中小型快遞企業派送人員績效管理研究論文

中小型快遞企業派送人員績效管理研究論文

　　伴隨著電子商務的迅速開展，中國快遞公司正在逐漸擴增，現在已經超過了一萬家，并且其中包括了數目非常多的中小規�？爝f公司。在中國，小規模快遞公司所表示的是民營的快遞公司。在2000年之后，我國的小規�？爝f公司獲得了較多的發展機會，由于我國經濟的迅速發展以及行業體系的轉型，為在發展過程中創造了一個巨大的市場�，F在，私營快遞公司的業務工作數量所占據的市場份額比例已經超過了80%，并且為中國快遞行業的開展打下了夯實的基礎。

　　1我國中小型快遞企業發展現狀

　　在20世紀90年代初期，在中國珠江三角洲與長江三角洲這兩處經濟發展較為迅速的區域，因為對快遞需求量比較大，所以就創建了兩處有著代表性意義的公司——順豐快遞與申通快遞。在1998年之后，私營快遞公司平均每年均會以120%至200%的幅度呈上升的趨勢發展著，很多的小規模快遞公司也趁此機會得到了發展的機會。根據相關數據資料顯示，私營快遞公司所占據的市場份額正在呈上漲的趨勢，并且業務數量與經濟效益則已經超過了85.8%與77.5%，和去年的同一時期進行對比，則各自提升了4.2與5.9個百分點。

　　2我國中小型快遞企業派送人員現狀

　　在物流行業快速發展的背景下，產生的問題是基層快遞人員的需求越來越大，特別是在重大節假日的時候，這種現象更是十分突出。每到阿里巴巴推出的“雙十一”大戰的時候，人們瘋狂購物的背后除了讓阿里巴巴賺了滿盆金箔之外，就是快遞行業最為勞累的時候了。2017年“雙十一”剛剛過去，阿里巴巴以1682億收官，再次刷新新紀錄。以此伴隨的是超過10億件的快遞處理量，所以說快遞人員的存在已經是決定快遞企業發展的戰略性資源了。

　　作為快遞行業不可或缺的成員，快遞派送員是物流行業中從業數量最多的基層員工。從勞動就業結構層面進行分析，快遞行業的基礎操作是占比最多的。一般一家大型的快遞公司，管理層面的人員將占到12%左右，運營層面的人員將占到35%左右，剩下的一半則是基礎員工了，這是與客戶進行直接溝通的基礎層面。而通過調查分析得出：派送人力資源大部分來自于學歷不高素質能力較低的群體。男女比例差別巨大，說明此行業工作強度較大，體力性較強。從事該行業的大部分是年輕的90后，該類人員的特征是有活力有夢想但是對未來缺少規劃，吃苦耐受力較差。

　　3我國中小型快遞企業績效管理分析

　　伴隨著信息時代的不斷進步，人們對人力資源的認識更加的全面具體，其中起主導作用的兩大要點就是薪酬管理和績效管理，大多數的企業把績效考核與薪酬管理融為一體，用薪酬的多少來提升員工工作的努力度，以員工對公司做的貢獻為考核依據，最終以提升公司的業績。

　　目前，我國快遞產業正處于蓬勃發展階段。但國家目前的快遞產業沒有較完善的規模，很多規模小的快遞企業在很多方面，例如運營策略、科技等方面沒有很大的突破，無法在激烈的市場競爭中站穩腳跟。此外，部分快遞企業沒有完整的送貨體系，無法提供給客戶完善的服務，也因此提高了經營成本，無法應用當今先進的快遞技術。各個企業之間激烈的斗爭，導致了整體效益的降低，這就使得公司無意于績效管理的開展。

　　其次，快遞公司工作人員自身也存在一定的問題。不少人進入快遞公司從事各種工作只是出于物質需要，而不是想通過努力工作來實現自己的人生價值。在平常的工作實踐中，他們忽視自己技能和素質的提高，排斥對自己的績效進行審核。顯然，也有部分責任心很強的員工，然而對他們實行的考核只是流于表面，只是停留在表面上，此外，這類工作人員無法意識到績效審核工作的意義，把其當作浪費時間的活動，所以他們也不樂意參加。

　　在競爭如此激烈的行業里，要想突出重圍，獨占鰲頭，企業做的與其他快遞企業不一樣而又具有特色，最主要的就是把服務放在首要發展的位置，不僅要做到方便快捷，還要做到有質有量。而要想有高品質的服務，最關鍵的因素無外乎兩個：績效管理與激勵體制。以上兩個因素是企業得以發展的不可或缺的關鍵。我國的快遞企業體制發展還不完善，這尤其體現在中小企業上，有的中小企業甚至還存在不了解牽制快遞行業發展真正因素的情況，它們在企業管理上對績效的管理程度不夠，對顧客的服務不到位，對員工的管理也不夠嚴格，導致較多的員工在工作時心有余而力不足，企業對工作表現突出的員工也不加以獎勵，使得員工喪失了工作的積極性，沒有上進心，最終造成了工作效率低下，員工辭職的尷尬局面。

　　綜上所述，我國中小型快遞企業績效管理主要存在以下問題：考核安置不合適，太過重視財務；考核要求太嚴格，員工很難完成；要求不高，缺乏刺激性；員工本人不知道績效考核的結果；與現實脫軌，沒有參考員工的見解；考核指標界定太專精，參與考核的工作人員不懂；考核成績只用作薪資參考，無法發揮提高工作人員綜合素質的作用；領導沒有有針對性的培養考核成績不合格的工作人員。

　　4中小型快遞企業績效管理解決思路

　　首先可以將派送員的崗位要素模塊分為大致三個部分，一是工作業績，作為經常選擇網購的消費者來說，在日常與派送員接觸的過程中，最在意的是貨物送達的及時性。所以貨物能否準時甚至是高效的送達是至關重要的一個考核指標，即送貨準時率。除了貨物送達的及時性，貨物的完好同樣也是消費者看重的，所以第二個關鍵指標應該是貨物完好率。從快遞企業的角度出發，派送員是否能盡可能多的攬收包裹是企業所特別關注的，貨物攬收量也是其中一項關鍵指標。二是工作態度，在調查中發現，大部分快遞企業將客戶的投訴以及客戶滿意度看作是員工考核中的重點，派送工作不僅是體力活，更是一項服務行業，基于很多派送員學歷不高整體素質偏低的情況，時常出現一些服務不到位，甚至是野蠻服務的現象。第三是工作能力，派送員對業務工作的熟練程度也是影響其工作效率的一環。特別在貨物分揀、包裹包裝、工具操作等方面�？焖俑咝�完成收發貨物同樣也可以提升客戶的滿意程度。從派送人員崗位說明書中和采訪、詢問派送員之中得到了不少關于績效考核要素的思考。

　　4.1派送速度

　　速度對于快遞貨物的配送十分重要。顧客網購的時候十分在意貨物到達自己手中的時間，尤其對于重要的文件資料來說，其配送速度更加重要，一旦延誤，就會使顧客蒙受較大的損失，也會影響公司的信譽。

　　4.2工作數目

　　快遞員工的薪水有底薪和送取快遞這兩個部分組成。根據對一位從事快遞工作的人員的訪問得知，其工作的企業底薪為1200元，由于快遞區域的不一樣，這個送取快件的薪資會在100～200元之間跳動。據悉，快遞派送工作人員的工資是與快遞的送取數量掛鉤的，即多勞多得，然而無論是公司整體還是工作人員自身的收入都是取快遞比送快遞賺得多。因此考核的另一個核心就是財務指標。

　　4.3工作效益

　　在很多人眼中，工作質量是最關鍵的因素。原因在于，網購的發展促進快遞產業的興盛�？爝f雖然可以方便人們的日常生活，但也同時有著很多尚待完善的地方，快遞貨物失蹤、損壞的現象時有發生。由于服務類商品的獨特性，使得不能對其態度的好壞、質量的高低進行確切的判定。現實運作的時候，服務準則因人而異，受到受眾自身的素質等的影響，會發生變化。

　　針對本文所涉及的評價指標，綜合考慮中小型快遞企業的發展需要，可以從以下幾個方面入手以保持企業競爭力。

　　第一，要簡化考核績效的方法。在快遞公司，人事部門的管理工作模式還是處于較為傳統的階段，在制度和管理體系上也不夠全面。所以針對快遞公司的現狀，要簡化績效考核的方法，提高其可行性和操作性，一次來鼓勵更多的工作人員積極投身于績效考核之中。

　　第二，要注重績效考核結果的反饋。在之前的績效考核完成之后，僅僅只是填寫一張記錄考核結果的表格，之后再按照相關的規定和要求來計算出考核的成績，這就算是對績效考核結果的反饋了。但是，事實上，在計算出考核成績之后，還要對成績以及接下來的工作進行全面、系統的研究和分析。

　　第三，要加大對績效考核結果的應用。將績效考核的結果充分應用到績效更正、開發潛能、工作調整和支配員工薪酬上。此外，快遞公司在進行考核之前就要有充分的準備，首先要有一個有關考核的流程圖，接下來的考核工作就要嚴格按照流程圖來做，最后將得到的考核結果應用到公司的實際運營和管理中，進一步來提高公司工作人員的工作質量。

　　第四，發揮績效考核的實際意義。在績效考核的工作之初，快遞公司應該根據公司為員工所制定的工作目標和要求等來達成意識的一致性，之后共同探討考核的具體辦法，使快遞公司的所有工作人員充分了解到公司制定的考核辦法，達到考核制度的公平、公正和公開。

　　參考文獻：

　　[1]俞春英.我國中小民營快遞企業發展瓶頸及對策研究[J].市場周刊理論研究，2010（2）：92-94.

　　[2]吳先鋒.快遞企業和電子商務平臺企業的協作趨勢[J].經濟導刊，2010（3）：76-77.

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