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淺議阻礙家族企業向現代企業轉變的外部因素
摘 要 推進家族向企業制度轉變是其壯大的有效和必要途徑，但在的條件下，排除家族企業內部治理結構的不完善，其轉變還受到諸多外部社會因素的制約。儒家思想“家文化”的深刻，低信任度的社會環境，職業經理人制度的缺失以及市場發展的不完備都是制約其轉變的主要障礙。
關鍵詞 家族企業 現代企業 外部因素
1 家族制企業的概念及特征
按照哈佛大學教授唐納利（Robert G Donnelley）的觀點，家族企業是指同一家族至少有兩代參與這家公司的經營治理，并且這種兩代銜接的結果，使公司的政策和家族的利益與目標有相互影響的關系。從中我們可以看到家族企業的核心特征是：家族所有和家族控制，即企業所有權和經營權兩權合一。
我國家族企業文化往往體現出這樣的特征：夸大“人合”而非“資合”，組織領導有意無意都會形成家長式權威，終極經營決策往往控制在“家長”手中，采用集權化領導，組織內夸大家族氣氛，重視***的團隊精神，并依關系親疏形成組織內部的差序格式和層級化。企業重要的職位，尤其是重要的治理職員，一般由家族成員充任，外人視其與家族的親疏程度有選擇地錄用。
然而，由于家族制的經營治理思想夸大家族所有和家族控制，因此企業發展所需的資金主要來自企業內部的資金積累。隨著企業規模的擴大，就會面臨資金短缺的，限制其規模。家族企業在人事安排上夸大血緣關系，用人、選人看重的是與本家族的關系親疏而非能力，導致企業的發展面臨人力資本的缺失，大量優秀的專業技術人才和治理人才無法進進企業的高層中來。企業內部采取家長集權式的領導作風，缺乏完善的決策機制和***治理機制，所有的重大決策都由領導個人做出，主觀性和隨意性較強，輕易導致決策失誤。
隨著經濟全球化的推進、進世進程的加快，私營企業不僅面臨著國有企業的挑戰，而且面臨著外資企業、跨國團體的巨大壓力。在這樣的嚴重形勢眼前，私營企業不僅是經營規模、資產總額要擴大，而且在經營理念、治理模式上都必須有新的突破。家族制企業向產權明晰、權責清楚、政企分開治理的現代企業制度轉變是其生存發展的必然選擇。
2 轉變障礙的外部因素
根據治理大師錢德勒的分析，在生產、市場和治理三個方面的客觀條件具備之后，美國的古典家族制很快就完成企業制度的創新，將生產經營治理權移交給經理階層，成功地擺脫了新條件下家族制對企業擴張的制約。但是，即使具備了這三個方面的條件，的家族制企業卻沒有發生美國企業制度上的“經理人革命”。是什么阻礙著中國的家族企業向現代企業轉變？在排除企業內部的原因外，、經濟、文化等社會因素是制約其轉型的重要外部因素。
2.1 傳統儒家文化的影響
中國的文化是以儒家文化為主導的，所謂“修身、齊家、治國平天下�！薄凹彝ケ疚弧北灰詾槭侵袊鐣奶厣�。家庭是生產、消費、、保險以及生活和情感的小社會。在中國傳統文化中，家文化是其核心，家庭及家庭利益遠遠高于其他組織。在這樣一個以家庭為中心的國家，家庭里的人際關系是個人最重要的關系。儒家思想以為：“身體發膚，受之父母”，個人的生命是父母生命的延續，家族的生命應當構成綿延不盡的一脈相承。由于父母是個人“己身之所出”，個人必須“崇拜祖先，敬侍父母”，家庭中的長輩要竭盡所能，栽培后代；家庭中的成員則應當盡天職，努力獲取各種資源，來滿足家庭成員的需要。中國人對家庭的高度認同，大大淡化了對社會和組織的認同，造成對家庭的過度倚賴（忠誠、服務的首要目標是家庭）。家族血緣關系成為潛伏的社會原則。在這種“家文化”的熏陶下，出現“家族”企業的“家族式”治理也就不足為怪。
2.2 低信任度的社會環境
我國在夸大家事重要的家族文化的長期孕育下，一種低信任度的社會結構的出現是不可避免的。對人的信任只存在于血親關系上，難以超越家族血親關系，從而難以創建大規模的經濟組織。在企業的傳承題目上，還是抱著“子承父業”的觀念。由于缺乏一種社會范圍合作的信用基礎，要推動華人家族企業通過西方所謂的“治理革命”，即把權力移交給職業經理人并把控制權與所有權分離，明顯存在著很大的困難。改革開放后，社會上存在的花樣翻新的行騙手段，司空見慣的假冒偽劣產品，大量的道德滑坡現象，甚至有人說：“當代中國出現了的***�！贝送�，中國當前處于經濟轉軌時期，法制不健全、社會道德秩序失衡和嚴重的信息不對稱等，都加劇了信用制度缺失的狀況�，F代市場經濟的實質是人類合作秩序的不斷擴展，而人與人之間的大規模的分工合作，沒有信用制度的支持是不可能擴展到家族或血緣關系的支撐范圍以外的。
2.3 職業經理人制度的缺失
鑒戒西方企業發展的成功經驗，在具備一定規模的民營企業引進職業經理機制。從長遠看，它是實現企業從家族制模式向社會化的現代企業制度發展的基礎環節；從短期看，是迅速提升企業經營治理水平，進步市場競爭力的有效途徑。然而，我國經理人市場的滯后阻礙著家族化民營企業向現代企業制度的轉變。
，我國各大城市，如上海、北京、廣州、武漢等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開發公司，人才咨詢公司等人才中介機構。但總體看來，人才市場的有點類似于“集貿市場”，經理市場的發育更趨幼稚階段。既沒有中介性人力資源評估、咨詢機構，能對經理職員的經營業績做出客觀與公正的評價，也沒有中高級經理職員檔案，能對中高級經理職員的年齡、性別、健康狀況、經營業績加以存儲和測評。所有以上這些造成了經理隊伍的非專業化，大量經理職員依靠于政府行政背景，來源于非治理專業、非經營領域，很多沒有經營治理知識、不懂經營治理、缺乏經營能力的人充斥經理隊伍；發育不完善的經理市場缺少競爭威脅，經理的價格難以由市場形成。正由于經理市場混亂和不成熟，選擇對象少，談不上通過競爭獲得代理人。再加上不健全的和獨立審計制度，使經理職員能夠操縱企業財務，利用虛假的財務信息欺騙投資者和債務人，掩飾其侵食股東利益的行為，存在極高的代理本錢與代理風險。
凡此種種，家族企業很難從經理市場上聘請到老實、取信、敬業、懂經營、擅治理的高素質經營治理人才。因此，在職業經理制度缺失的背景下，家族企業仍然存在著難以替換的上風。
2.4 市場發展不完善，融資困難
我國市場經濟經過２０多年的發展已初具規模，市場功能、市場體系、市場規劃、市場秩序、法制環境等方面都存在著諸多的不健全與不完善。生產要素市場特別是證券市場、經理市場、產權交易市場的不健全不規范，使中小民營企業很難在證券市場上公然融資，即使從機構間接融資，也存在諸多壁壘。
建立企業制度，需要投資主體多元化，但能夠通過上市籌集資金的企業究竟是少數，在現實中，能夠上市的私營企業微乎其微。盡管在《證券法》或行政法規中并沒有明確的針對非國有企業公然上市的歧視性規定。但是，配額制和對企業規模較高的要求限制了私營企業通過初次公然發行或買進上市公司而進進股票市場的數目。在上海和深圳證券交易所的９７６家上市公司中，只有１１家是非國有企業。其次，私營企業向銀行申請貸款，不僅受到總額度的限制，而且借款手續繁雜，貸款額度低，回還期限短，借貸利率高。因此，家族企業難以獲得貸款，難以獲得發展自己的足夠資金。最后，國家有關、法規禁止私人進進資本市場直接融資，不答應私營企業通過銀行發行企業債券。
2.5 法律法規不完善
私有企業的財產神圣不可侵犯并沒有在《憲法》里得以保證。1999年3月召開的九屆人大二次會議通過的《中華人民共和國憲法修正案》規定社會主義的公共財產神圣不可侵犯。而對于私營經濟只規定“國家保護個體經濟、私營經濟的正當權利和利益”。并沒有明確規定私有財產神圣不可侵犯。以至在司法實踐中造成侵犯***的罪大，侵犯私款的罪小。侵犯***往往被認作“貪腐罪”論處，而侵犯、挪用私款往往作為一般的經濟糾紛處理。
調節資本市場運行需要有《公司法》和《證券法》這兩個最重要的法律和一系列與之相配套的相關法律與法規，但我國的《公司法》和《證券法》都帶有比較明顯的制度缺陷。以《公司法》為例，目前正在實施的《公司法》是從20世紀80年代后期開始制定的，在制定《公司法》的過程中，歷經多次反復，從1994年7月1日起才正式實施。在制定《公司法》時，社會主義市場經濟還未正式確立，資本、資本市場和資本機制等都還未取得正當地位，人們對股票、股票市場和股份公司的地位和作用在熟悉上并不清楚，在這種背景下制定出來的《公司法》，實際上是各種意志和意見“磨合”的結果，帶有較深的體制轉軌時期的特性。隨著社會主義市場經濟理論的確立和資本市場的產生與發展�！豆痉ā放c現實的不適應已經越來越突出，“法不好依”題目成為我國股份經濟運行中的一個突出題目。不對《公司法》進行全面的修改，《公司法》就不能對現實的市場經濟關系和經濟活動進行有效調整，經濟運行的良好秩序也就不能有效地建立起來。
綜上所述，當前的民營企業采用家族式治理模式有其理性的一面。這種理性的產生根源于中國幾千年來的家文化傳統，受制于當前特定的外部社會環境。出于傳統家族文化的，家庭倫理在生活中發揮著巨大作用，信任感僅局限于家庭范圍，而不擴大至非親非故的交往關系；同時，法律信用制度，尤其是職業代理人制度的建設還不完善，也使企業主很難放心移交控制權。在這種社會信任低下，市場規則不完善的情況下，企業選擇用家族主義的小范圍低信任替換全社會范圍的高信任，用家族化治理替換制度化現代治理。
我們在呼吁家族企業向現代企業制度轉型的過程中，要切實推進市場經濟的配套設施建設，加強法律法規的完善，同時要優化社會風氣，建設老實取信的文化環境。
1 湯美芳．私營企業從家族式治理走向現代治理的制度障礙[J].中共杭州市委黨校學報，2001(5)
2 張克中．關于中國家族化民營企業跨越轉型期的制度障礙思考[J].治理前沿，2000(6)
3 陳春跟．論民營企業與職業經理制[J].經濟師，2002(9)
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