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正確熟悉人是人本治理的基礎
摘要：本文從人以及人的各種關系的角度對人的不同行為模式進行了分析。指出人的行為模式不僅受人自身的影響，還要受到人所在群體以及人的各種關系的制約。夸大治理者要善于運用科學的方法分析影響人的行為模式的各種因素，探求人的行為的規律，以能夠真正貫徹人本治理的思想。關鍵詞：人本治理；組織；群體
現代治理理論尤其是人本治理理論以為，人是組織中最重要的因素，組織的治理者必須樹立以人為本的治理思想。能否誘導組織成員充分發揮其積極性、主動性和創造性，向組織最大限度地提供有益的貢獻是治理成敗的關鍵。美國學者湯姆·彼得斯和南�！W斯汀在所著的《贏得上風——領導藝術的較量》一書中也指出：“治理題目從根本上講是人的題目，只有尊重每一個人的價值和貢獻，才能充分發揮每一個人的積極性。治理作為一種藝術和方法，就是要以人為中心，使職工有主人翁的責任感，有精神上的滿足，能在工作中成就事業�！比说男袨槭怯蓜訖C決定的，而動機又決定于需要。因而，治理者要真正貫徹人本治理的思想，充分發揮人的潛能，將組織目標和個人目標很好地同一起來，首先就必須正確而深刻地熟悉人。
一、人
1． 作為個體參與者的人。
對個體行為模式的熟悉是以人的假設為依據的。很多學科都從自身的研究角度，對人性提出了不同的假設，如經濟學中著名的經濟理性主義假定，就是將人作為理性經濟人來研究的�？v觀治理思想史，相對于經濟學而言，治理學對人性的假設要豐富多彩得多，隨著治理實踐的逐步深進，治理學對人性的假設不斷深化，提出了工具人、經濟人、職位化的人、社會人、自我實現的人、決策人、公司文化人等概念。在此基礎上，治理學提出了各種各樣的激勵模式。
著名治理學者沙因總結出了四種關于人的概念。首先，他提出理性經濟人假設，這是根據人主要是受經濟刺激所激發的思想。由于這些刺激是受企業控制的，人在企業里一般是被動的，是受組織操縱、誘導和控制的。這些假設和麥格雷戈所提出的X理論類似。第二個概念是關于社會需要假設，這是根據梅奧關于人基本上是受社會需要所激勵的思想。這樣，集體伙伴的社會氣力要比主管職員的控制氣力更加重要。第三個概念是關于自我實現假設，提出人的動機在層次上分為五個等級，由最低層次的簡單的生存需要到最高層次的自我實現需要——具有激發個人潛力的最大效用。依據這個概念，人是自我激勵的，他們要求自己成熟而且也能日益成熟。第四個概念是以復雜假設為依據的，這是沙因自己對人的看法。他的基本假設是，人是復雜的，多變的，而且具有很多結合成一個復雜激勵方式的動機。
我們贊同沙因的復雜人的觀點。首先，人的需要是多元化的，具有多次性。其次，人的需要既具有共性，更具有個性，不同的人在特定的時刻需要是不一樣的。再次，在某個特定的時刻人的需要有主次之分，具有順序性。最后，人的需要具有動態性，而不是靜止不變的，會隨著人及其所處的環境的變化而變化。
因而，人本治理者就應該善于洞察員工需要的結構和猜測員工需要變化，盡可能地滿足員工的各種需要，尤其是最主要的需要。只有這樣，才能最大限度地激勵員工的工作熱情。
2． 作為群體參與者的人。
作為組織中的人，其行為不僅受其自身的影響，同時更要受到其所在群體行為的影響。個體都�？幢黄渌鶎俚娜后w接納，所以他們對遵從規范的壓力非常敏感。索羅門·阿希的實驗揭示了這種壓力對群體成員的判定和態度所產生的影響。阿希將被試者編成7人~8人的小組，讓每個小組成員坐在一個教室中，對兩張卡片進行比較。一張卡片上畫有一條直線；另一張卡片上則有三條長度不一的直線。如圖1所示，右邊卡片中的直線B與左邊卡片的長度差異是相當明顯的，在一般情況下，判定出錯的人不會超過1%。被試者只需大聲說出右邊三條線中哪一條與左邊的單線長度一樣即可。他在每個受測小組中只安排一個不知內情的真被試者，而其他成員均是他的實驗助手。座位的順序也是預先安排好的，那位真正的被試者被安排最后一個說出自己的判定結果。
實驗先進行一些匹配練習，所有被試者都回答正確。從第三輪開始，第一名被試者作出了一個明顯錯誤的回答，回答為圖1中的“C”，第二名被試者繼續給出了同樣的錯誤答案，其他人的回答也都相同，現在輪到最后那位真正的被試者了。他知道“B”與“X”一樣，可是其他人卻都說是“C”。經過多次實驗，結果表明有35%的被試者順從了小組其他人的意見，也就是說，固然被試者明知這樣回答是錯誤的，但為了與群體中其他成員的意見一致，他還是順從了這種回答。
組織中具有不同的利益類群，每個人都屬于某個類群并受其制約。所以人本治理者必須認真研究組織中群體的行為模式及其對個體行為模式的影響。
二、關系
1． 人與人之間的關系的研究方法。
對于組織中的的人與人之間的關系，人們可以從不同的角度運用不同的方法進行研究，如美國社會心理學家莫雷諾創造的團體成員關系分析法。（如圖2）莫雷諾通過具體調查，收集資料，用“團體成員關系圖”的形式來分析人與人之間的關系。圖中表示一個8人小組的成員關系。A、B、C、可能是這個小組內部的一個小團體，B可能是它們的小頭目，因圖中A、B、C、D、E、G者傾向他。E與F互相接近，但別的人不太喜歡他們，H可能是個孤立的人物。F、D和E、D彼此不太往來。在這種成員關系分析圖中，有助于人本治理者了解個體在團體中的地位、影響力、適應性以及成員之間吸引與排斥的心理。這對于人本治理者分配職員工作、組合工作群體、選拔基層領導人等都有參考價值。
把握先進適用的方法，是人本治理者正確分析、熟悉和把握人與人之間關系的不可或缺的一項基本技能。
2． 正式組織與非正式組織的關系。
很多治理學者都作出了正式組織和非正式組織的區別。正式組織一般就是指在一個有正式組織的企業中有意形成的職務結構。非正式組織一般被描述為并不是由正式組織建立或者需要的，但由于人們互相聯系而自發形成的個人和社會關系的網絡。正式組織和非正式組織既有聯系又有區別。兩者的聯系表現為：（1）非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而形成有，在一個組織中既有正式組織又有非正式組織兩者是融合在一起的；（2）非正式組織的存在必然要對正式組織的活動及其效率產生影響。兩者的區別有：（1）活動的主要標準不同，正式組織的活動以本錢和效率為主要標準，而非正式則主要以感情和融洽的關系為標準；（2）維系的原則不同，維系正式組織的主要是理性的原則，主要以正式的物質與精神的獎勵或者懲罰來引導組織成員的行為。維系非正式組織的則主要以感情和融洽的關系為標準，通過接受與歡迎或孤立與排斥等感情上的因素來引導組織成員的行為。
人本治理者要看到組織中既存在正式組織也存在非正式組織，要深刻熟悉到正式組織與非正式組織間的相互關系及其特點，要積極利用非正式組織對正式組織的正面影響，同時要努力克服和消除其負面影響。
3． 組織中的權力、利益關系。
權力關系的劃分方法有很多種。馬克斯·韋伯將正式組織的權力劃分為三種類型，第一是公道正當的權力，即是以雇員在規章的正當性方面的信念和他們加強授權發布命令的權利為基礎的權力。第二是傳統的權力，即是傳統的信念以及人們通過這些傳統行使權力地位的正當性。第三是竭效忠誠的權力，即是對榜樣人物的忠誠或對個人英雄主義及他（她）們的命令的忠誠。有的學者將組織中的權力劃分為縱向權力（組織中不同層級的權力）和橫向權力（組織中同一等級不同部分的權力。）有的學者根據治理者個人權力的來源，將權力劃分為五種類型即法定權力、獎勵權力、強制權力、專家權力和品格權力。
組織中的利益關系的劃分也有好多種，如有的學者將利益劃分為共同利益和不同利益，并以為共同利益是組織存在的基礎，不同利益是組織內部沖突的原因。有的學者根據利益所涉及的范圍將利益關系劃分為組織內部的利益關系（經營者、職工、股東、債權人等之間的關系）和組織外部利益關系（組織與社區、供給商、顧客和政府之間的關系）。還有的學者從利益的實現方式將利益關系劃分為事前利益、事中利益和事后利益并指出不同的利益實現方式必然對人的行為方式產生影響。
人們從不同的側面，運用不同的標準對組織中的權力關系和利益關系進行了劃分。但無論怎么劃分，人本治理者必須清醒地熟悉到：第一、權力和利益關系是人與人、人與群體、群體與群體之間的關系，必然要對人的行為方式產生影響。第二、誰擁有權力和利益以及權力與利益如何分配取決于人所擁有的要素對組織是否有貢獻以及要素的相對重要性和相對稀缺程度。第三、權力關系和利益關系是相對穩定的，不是一成不變的。由于要素的相對重要性和相對稀缺程度會發生變化，如：知識經濟時代，知識將取代資本成為最重要、最稀缺的資源。
三、結論
人本治理者堅持以人為本的治理思想，突出人在組織中的主體地位，重視發揮人的能動作用。但假如人本治理者對治理的對象——人缺乏足夠地熟悉，不了解人的需要及其行為模式，從而無法采取有效的激勵方式，這樣以人為本的人本治理就必然會成為無源之水。因此，正確地熟悉人是貫徹人本治理思想的基礎。
參考文獻：
1．（美）哈羅德·孔茨，海因茨·韋里克．治理學（第9版）．經濟科學出版社，1995．
2．（美）斯蒂芬·P羅賓斯．治理學（第4版）．中國人民大學出版社，1999．
3．（美）理查德·L·達夫特．組織理論與設計精要．機械產業出版社，2001．
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