各個方面的實際情況而定。分配給管理者過重的工作任務，不僅不能獲得預期的收益，反而有可能產生負面結果，既不利于企業發展，也不利于管理者自身能力的提升。
2.量才適用——普通員工
不管是哪個行業的企業，具體的工作內容都將交由普通員工來完成，因此激發普通員工的工作積極性就顯得尤為重要了。普通員工基本是處于生產或者銷售的最前沿，其工作效率直接影響企業利潤。普通員工往往能比上層領導更為迅捷地發現工作的實際操作中出現的問題，但由于普通員工職權不夠或是缺乏話語權和溝通渠道，普通員工所發現的問題以及所提出的改進建議基本上得不到實踐，最終也就導致企業的發展受限。從這個角度來看，實行人本管理可以有效避免上述情況的出現。讓普通員工參與到企業管理中，輔以相應的獎勵措施，不僅能充分調動其工作積極性和創造性，讓其積極建言獻策，而且這也有助于培養普通員工的主人翁意識。
三、結語
本文闡述了企業管理中人本管理的重要性，人本管理無論是對經濟的發展、企業的發展、員工個體的發展都有突出作用。并且提出了充分發揮管理者的作用、激發普通員工的工作積極性和創造性、構建適合企業人本管理的機制三點舉措，希望能為其他企業提供參考。
作者：鐘強 單位：南昌理工學院工商管理學院
企業管理論文11
1企業文化對企業管理創新的影響
企業文化對企業管理創新的影響主要體現在以下幾個方面：
�。�1）如果一個企業沒有企業文化，那么其充其量只能稱為運作的機器，沒有任何靈魂與生氣。因此，企業發展中必須重視企業文化的建設，努力構建先進企業文化，為企業注入新鮮的血液與動力，為企業管理創新提供必要的理論基礎。可以說，企業文化是企業管理創新的源動力，能夠為企業發展提供源源不斷的動力，促進企業的健康可持續發展。
�。�2）企業文化是一個企業最寶貴的精神財富，企業文化的構成主要包括企業鮮明的物質文化以及精神文化，能夠為企業管理創新提供可靠的理論依據。創新是企業發展的必要條件，想要確保企業能夠長遠的發展，就需要充分的發揮創新的作用，營造良好的.企業文化氛圍，充分的挖掘每一位企業員工的潛能，發揮每一位員工的創造性。企業文化是企業重要的精神支撐，同樣也是企業創新的有效形式。
（3）經過多年的企業發展實踐可以看出，企業文化在很大程度上推動著企業管理創新，對企業長遠發展具有重要的意義，可以說企業文化不僅是企業管理方式與理論的組成部分，更是企業可持續發展的重要保障。只有建設獨具特色的先進文化，才能讓企業具有科學的管理思想、多變的管理模式、靈活的管理方式，能夠為企業發展創造一個創新的平臺。所以，企業發展過程中，應該更加重視企業文化建設，致力于先進文化的構建，推動企業管理創新，提升企業綜合競爭力。
2企業文化創新影響企業管理創新的要點
2.1深化企業改革，落實企業管理的變革
在新的生存環境中，企業要想求生存、謀發展，就必須進行企業深化改革，這也是現階段我國企業管理的重要發展理念。深化改革發展理念能夠更好的貼近市場，實現企業跨行業、跨地域甚至跨國的經營貿易。加強企業改革力度，保證企業管理能夠對企業員工、客戶、供應商等反饋做出及時的反映。實行現代化企業改革，不僅僅是依靠健全的制度對企業員工進行約束，更是通過企業文化，將企業發展理念滲透到每一個員工的思想中，促進企業全面的發展。
2.2充分利用信息化管理，提升企業文化
從我國加入WTO后，我國企業正向著全球化、信息化的方向發展，通過企業信息化管理，不斷的提升企業文化，為企業管理創新提供源源不斷的動力。企業發展中，誰能及時的掌握有用的信息，就能在生產經營過程中占據主動作用，提升企業的核心競爭力，促進企業健康的發展。特別是我國加入WTO以后，需要加強信息化建設，包括企業生產管理、企業資源管理、供應商管理、電子商務管理、客戶關系管理等等。
2.3招攬創新型人才，營造創新氛圍
企業發展過程中，應該將人力資源管理作為企業管理的重點，對企業文化建設具有重要的意義。在企業人力資源管理方面，需要堅持以人為本的原則，在積極招攬先進創新人才的同時，要充分的發揮我國的優良的傳統，凝聚企業的團結力，借助國內外先進的管理經驗，為企業留住優秀的人才。在人力資源管理過程中，應該通過有效的手段喚醒企業員工對企業文化的認同感，使企業員工將企業當作實現自我價值的平臺，營造一個重視人才、重視創新的企業文化氛圍，充分的挖掘每一位員工的創造能力，讓企業員工為企業發展做出更大的貢獻。
2.4緊跟時代步伐，開拓創新
企業發展的過程中，當發展到一定的階段，傳統的企業文化有時會與時代發展產生一定的差異性，導致企業發展受到時代發展的制約。為了適應時代發展的要求，應建設符合企業發展需要的企業文化，進行企業文化的提引與再造。企業的生存和發展，依賴于企業文化，企業的發展直接影響和促進企業文化建設。企業發展快，企業文化就好。好的企業文化是企業持續健康快速發展的基礎。因此，要把建設企業文化和企業發展有機結合起來，建設順應時代發展的企業文化。
3結語
綜上所述，企業文化是企業管理創新的源動力，對企業管理創新具有很強的推動作用，是企業發展的精神支撐。在企業發展過程中，需要重視文化建設，通過信息化管理、人力資源管理等手段，本著以人為本的原則，為企業招攬更多優秀的創新型人才，構建先進的企業文化，適應時代發展的需求，促進企業長遠健康的發展。
作者：項榆 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司
企業管理論文12
1.參與激勵
參與激勵是通過給予員工參與企業管理的機會，來調動員工積極性的激勵機制。毫無疑問，通過參與商討與自己命運息息相關的決策，一定會令員工對企業產生“安其天下，舍我其誰”的使命感、責任感，使員工產生或強化同企業休戚與共的情感，從而贏得他們對企業的耿耿忠心，竭盡全力為企業效勞。創立于1911年的IBM公司，之所以能夠始終領導全球信息工業的發展、成為計算機產業長期的領導者，主要原因之一就是，在管理上貫徹開放政策，即董事長、總經理及一些部門的管理人員始終敞門辦公，準許任何職工向上直接反映各種想法和建議，并給予及時的處理和答復。因此，一個企業若要實現做大做強及持續發展的目標，那么，創造和提供一切機會，讓員工參與管理，就不失為一種行之有效的方法。員工參與企業決策、企業管理的渠道有很多，如提合理化建議的制度、員工持股制度，參與制定企業目標與采用民主決策制等。另外，員工還可以通過職工代表大會的方式參與企業重大決策，但職工代表大會目前流于形式的'情況仍然存在，需要進一步完善和健全。
2.表揚激勵
表揚激勵是通過對良好行為的贊許、獎勵，使受表獎者獲得精神或物質上的滿足，從而進一步調動其積極性、主動性與創造性的一種激勵機制。當今世界處處充滿競爭，競爭的實質就是人才的競爭，而人才的競爭就是人的創造性的發揮。一個人如果不斷受到外界積極、愉快的刺激，那么他就能克服困難，發揮出創造潛能。另外，表揚還有很大的牽動效應。雖然是對個別員工或少數員工進行表揚，但其影響卻似石子入水泛起陣陣漣漪一樣，被表揚者和其他員工都會受到鼓舞、教育，前者由于受到贊許，繼而激發繼續向上的行為；后者則會感到學有榜樣，行有目標，從而堅定積極向上、干好工作的信心。實施表揚激勵時，一般應注意以下事項：第一，表揚要實事求是，內容具體，切忌空洞。要在調查研究的基礎上，恰如其分地進行表揚。不能為樹典型，脫離實際，隨意浮夸。第二，表揚要出于公心，公平合理，秉公辦事，不能親近疏遠、感情用事。該獎則獎，該罰則罰。尤其對曾犯過錯誤的員工，更不應該歧視，要與其他員工同樣對待，有時甚至需要加倍呵護；對其閃光點，要及時肯定、宣傳，使其增強信心，重新找回自我。第三，金無足赤，人無完人，管理者應注意抓主流，看長處，不要求全責備。不能要求被表揚者方方面面皆如人意，否則就會使員工的積極性受到挫傷。第四，表揚的方式有多種多樣，可靈活運用。員工的性格、氣質各有不同，應因人而異，因事而異，不可一刀切。當眾表揚、個別表揚、口頭表揚、書面表揚、直接表揚、間接表揚等均可達到調動員工積極性的目的。
3.情感激勵
現代管理理論認為，若內部顧客不滿意，就有可能發泄到外部顧客身上，也就是說，員工心情順暢是企業贏得外界口碑的重要保障。因此，管理者應重視并有效開展情感激勵，即以情感人、以愛籠人、以理服人，不斷增強企業的凝聚力與向心力，實現公共關系學所講的“內求團結，外求發展”的管理目標。情感激勵要求管理者從情感入手，對員工給予充分的信任、尊重與關愛，在可能的情況下，盡量滿足員工的合理要求，如在員工遇到困難時，適時地給予精神鼓勵和物質幫助；經常與員工談心，加強溝通，消除隔閡；組織集體活動、贈送生日禮物等。特別是對“后進員工”，既不能冷漠、疏遠、放棄，也不能訓斥、打擊，要耐心、持久地給予幫助。人的本性并非純理性的，當員工切身感受到管理者細致入微的體貼時，他們就能與之在情感上相通，在道理上相達，淡化管與被管的關系，充分釋放智力和精力，從而產生一系列積極的行為結果，如工作態度積極、勞動效率提高、超額完成任務等。另外，真正關愛員工，就應該嚴格要求他們，通過嚴格要求來表達對員工真誠、持久的愛，正所謂“嚴在當嚴處，愛在細微中”，做到這一點，就能為員工創造一個公平、有序的工作環境。這樣的環境不僅能給員工帶來愉悅的情感體驗，也能使企業的目標更容易被員工所接受。
4.批評激勵
批評激勵是一般企業經常忽視的一種激勵方法，該方法對員工的激勵作用非常明顯。如果運用得當，不僅能使人分清是非，消除不良行為，而且能化消極因素為積極因素。所以批評激勵也是一種積極的、催人上進的外部力量。開展批評激勵需要掌握一定的方法，否則會弄巧成拙，適得其反。第一，批評用語一定要恰當，不要使用帶有侮辱員工自尊心的詞句。批評應以說服、疏導為主，切忌壓服。要曉之以理、動之以情、和風細雨地道出批評的緣由。第二，應采取對事不對人的態度，有針對性地開展批評，不要牽三扯四，擴大批評的范圍與對象。第三，批評要以事實為依據，不能道聽途說，捕風捉影。批評是為了“治病救人”，那種為了出氣或整人的批評是不可取的。第四，要注意批評的方法、效果。能個別談心的不當眾批評，能背后教育的不公開批評，能間接教誨的不直接批評。批評的同時，還要鼓勵員工端正態度，放下包袱，輕裝前進。第五，寓批評于表揚之中。批評員工時，可以先肯定其長處，消除抵觸情緒，然后指出不足。也可通過褒獎他人，對有錯誤的員工進行暗示性批評。第六，批評要一視同仁，不管誰犯了錯誤，都應該批評，且批評的標準應當一致。特別是管理者要帶頭開展自我檢討、自我批評，這樣做可以及時發現工作中的誤斷，改變錯誤決策，將損失降到最低點。所以，管理者一旦出現失誤，就不能為“保護”面子、“維護”威信而不進行檢討。實際上向員工實事求是地開展自我批評，不但不會降低管理者的威信，反而會使員工對其更加欽佩、信服，而且也會澄清事實，明辨是非，避免給員工的思想造成混亂。一個具有自我反省能力的人，一個具有自我責備勇氣的人，才會成為一個真正的管理者。激勵機制是企業將其宏偉目標轉化為具體成果的重要手段之一。
因此，管理者應根據實際情況，把激勵的目的和手段結合起來，改變思維定式，真正建立起適應時代特點、企業特色和員工需求的激勵體系。一個企業如果經營戰略正確，再加上一個行之有效的激勵機制，那么就能在激烈的市場競爭中永葆青春活力。
企業管理論文13
摘要：隨著我國經濟體制改革的逐步深入，企業的組織結構開始日益變的復雜。工商管理依舊在社會管理體系中的市場監督和行政執法的職能。該文主要是結合我國工商管理現狀，從工商管理在市場經濟的基本職能出發，分析我國工商管理的現狀，以此來提出一些提高工商管理的措施，由此而加強我國工商管理的水平。
關鍵詞：工商管理;基本職能;措施;市場經濟
隨著經濟發展的現狀來說，如果我們想要將企業的經濟維護好，不單單要將我國經濟體質的法律法規完善，還要同時充分發揮相關部門的效率。所以在面對新的形勢和新的任務時，我們必須要優化組織結構，加強我國工商管理的職能。
一、我國工商管理的現狀分析
1.工商管理的人才缺失。據調查統計，至20xx年底，在我們的人才市場上，初級工商管理的需求量能夠得到滿足，但是中級工商管理人才和高級工商管理人才的缺口依舊很大。中高級工商管理人才的匱乏導致我國現代市場經濟在知識生產、分配及消費上所建立的經濟更加嚴重。相對于過去工農也經濟而言，我國現在所需要的是有競爭力的，對國際經濟、國際金融和國際貿易等要有思想，才能適應現在時代所需要的要求。但是我國現在所培養出來的工商管理的人才卻是缺少競爭力，各個方面發展的不完善。而造成這種現象的主要原因：一是我國的教育模式太過于單一化，并且培養途徑為學年制，在教學內容和課程設計方面又與實際工作脫節，因此這種方式缺乏科學性和實用性。二是我國對工商管理人才的考核方式太過于單一，單一的考核方式會導致不能夠充分的反映出我國學生的綜合素質，不能真實的反映出學生的實際水平。
2.工商管理體制的不健全。隨著我國改革的不斷深入和市場體系的逐漸完善，工商管理所要求需要發揮出來的功能與作用就越來越重，所以這就客觀的要求我們需要拓寬其管理范圍，加強工商管理的薄弱環節。但是由于我國工商管理是是按行政區劃進行管理的，各部門各自為政，這就導致了形成的管理并不能合力的擺脫充當保護主義工具的“頭銜”，所以我們必須要變這種現狀。
3.工商管理的執法力度被弱化。工商管理部門是流通領域市場監管和行政執法的職能部門，其是推進依法治國和促進社會和諧的重要力量。所以，工商管理人員在履行其職能時必須嚴格依法行政，切實的去履行工商管理行政的`執法職能，把促進社會和諧作為籌劃工作的重要依據以及檢驗工作效率的重要標準。但是，在現在，我國的工商管理部門卻不能應對自如，在執法手段方面一味的被弱化。而且在我國，政府認為工商行政管理會阻礙經濟發展，私自決定工商管理行政部門不能未經政府允許對企業進行檢查和實施出發，由此加大了管理人員的執法難度。
4.工商管理內部控制的不完善。工商管理在市場經濟和社會體系當中都起著非常重要的作用，是政府主管市場監督和行政執法部門的管理機關。但是在其內部管理問題依舊是一個很大的問題，職能部門多，政府的投入資產相對也較多，但是有些單位的管理制度卻是設立不全或者說是根本沒有，由此就會導致資產的使用效率較低的現象。由于我國工商管理部門的審計不夠健全，才會導致我國獨立的經濟監督活動難以展開，非常不利于內部會計控制效果。
二、提高我國工商管理的措施
1.創新工商管理的教育理念。工商管理說到底是一門實踐性非常強的專業，所以，工商管理的專業教師應該在進行教學活動的同時不單單只是純粹的講授理論知識，應該與企業和社會的實際緊密聯系，這樣也能夠充分發揮學生的主觀能動性。除此之外教師還應該對傳統的教學方法進行加強和研究，應該與同學們多加交流和互動。畢竟工商管理的專業教育應該順應社會經濟發展趨勢的要求，要以轉變教育思想，更新教育理念以實施創新教育培養人才為主線，要培養出能為企業事業有貢獻的具有綜合素質的人才，而這些人才又應該具有較強的市場經濟意識以及較強的適應能力。
2.加強工商管理人才實踐能力的培養。由于工商管理類的人才所從事的是管理與分析工作，一般在企業單位的決策、生產、技術、計劃、財務等方面工作，所具有的實踐性比較強，因此我們在培養工商管理人才的過程中必需要高度重視理論與實踐的相結合，增強人才的實踐能力。
3.要樹立工商管理人才國際競爭意識。為了適應經濟全球化和市場國際化發展的趨勢，工商管理因此成為了一門熱門專業。又因為處于新時期的經濟管理者必須要具有國際競爭的思想，所以，這又要求我們的工商管理人才需要培養樹立競爭意識，以及需要具有國際經濟和國際貿易的思想。
4.需要建立完善的工商管理體制。建立完善的工商管理體制有利于發揮工商管理職能隨著市場經濟的迅速發展。由于市場日以復雜化，建立完善的工商管理體系是順應時代的需要。
4.1完善工商管理法制體系�！斗床徽敻偁幏ā�、《消費者權益保護法》以及《合同法》是我國在工商管理方面的重點法規，我們需要以加強制定單項的法規來解決掉新舊法的自相矛盾問題，同時我們還應該加強對法制的宣傳和學習培訓，以此來不斷加強執法人員的法律意識及依法辦事的能力，切實的去履行法律法規所賦予他們的監管執法職權。
4.2完善內部職能結構，明確各職能關系。目前工商管理的各個部門出現多個問題：分頭執法、職能交叉、管理分散等等，這些問題的出現在一定程度上削弱了市場的監管執法力度。所以，根據我們工商管理的職能需要，我們應該將工商管理的全部業務職能分為三部分：一是行政許可和審批方面的部門;二是行政監督及處罰部門;三是行政督查部門。將其分為三部可以有效的避免工商管理行政機構之間所存在的互不相干卻又互相重疊的情況，也有利于加強工商管理的執法力度。所以完善工商管理的內部職能結構，明確其各職能之間的各個關系是有利于促進工商管理部門職能的優化使用，也有利于促進我國市場經濟的發展。
4.3加強監管部門的建設。我們需要切實的加強對監管部門的建設，因為，加強監督部門的制度建設有利于規范相關人員的行政執法行為。國家除了要把依法行政和營造公平的市場競爭環境作為評定地方政府的考核指標外，還要將工商管理部門是否能夠依照轉變政府職能，建立服務型的工商部門作為指標，由此來進一步的規范依法執法的行為。
5.對工商管理內部控制制度進行加強。工商管理部門應該隨著外部環境和依據內部情況的變化來由此開展獨立的經濟監督活動，還要提高管理水平能力和風險防范的能力。一方面，工商管理部門在對全省的工商管理系統實行統一管理時，要遵守省工商行政管理局的收支的兩條原則;另一方面，省級財政也需要根據行政管理系統業務的支出范圍，在對人員經費、公用經費等方面進行核實統一進行核撥。除此之外，我們還要加強內部的審計機構的作用。內部的審計人員因該直接向相關單位的主要負責人進行匯報，這樣有利于內部審計的監督職能可以有效的得以真正的發揮，有利于加強監督職能的加強和完善。
三、結語
不論是我國的市場經濟還是國際的市場經濟，只要是在市場經濟中，工商管理都是維護和監督經濟秩序的高效職能管理部門。在工商管理的職能方面，我們需要順應時代的要求，對其職能進行不斷的研究和探索，要切合實際的整合工商管理的各個管理職能部門，只有這樣，我們才能打造更加完善的工商管理平臺。只有努力的去將工商管理的職能完善到最優化，才能使得市場資源變得公平化，才能促使市場向多元化持續穩定的進行發展。
作者:王新宇 單位:沈陽化工大學科亞學院
參考文獻：
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企業管理論文14
�。�摘要］我國經濟社會進入產業結構轉型升級的關鍵階段，隨著科技的進步和信息網絡的普及，“互聯網+”智能生產理念應運而生，成為極具吸引力的時代新理念。隨著“互聯網+”智能生產理念被廣泛接受，我國的經濟發展模式逐漸由粗放化向精細化方向發展，在建筑施工領域引入“互聯網+”的全新理念和模式，能帶動我國建筑業向智能化、自動化的方向發展。
�。�關鍵詞］“互聯網+”；建筑施工企業；管理
隨著網絡信息技術的普及，社會進入“互聯網+”的時代，我國的建筑施工領域也引入了先進的“互聯網+”的理念和技術，促進了建筑施工企業的自動化、智能化的發展，極大提升了建筑施工企業的競爭力，同時也在很大程度上提高了建筑施工企業的經濟效益。
1“互聯網+”在建筑施工企業中的應用技術
1.1移動智能終端
這是一種可以聯網的操作系統，其應用于建筑施工企業管理之中，具體包括以下技術內容。①工程設計圖紙的模型化展示和呈現。移動智能終端可以將設計方案審核、技術交底等環節清晰、直觀、立體地呈現出來，讓施工操作人員清楚地了解工程設計內容和方案，為后續施工操作奠定基礎。②移動智能終端能快速便捷地實現對施工方案、CAD設計圖紙、施工規范的實時查詢。③施工操作人員通過應用移動智能終端技術，可以使施工進度、安全管理、質量驗收等方面更為有序和實時化。④在移動智能終端技術的支撐下，施工操作人員可以實現對現場施工及管理的實時拍照、檢查，增強施工檢查報告的可信度，為工程施工的改進提供依據。⑤移動智能終端通過BIM技術方式，規劃建筑樓層的結構，并對建筑通道設計、材料設施管理、衛生、消防等施工內容進行模擬漫游，與施工實際進行對比和評估，從而更好地達到施工標準和要求。
1.2云計算技術
云計算技術是以網絡為基礎的計算程序，可以根據使用者的實際需求，進行精準運算和分析。用戶可以通過服務器系統實現對分析結果的搜索和閱覽，更為合理地取用資源，為決策做準備。具體來說，云計算技術在建筑施工企業管理中的應用主要表現為以下方面：①降低系統的故障風險。在硬件采購與維護、程序運行監控與問題處理等方面，建筑施工企業充分利用云計算技術以實現對系統的監督和故障管理，以更好地降低系統的故障風險。②云計算技術能夠實現對系統硬件的優化配置，提升服務器的協同作業能力，突破時間、空間的限制，利用云計算和云共享技術，更為便捷地實現對建筑施工企業的管理。
1.3大數據分析
在“互聯網+”的背景下，建筑施工企業管理中涉及的材料價格、儀器設備成本、勞動力薪酬待遇、工程質量驗收與評估等內容，都需要大量的數據整理和分析，而大數據分析技術的應用成為了不可或缺的重要支撐。大數據分析技術可以極大地提升數據分析的精準度，充分發揮出建筑施工企業管理中的數據價值。
2“互聯網+”對建筑施工企業管理的影響
2.1實現資源的優化配置
在移動智能終端、云計算、大數據分析技術的依托之下，“互聯網+”可以較好地實現對建筑施工企業的成本費用的管理與控制，并貫穿建筑施工企業管理的全過程�！盎ヂ摼W+”可以使企業管理者在全面分析數據的前提下，更好地實現施工環節的有序銜接，在節約施工成本的前提下加快施工進度、保證施工質量，更好地實現施工資源的優化配置。
2.2促進建筑施工管理的科學化
在“互聯網+”技術的支撐之下，建筑施工企業能夠對市場變化情況進行準確判斷，合理地制訂與市場情況相契合的工程招投標計劃，更為準確地把握市場的供需情況，并實現對施工的數據分析，從而使施工管理更加科學化。同時，建筑施工企業還可以利用“互聯網+”技術實現對建筑施工的決策部署，實現對網絡資源的整合，建構施工現場信息化服務平臺，實現科學的風險預防，降低企業運營風險，進一步促進建筑施工管理的科學化。
2.3促進建筑施工的網絡化
“互聯網+”技術促進建筑施工的網絡化，主要體現在以下兩個方面。首先，建筑施工企業通過應用“互聯網+”技術，可以建構網絡化施工費用平臺，模擬分析費用與時間的線性關系，在費用和工藝之間選擇最佳方案。其次，在“互聯網+”技術運用下，建筑施工企業還可以改變關鍵線路施工工序的持續時間，合理地調整網絡計劃工期，達到資源需求量的均衡與一致。最后，建筑施工企業利用“互聯網+”技術還可以建構施工現場材料、設備一體化資源控制平臺，實現對現場施工材料的網絡化控制，提升施工現場資源的`應用效能。
2.4促進建筑施工的智能化
在“互聯網+”技術的支撐下，建筑施工企業可以建立人工智能仿真系統，實施建筑施工的現場無人化作業，通過先進而成熟的遙感測繪信息化技術，實現對施工區域的3D三維立體繪制和遠程化監控，并對危險施工區域的作業采用輕型化機器人作業，因而可以預見未來的建筑施工生產將是工廠化的智能制造，成為建筑施工質量和安全的保證。同時，建筑施工的智能化還可以較好地實現建筑施工生態環境的優化，減少建筑施工生產區域的廢水、噪音、灰塵等污染，并實現對重大污染源的無害化處理和回收。
2.5促進建筑施工的數字化
在“互聯網+”技術不斷普及和深入的趨勢下，建筑施工生產過程必將走向數字化的操作方向。在“互聯網+”技術的支撐下，建筑施工企業可以采用模塊化的集成裝配式的施工工藝，實現建筑施工生產過程的無人化、可視化、多維化，進一步實現數字化管理、運營和操作，全面提升建筑施工企業的核心競爭力。
3“互聯網+”在建筑施工企業管理中的應用
在“互聯網+”背景下，建筑施工企業可以通過搭建信息化項目管理平臺，實現對各業務部門、豐富信息資源的整合，在完整、良好的信息化管理機制之下，能夠更好地實現建筑施工企業的降耗增效。
3.1成本管理模塊
在“互聯網+”技術的依托下，建筑施工企業通過成本管理平臺可以實現項目成本動態管理。成本管理模塊具體包括有：①項目成本預算子模塊。其中有總分包預算、直接費及間接費、措施費、稅金和附加預算等。②項目成本控制子模塊。該模塊可以將項目成本控制在合理的范疇之內，避免超出成本預算范圍。③項目成本核算子模塊。該模塊從信息化系統中實時歸集項目成本各項數據，并實現物料、設備、人工、合同、財務相關數據流的鏈接和連通。④項目成本分析子模塊。該模塊主要實現對項目的匯總分析、成本科目匯總分析等，涉及項目預算數、實際數、比率等信息數據。⑤項目成本控制子模塊。該模塊實現對投資估算、設計概算、施工圖預算、合同價和項目決算等關鍵數據點的投資控制與管理。
3.2進度管理模塊
在“互聯網+”技術的依托下，該模塊貫穿項目的全程管理，包括項目啟動、計劃、執行、控制和完工全程。其中：①項目計劃是對施工項目的時間進度、資源、費用等進行安排。②項目執行與監控是對項目進度、資源、費用等工程數據的系統計算和協調控制，確保項目目標的達成。③項目竣工管理是對項目的竣工驗收情況加以記錄、分類管理和快速檢索等。
4結語
建筑施工企業在“互聯網+”的背景下，可以較好地提升建筑施工企業的施工效率，增強對建筑施工信息的共享、管理和整合應用，全面提升建筑施工企業的核心競爭力。
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企業管理論文15
【摘要】隨著社會的進步，企業進行管理的方式也逐漸發生了變化，企業的發展目標就是創造更多的收益，在這個條件下，企業選擇用激勵理論進行企業管理是一項有效途徑，但是很多企業對激勵模式有效應用的方式并不了解。本文就是針對激勵理論在企業管理中應用的意義、在企業管理應用中存在的阻礙以及運用的有效途徑進行的研究分析。
【關鍵詞】激勵理論;企業管理;運用研究
企業管理的重要組成因素就是“人”，企業員工的能力和態度都決定著企業管理的成功與否，企業想要更好的進行管理，就要使管理方式更加以人為本，讓員工自覺的遵守企業的規章制度，使員工在企業內發揮自己最大的價值。隨著市場經濟的發展不斷發展，企業在市場中的競爭力必須要進行提高，而提高市場競爭力的重要途徑就是激發員工的工作激情，其中激勵理論就是激發員工工作激情的方式方法。
1激勵理論在企業管理中進行運用的意義
1．1使企業員工的自身價值得到充分體現
對員工的有效激勵可以讓員工感受到自身在企業發展中存在的價值，從而更加積極主動的進行工作。企業管理中應用的激勵理論中重要的一項內容就是員工的層次劃分，其中將員工分為五個主要層次，而最主要的層次就是幫助員工更好的實現自身的價值。企業管理之前采用的管理理論中對員工要求的滿足上只局限在生理需求以及安全需求上，但是僅僅如此并不能對員工的工作積極性進行調動，并且如果這兩個基本需求企業都無法達到，將會造成嚴重的后果。激勵理論中對員工需求的滿足包括對員工社交需求的滿足以及員工尊重需求的滿足。每個人都渴望擁有更好的人際關系，如果企業內部可以形成一個團結的工作氛圍，企業內員工的工作效率一定會得到提升，讓員工可以在工作的過程中感受到和同事之間相處的樂趣，企業的激勵管理方式會體現員工的個人價值，讓員工感受到企業對員工個人努力成果的尊重，使員工認為自己在企業中擁有不可替代的地位，員工的自信心和工作熱情都得到提升。
1．2可以使企業的效益得到綜合提升
企業發展的目標就是提升企業效益，企業效益也是企業的管理層最為關注的問題，因為企業如果想在競爭激烈的市場中占有一席之地就只有通過不斷提升企業效益才可以實現。員工的能力決定著企業的效益能否持續增長，而員工的能力并不能通過員工在企業的工作績效來完全評價，而是要對員工進行全面的考核，決定員工在企業中的工作績效的因素不僅是員工自身的能力，還包括企業管理中對員工的激勵水平以及給員工提供的工作氛圍等等。
2激勵理論在企業管理運用中存在的阻礙
2．1員工工作過于安逸、缺少競爭意識
我國的很多企業內的員工都存在一個共同的問題就是競爭意識不夠強，造成這個問題的主要原因有兩個，一個是員工自身對于職位的晉升以及獎金的獲得都不是很在意，另一個就是因為企業對于人才的培養程度不夠重視，沒有給員工提供相互競爭的平臺，導致員工在一個安穩的環境下長期工作，加之員工的工作壓力較大，久而久之工作的激情和干勁被磨滅，在工作中往往抱著“混日子”的想法。其次，在我國的大國情下，企業的各部門以及各領導之間存在著相對復雜的關系，這都導致無法在企業管理中有效的運用激勵理論。
2．2企業內員工的晉升沒有合理的機制
企業管理中，員工晉升機制的設置也很重要。我國企業的主要晉升方式有基本三種:競爭、選拔以及破格提拔，但是這是企業的競爭機制的規定要求，實際晉升的執行過程中往往僅僅按照員工的資歷和工作的年限來決定的，也就是說，企業管理中的晉升機制只是一種形式工作，實際意義并不大。這樣不合理的晉升機制導致真正有能力的年輕員工無法得到企業的重視，逐漸年輕員工會喪失對工作的自信心，最后甚至會懷疑自己是否能更好的進行工作，工作效率直線下降。員工在企業的晉升機會本就不多，而企業又沒有給所有員工公平競爭的.機會，所以企業的發展受到了嚴重限制。
2．3員工對激勵理論機制的重要性不了解
企業想要更好的運用激勵理論首先就要保證激勵理論得到企業內管理人員和基層員工的支持，大部分企業是比較注重對員工進行定期培訓的，但是基本上培訓的效果都不是很好，主要原因就是企業管理層對激勵理論的了解不夠深刻，對激勵理論運用的重要性也不了解。企業在進行培訓時沒有依據企業內員工的實際情況進行培訓內容的制定，使培訓不能達到提升員工工作能力的目的，員工的觀念也受到企業培訓的影響，自身潛能不能得到發揮，并且企業員工的觀念也不利于企業的發展。
3激勵理論在企業管理中有效運用的途徑
3．1給員工提供一個完善合理的競爭平臺
在企業內，員工最為在意的就是“公平”二字，而企業管理是否公平也決定著員工對于企業內領導的信服程度。員工的努力和付出都需要得到一定的回報，讓員工明確自身的努力是受到領導的重視的，從而達到激勵員工的效果。員工的職位安排也是企業管理中的重要任務，企業想要使員工在企業內的價值最大化就需要給員工安排一個最為適合的工作崗位，讓員工可以盡情的發揮自己的優勢能力。合理安排員工工作職位的任務是由管理者來執行的，所以企業在選擇管理者時必須謹慎，但是目前企業在進行管理者的選擇時仍存在不小的缺陷，經常會出現有能力的員工沒有得到重用的現象，這就導致員工的內心會產生波動，直接影響啦員工的工作效率。所以企業的領導者有義務給員工創造一個公平的競爭平臺，讓員工在企業內可以將自己的能力得到充分發揮，逐漸形成一個良好的循環。除此之外，企業在進行管理時要充分掌握員工的動態，了解員工的想法，領導者要盡可能的站在員工的角度上思考問題，讓員工感受到企業的人性化管理。給員工提供自由發展的機會，采取“能者上、弱者下”的競爭制度，使員工的工作思維一直處在緊張的狀態下，促使員工更加積極努力的進行工作，使企業可以得到更好的效益。
3．2在福利待遇上盡量減小員工的壓力
在企業內，員工面臨的壓力有很多，主要來自于兩個方面，一個是工作壓力，一個是家庭壓力，只有員工的家庭壓力得到緩解才能夠更好的投入到工作中，如果企業不能使員工的壓力得到緩解，員工的才能就會受到壓制。所以企業必須要對員工的福利制度進行完善，讓員工沒有后顧之憂。其次，企業要保障員工定期的休假福利，適當的假期可以緩解員工長時間工作的壓力，使員工的身心都得到放松，之后才可以更好的進行工作，還可以使員工的幸福感得到提升，讓員工明確“在什么時間就要做什么事”的道理。最后，企業還應該和員工簽訂一個完善的工作合同，因為社會競爭的激烈導致員工的工作穩定性不強，很多員工對于自己的工作不夠自信，經常認為自己不會被企業聘用很久，所以在工作中也不會用盡全力，員工的價值沒有得到最大化的利用，企業的效益自然也就不會實現穩步增長。而好的福利待遇不僅可以消除員工的顧慮，還可以讓員工對自己的企業抱有自信心，把企業的快速發展當成自己的任務，對員工起到了激勵的作用。
3．3將員工對自己工作的滿意度進行提升
工作能力是企業員工實現自我價值以及在企業內生存的重要途徑，所以企業管理中一定要注重對員工工作滿意度的培養，讓員工熱愛自己的工作，從而自覺的提升自己的工作能力。企業增加員工工作滿意度的途徑主要有四種。首先，企業應該給員工創造一個輕松的工作氛圍，讓員工在一個愉快的環境中進行工作，而輕松的氛圍可以使員工的工作效率得到提升并更好的發揮自己的工作潛能。其次，企業要給員工展現企業積極向上的氛圍，企業的氛圍如何基本取決于企業的領導者，領導者要起到模范帶頭作用，爭取每天都以熱情飽滿的心態來迎接工作，對員工產生正面的影響。然后企業領導者要加強和員工之間的溝通，讓員工感受到領導的關懷，對員工的工作進行鼓勵并肯定，讓員工感受到自己付出得到的回報，并且和員工之間成為除上下級之外的朋友關系。最后企業一定要秉承著對員工尊重的基礎進行工作的開展，隨著社會的發展和進步，人們對于“尊重”二字的關注度更高了，員工需要在平等、自由、開放的環境下進行工作。所以如果想讓員工更加努力的進行工作，企業領導者在進行企業管理工作時不能完全利用自己的權威來進行，而是要和員工平等的交流，提升自己的人格魅力，讓員工主動的信服領導，并且給員工發表自己意見的機會，讓員工成為企業的主人，認識到自己應該為企業的發展提供一份力量。
3．4合理利用獎懲制度對員工進行激勵
在對員工進行績效考核時利用獎懲制度也是重要的手段之一，激勵理論的運用是一定和員工的績效考核有關系的。對員工進行激勵的主要方式就是對優秀的員工進行獎勵，當員工因為工作優秀受到獎賞的時候，員工內心會產生一種自豪感，這種自豪感激勵著員工更加努力的工作。而獎勵要包含物質獎勵和精神獎勵兩個層面。對員工進行獎勵的方式也要不斷的創新，讓員工不會出現對獎勵機制的厭倦心理，時刻為了得到獎勵而努力奮斗，更好的實現激勵的效果。讓員工通過周圍人的評價來滿足員工心理優越感的途徑也很有效，例如當員工很好的完成了一項工作時，領導者可以在全體職工面前對該員工進行表揚，之后可以給員工的父母寫一封感謝信，感謝他們培養了一個優秀的孩子，讓父母和員工共同感到榮譽。有獎勵制度就一定會有懲罰制度，企業管理中僅僅依靠對員工的獎勵是不夠的，還應該對由于自身的不努力導致企業發展受到阻礙的員工進行懲罰教育，懲罰方式可以采取扣除薪資或者口頭教育等，讓員工明確自己的工作任務，爭取通過自己的努力贏得企業的獎勵。懲罰機制和獎勵機制的結合使用可以使企業更好的實現激勵理論的運用。
4結語
社會的進步發展給各個企業都帶來了不小的挑戰，企業如何在市場中擁有核心競爭力是每個企業進行管理的重點內容，激勵理論在企業管理中實現的作用越來越大，企業如何有效的運用激勵理論進行企業管理工作，是企業發展的重要思考問題，并且激勵理論的運用也是保障企業實現快速穩定發展的重要途徑。
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