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淺談人力資源柔性化管理模式的構建
摘要：人力資源管理的柔性化是知識經濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰，闡述了柔性管理的內涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構建思路。
關鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理
一、當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰
現代組織所處的環境正在從相對穩定的靜態環境轉向日益復雜多變、充滿不確定性的動態環境。環境的復雜多變加劇了企業的競爭，全球人才爭奪戰愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統的人力資源管理模式是在相對穩定的經濟環境和企業戰略長期不變的情況下，依據企業經營戰略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規章制度進行的統一管理、統一工作，側重于用人做事。而在不確定的經營環境下，組織所處的內外環境變得復雜多變，人員的流動性加強，企業面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規劃納入企業發展戰略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能，都將變得復雜和難以確定。傳統人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經濟環境的需要，是對傳統人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。
二、人力資源柔性管理的內涵及特征
(一)柔性管理的內涵
“柔性”一詞源于英語"Flexibility"，意為柔韌的、靈活的、能適應新環境的、可通融的，原指物質的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關于人力資源柔性管理的定義，聶會平、王培根、郭毅夫(2007)認為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現有員工技能、行為的調配和重構來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業產生持續競爭力。朱曉輝、凌文檢(2005)認為，柔性管理是知識經濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發展以及柔性的激勵措施。
綜合看來，柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調“以規章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑借制度約束、紀律監督和賞罰分明的激勵對企業員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式，無法有效激勵員工、充分發揮員工的積極性和創造性。而柔性管理是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人自覺行動。從本質上說。柔性管理更加強調人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，激發員工的積極性和創造性，從而使員工真正成為企業獲取競爭優勢的源泉。
(二)柔性管理的特征
1 內在驅動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權力影響力和監管，而是依賴于員工的心理過程，從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神。
2 影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行為，這一轉化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。
3 激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面，企業只有滿足員工的多層次需求才能實現對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現員工的層次需求，因而，柔性化管理具有有效的激勵作用。
4 快速適應性。主要表現在適應環境變化的及時性和應對能力方面。當今環境下，實行人力資源的柔性管理，一方面，能使員工面對復雜多變的環境靈活反應，迅速行動，避開威脅：另一方面，企業能積極應對環境變化帶來的各種影響，尤其是在難以預測的不確定因素情況下，企業能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和提高利潤。
三、柔性人力資源管理模式的構建思路
(一)建立高素質的員工隊伍是實現柔性管理的關鍵
柔性管理本質上是“以人為中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，而建立一支高素質的員工隊伍是實施柔性化管理的關鍵�，F代組織的發展要求管理人員和工作人員必須懂得現代管理知識。熟練掌握多種技能技巧，在信息網絡化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力。一個柔性管理的組織首先應該是學習型組織，通過不斷地學習，及時獲取項目所需的新知識和新技能。同時，組織通過各種途徑提高員工素質，創造多種有利于學習的環境，使組織中的人員具有廣博的知識和技能，成為柔性管理企業的核心資源。
(二)組織結構柔性化
傳統的管理組織結構是金字塔型的，其組織層次多，信息傳達緩慢，對環境的變化反應遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結構，變金字塔或直線式為多功能網狀的扁平式組織結構，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強了部門間的溝通協作。這種組織結構以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心，使組織的能力更加柔性化，更具有動態性，能夠通過自我調整來適應外界環境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化
要實現持續有效的柔性管理，需要制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰略。員工在不同的事業發展階段有不同的需求，企業應根據員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求：一方面，提供保健因素，以消除員工不滿；另一方面，提供大量激勵因素，促進員工努力工作。這樣可以實行任務合并，讓員工接觸客戶，感受工作的重要性；可以讓員工規劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅
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